「思想・信条の自由」に関連して、下記の事例は法律的にどう判断されるか教えて下さい。


a) 企業Aは、表向きは思想・信条の押し付けではないと言いながら、ある特定の思想・信条を持つ団体の勉強会的な集まりに参加する機会を就業時間中に設け、その自由参加を募っている。また社外でのその団体の活動への自由参加を募ることがある。

この会社の管理職以上になるには、その団体に入会(会費を支払う)しなければならないという噂が一般社員の間にはあり、事実、確認できる管理職は入会している。この会社のオーナーはその団体の思想に共感しており、様々な活動に参加している。しかしそのような内部規定があるかどうかは知る術はない(恐らく明文化されたものはないと思われる)。

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回答(6件)

id:pursuer No.1

pursuer回答回数11ベストアンサー獲得回数02005/10/02 13:54:32

ポイント40pt

>「思想・信条の自由」に関連して

とありますが、憲法での表現であると解釈します。


憲法は国と国民との間の法律であり、これを直接の根拠として私人間に適用することはまず考えられません。


法的には、企業と個人との思想関係であり、管理職以上になるにはその団体に入会しなければならないとの明文化された規定も無いようなので、司法判断は下されないでしょう。


明文化された規定があったとしても、団体に加入しないことを理由に管理職にしないことは企業の自由裁量の範囲内とみなされるものと思われます。

http://kobetsu.jil.go.jp/kobetsu/book/4.html

(4)【採用】採用の自由

id:miru2525

ご回答ありがとうございます。企業の自由裁量については存じております。しかし、ここで問題にしているのは、採用後についてです。企業が特定の思想や信条を、個人に強いるような環境を作っている場合は法的に問題は生じないのでしょうか?

採用前にそうしたことを明確に示してるなら、採用後のそうした措置も理解できますが、そうした情報は全く開示されてはいない場合です。

2005/10/02 16:04:56
id:takezawa_kazuto No.2

takezawa_kazuto回答回数99ベストアンサー獲得回数02005/10/02 18:00:16

ポイント20pt

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/01-Q04B1.html

独立行政法人 労働政策研究・研修機構/データベース(労働政策研究支援情報):労働問題Q&A > 就職と採用 基礎編4

残念ですが、この場合私人間効力を引き合いに争うことはできないと考えます。雇用時差別の問題ですらURLで掲げた通りの判決が出ています。もしこのような会社の実態を改めたいと考えるなら労働組合を結成するなどして会社側と争うことが解決へとつながるでしょう。

id:miru2525

ありがとうございます。

ということは、もし企業Aに入社した者がその団体に入会しなかったため、管理職に昇進できなくてもそれは仕方がないということですね。

また、入社条件や企業の内部管理規定でそういったことを明らかにせずに、運用しても社会的に問題ないというわけですね。

2005/10/02 19:03:11
id:aki5921 No.3

aki5921回答回数156ベストアンサー獲得回数02005/10/02 19:17:12

ポイント50pt

http://a.hatena.ne.jp/

はてなアンテナ

ダミーURLです。


上記と似たような事例で、南九州税理士会事件というのがありまして、かつて最高裁が違憲判断を下していることがあります。


この場合も思想・信条が争点ですので、本来は憲法19条を適用したいところですが、ここでは会社対人という、民間人同士の争いですので、この場合民法90条・労基法などにて妥当性を争うことになります。


まず会社が政治活動をして良いかどうか、これについては、会社には法人として権利能力があるため、かつて最高裁が合法判断を下しています。


また、就業時間内に政治活動をして良いか。

最高裁は事業場内での政治活動について、「一般に施設管理権や企業秩序を乱すおそれがある」としている点です。

事業場内での政治活動が、就業時間中に行われているものとすれば、明らかに無効となります。

ただし、休憩時間中であれば、労基法34条3項「休憩時間の自由」が定められており、「秩序を乱さない程度に」認められます。しかしこの場合も、「ビラ配り程度」のものを認めているに過ぎません。

従って、この見地からは違法と判断されてもおかしいことではないと考えます。


更に「管理職以上になるには、その団体に入会(会費を支払う)しなければならない」部分は、事実であれば信条の押しつけであって、公平性を著しく欠き、個人の思想・信条・尊厳を奪うものと考えられますので、明らかに公序良俗に違反しているといえ、民法90条に違反していると考えられるでしょう。


上記から、法的には明文化されていませんが、争えば違法判断が下る可能性がきわめて高いと思われます。

id:miru2525

ありがとうございます。

ご指摘頂いた民法90条との関係が、本件の最も本質的な争点と私も思っておりました。

この企業Aは「管理職になるにはその団体に入会しなければいけない」ことを明文化していませんので、そのような事実の立証は一般に困難であると考えられますが、実際にこの団体の入会者だけが管理職になっているという事実は、一般的に考えて普通の状態とは言い難いと思います。

