給与体系について。

製品開発の会社において、経営者の考えが(1)だとします。
これを(2)の考えに説得したいとします。

うまい説得の知恵を教えてください。

もし(2)より(1)が妥当な場合はその理由をお願いします。

(1)給与とは会社の利益を社員に分配するもの。だから全社員に対して残業代はつけないし休日出勤手当ては気持ち程度しか出さない。製品が売れたら貢献度に応じて分配金をだす。

(2)給与とは仕事に対する報酬である。だから平社員に対して残業代も休日出勤手当ても労働基準法に沿ったものを出す。製品が売れたら貢献度に応じて分配金をだす。

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回答(4件)

id:meron91 No.1

meron91回答回数33ベストアンサー獲得回数02005/11/20 10:54:10

ポイント5pt

1のままのようでしたら、役員にしてもらうか、または会社を辞めてしまった方が良いかと思います。

経営者や役員は会社の利益に対する報酬(リスクを負う立場)、社員は仕事に対する報酬(指示を受けた業務をこなす立場)は当たり前のことだと思います。

id:seble No.2

seble回答回数4681ベストアンサー獲得回数6172005/11/20 13:51:37

ポイント50pt

私の説はちょっと違います。

給与とは仕事に対する報酬でもあるが、仕事はある一定時間拘束されて業務命令に従って行う。

故に、時間を会社に売っているのである。

時間は何物にも変えられない貴重な物であり、過ぎた過去を取り戻す事もできない。

会社に拘束されている間、どんどん年を取り、体も衰えていく。

その代償として給料をもらうのであって、仕事の成果自体はあくまで付随的なものである。

従って、法律通りの残業代を出すのは当然ながら、終身雇用は守られるべきであり、どうしても中途で労働契約を破棄(解雇)したいのなら、それまで失った時間に対する補償、または、将来受け取れるであったはずの賃金に見合う補償が必要である。


ちょっと、脱線して申し訳ない。


もし、1であるならば、全社員が経営者ないし、株主と同等でなければならない。

なぜなら、あくまで法律通りの賃金ではなく、利益配分とするなら、当然ながら、労働者ではなく、経営者ないしは株主である。

従って、社長の給料も社員全員で決めるし、業務命令も社員全員で決定し、社長の命令には従わない。

もちろん、勤務時間の拘束も受けない。

個人の貢献度の正当な算出は不可能であり、利益は平等に分配せざるを得ない。


労働者として雇用され、会社に拘束され、業務命令に従うのであれば、当然、労働者としての法律上の権利も発生する。

それが、労基法であり、最低賃金法であり、労働組合法であり、労安法であり、民法であったりする訳だ。

日本において、合法的に業務を行うのであれば、日本の全ての法律に従う義務があり、たかが、数兆円程度の会社の社長にはこれに逆らう権利はない。


従って、安い給料ながらも、残業代は当然支給されるべきものだ。

(しかし、休日出勤手当という法律はないぞ、全て、残業割増の中に含まれる)

そして、今は安い給料で我慢するのだから、製品が売れたら、それなりに別途報酬はいただきたい。


逆らおうってんなら、ストライキもやるし、宣伝行動もやるぞ。

違法行為を行う会社の製品を誰が買うかな?

三菱自動車をみてみろ?

あれだけ大きい会社でさえあっという間に赤字だ。

雪印は?

関西電力は未払いの残業代を一体何億払ったかな?(23億)

ビックカメラは?(35億)

スタッフサービス?(30億)

裁判になれば、当然付加金も請求するから、倍返しになるぞ、

それでもいいのか?

id:Rindoh

参考になります。回答ありがとうございます。

2005/11/20 17:18:40
id:sami624 No.3

sami624回答回数5245ベストアンサー獲得回数432005/11/20 16:07:59

ポイント50pt

http://www.ccsjp.com/kaikei/kaikei105-3.htm

損益計算書の勘定科目

質問内容が抽象的過ぎるため、どちらも正解でありかつ誤りであるといったところでしょうか。

①売上総利益は、売上高から売上原価を差し引いたものですから、売上総利益の中で賃金を支払うという意味では、(1)は正しいでしょう。

②しかしここで曖昧なのが、特許等を取得した場合どうするかということです。(1)の考え方だと、特許や実用新案を取得した場合、起案者に全ての権利が帰属することとなるため、有能な人材が残らなくなるでしょう。

③賃金は労働に対する対価であるため、ミクロ経済学では、限界労働生産性と実質賃金が等しくなるように、決定されるとしている。

④よって、表面的には(2)の考え方も正しいものの、労働の質により賃金格差を設定しなければならないという意味では、(2)の考え方は中途半端である。

→よって単純に理屈だけで成否を考えた場合は一長一短といったところでしょう。

(出来高払制の保障給)第27条 出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

→基本的には、(1)の考え方は労働基準法第27条に抵触する行為であり、違法行為であることから、(2)の考え方のほうが妥当である、という説明が良いのではないでしょうか。

その中で、各担当者の製品開発能力に応じて、時間給に格差をつけることを認めればいいでしょう。

id:Rindoh

質問が拙くて申し訳ない。

回答ありがとうございます。

2005/11/20 17:36:20
id:white-cherry No.4

white-cherry回答回数374ベストアンサー獲得回数42005/11/20 19:35:59

ポイント50pt

給料とは、労働力を提供してその見返りとしてもらうものである。だから、労働を提供し、対価である賃金をもらう。

売上があるから、払うものというものとは違うと思います。利益がでれば、より給料を上げたり褒賞金として出したりするのはわかります。

けれど、給料というのは経理上ではたんなる経費ですし、例えば光熱費と同じ扱いで、利益を生み出すまでに必要なお金ですので、利益がでないから、給料を減らすというのは考えられますが、それと、手当てとは結びつかないですね。

働いた分はキチンと支払われるべきです。


説得するのであれば、労働基準法に反しているというだけでいいと思うのですが・・・。

id:Rindoh

回答ありがとうございます。

まあ法律にも理由があるでしょうし、法律云々よりは丁寧な説得が良い場合もあるかもということで。

2005/11/20 20:44:43

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