2005/10/02 19:33:11
id:taisho No.4

taisho回答回数71ベストアンサー獲得回数12005/10/02 20:53:39

ポイント70pt

http://www.ocn.ne.jp/

OCN|トップページ

 南九州税理士会事件は、職業会計人の加入が強制され、設置の根拠も税理士法という特別法があることを前提のものです。完全な私人と私人の話ではありません。


 会社と従業員は建前上ですが平等の立場で雇用契約を結ぶわけですから、南九州税理士会事件判決の射程範囲は、この事案に及ばないものと考えられます。


 これは要するに「傾向経営」の話です。

 傾向経営とは、一定の精神的理念的目的に奉仕する特殊な経営をいい、これ自体は違法ではありません。従業員が企業の傾向と異なる思想・信条を有することを理由として従業員を会社が解雇したとしたら、労働基準法3条だの民法90条だのを憲法19条の趣旨を取り込んで、解釈することにより、違法のそしりをまぬがれないものと考えますけど。


 企業が従業員について、思想の申告を求めたり、詳細な調査を行った結果を基にして昇進を決めているというような立証ができない限り、本件については、法律上の問題にすることは困難だろうと考えられます。


 かつての「ダスキン」だの「ヤオハンジャパン」だの、こーゆー会社は実は決して珍しくありません。東京電力共産党員昇進差別事件最高裁判所判決が示したように、相当露骨な調査と差別を行ったように一見見えるものでも、裁判所はこれを認めていません。会社側も「昇進管理は会社の自由裁量であり、能力が足りなかったから昇進させなかったのだ」と主張するでしょうし、これを崩すことは相当容易ではありません。


 法律上の問題として全面的に争うのはなかなか難しいところだと思います。

id:miru2525

傾向経営という言葉は初めて聞きました。ご回答ありがとうございました。

2005/10/03 20:03:55
id:kuramoto No.5

kuramoto回答回数273ベストアンサー獲得回数52005/10/03 13:31:40

ポイント20pt

労働組合を作って戦ってはいかがでしょう。

あるいは、マスコミで告発するとか。


いずれにしても、憶測ではなく、証拠を掴まない事には、先に進まないと思います。

id:miru2525

ご回答ありがとうございます。

上記の件は、特定の企業を念頭にしての質問ではないのですが、こういった会社はかなりあるように思います。

入社する個人の側から見ると、本当にいい迷惑ではないかと思います。日本の法律は法人に手厚いのですね。

各人がどのような思想・信条を信じようとも公序良俗に反するものでなければ、基本的に恥じることはないのですから、こういった会社は、自社がどのような信条を重視しているなどの基本的情報を世間一般に対して明らかにすべきではないかと個人的には思います。

2005/10/03 20:10:52
id:tarataradiary No.6

tarataradiary回答回数1ベストアンサー獲得回数02005/10/03 14:39:06

ポイント50pt

http://kobetsu.jil.go.jp/kobetsu/book/94.html

(94)【労働者の人権・人格権】思想・信条差別

独立行政法人労働政策研究・研修機構 個別労働関係紛争判例集

(1)思想・信条による差別が問題となる事案において次の実態が存在すれば、使用者の差別行為があったことが推定される。

 ①会社に一定の思想を排除する状況が存在していること。

 ②年功序列的賃金制度がとられていること。

 ③一定の思想をもつ者の賃金が一般の従業員と比べ著しく低い

 こと、思想の転向者への優遇措置がとられていること、一定の思想をもつ従業員で標準者の人事査定を受けている者が存在しないこと等の差別的取扱いの存在状況があること。

(2)これに対し、会社側が、差別を受けたと主張する労働者が入社以来の勤務成績が劣悪であったことや、能力向上の意思がないために人事考課・査定が低位になされたことを証明すれば、上記の差別の推定は覆される。


労働基準法第三条(「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。」)に抵触する典型例(の裏返し)と考えます。

すなわち、典型例では、一定の思想を「持つ者」が差別の対象となっているのに対し、ご提示の事案では、一定の思想を「持たない者」が差別の対象となっている点が異なります

法の適用において論理的に両者に違いは生じないような気がしますが、立証の困難さでは後者のほうが上回っているのではないかと思われます。同期入社の社員が最終的には全員管理職に登用されるというのならばともかく、「その団体に入会していながら管理職に登用されない社員」という事例が普通に存在すると思われるからです。

id:miru2525

ふむなるほど。

ご回答ありがとうございます。

2005/10/03 20:12:33

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