就業規則+給与体系について

社員数15名の技術系の会社です。人数も増えてきて就業規則の作成ならびに給与体系の見直しを行いたいのですが、参考になる情報を提供ください。
給与体系については、技術系の会社ですのでそのあたりが考慮できる体制に持って行きたいと思います。また、営業職には受注実績にあわせて手当を付けたいと考えますが、参考になる情報をいただけませんでしょうか。

回答の条件
  • 1人2回まで
  • 登録:2006/05/27 15:54:33
  • 終了:2006/06/03 15:55:11

回答(3件)

id:waijoumu No.1

waijoumu回答回数11ベストアンサー獲得回数12006/05/27 18:24:09

ポイント27pt

人事課長経験者です。

ポイントだけ述べさせて頂きます。

まず就業規則ですが、一般的な部分はそれなりの本を見ていただければ分かると思いますので省略させて頂きます。

問題は、

①社員ともめないための内容

②法律的にここだけは明確に!

という2点です。

それをふまえて具体的に言うと、

A)有給休暇

B)解雇条件

C)特別休暇の規定(慶弔時の休みが有給(特休)になるかどうか)

の3点になります。

A)について、付与日数は法律どおりになると思いますが、会社としては「○日前に申請があったもの」というような条件をつけられることができます。つまり、「風邪引いたから有給」を認めないことができます。

また、時期変更権という権利が会社にはあるので、3日連続休むとか忙しい日に休まれると困るというときは、その日をずらすように指示できます。

B)「やる気がなく会社の利益減に影響した者」など、こんなやつやめさせたいというような項目もできるだけ細かく入れておくといいと思います。ただし社長が気に入らない者とか飲みにいってもつまらない者などは当然ながらまずいでしょう。

C)でよくもめるのが、「配偶者の親の葬式に出るときに欠勤になった」ということです。特に親戚の葬式や法事など、どこまで特別休暇として認めるのかこれも決めておく必要があるでしょう。


さて、給与体系ですが、まず査定項目を作ってみて、それを社員全員に配ってみてはどうでしょう?私もいろいろな給与体系を作ってきましたが、結局ベストなものはありません。

いかに社員と経営者が納得するかです。社員は査定さえ明確になっていれば、まわりとの多少の差や社長のひいきはあまり気にしないと思います。

会社として、どういう人であってほしいか、どういうスキルを身につけてほしいか、少し細かく作ってみる必要があります。


私の知っている会計事務所(15人くらい)では、もっともできる社員(または所長)を100点として、あなたはそれと比べて何点

というような点数制度を作っているそうです。なるほどと思いました。

あと給与体系と一緒に考えなければならないのが、職制制度です。

例えば課長だから給与いくら、などと・・・。

これは個人的ですが、基本給+査定給+役職給というように分けておいて、課長だから一番高いのではなく、査定によっては部下に抜かれることもあるということです。現実的にはないと思いますが・・・。

ようは役職は、査定・スキルの一つと考えた方が、いいかえれば基本給と分けた方がつじつまが多いと思います。

少し長くなりましたが参考になればうれしいです。

↓ダミー

http://q.hatena.ne.jp/1148712872

id:tochiki

給与体系は企業によって様々で、特に小企業の場合、人材確保するためにおいても、重要なポイントとなってきます。できるかぎり経営者側、従業員側双方が納得できるようにしたいと思っています。

参考意見ありがとうございました。

2006/05/29 07:09:33
id:goldwell No.2

goldwell回答回数502ベストアンサー獲得回数612006/05/27 21:40:08

ポイント27pt

総務担当では無いのですが、若い中小企業で年配(まだ30代なのに)の方ということで就業規則の見直しを命ぜられた経験から回答します。


まず現行の就業規則から

  • 変えたくない部分
  • 現状にそぐわなくて変えなければならない部分
  • 追加したり、細かく定めなければならない部分

を分けます。

尚、今まで必要が無くて就業規則が無かったのかもしれませんが、慣例的に行われている定め(例えば勤怠届けに関することなど)は就業規則代わりのようなものですから、一度まとめて検討対象とします。

この時、必ず労働基準法は解説書などを購入して参考にすべきです。


私の場合は最初から素人でしたので、ネットなどにある就業規則の雛形を入手し、元の規則と上記で分けた部分を照らし合わせながら作成しました。

例えばですけどここ→ http://www.rakucyaku.com/Koujien/F/F060000/F060100

尚、雛形はなるべく新しいものにした方がいいです。定年退職や介護などに関する最近の法令が反映されていないと困りますから。

あと、賞罰や退職金や災害補償のような揉める原因になりそうな項目については必要に応じて別途規定を作成します。

言うまでもなく、雛形は参考程度ですから、会社で特に定めたい規則は他で調べて盛り込みます。

そういう時に参考になったのが、総合サイト

http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html

http://www.soumunomori.com/

もし総合サイトで見つからない場合に参考になるのが、判例集

http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#目次


給与体系については、私の場合は基本的にさほど変えなかったので、いくつか参考になりそうなURLを探したので、あげておきます。

ES station(人材を人財と考えている経営者のサイト)

http://www.1ess.com/

年俸制の研究

http://www.jnews.com/kigyoka/2001/kigyo0123.html

id:tochiki

参考になるサイト情報ありがとうございます。

他にもいろいろ情報がありたすかりました。

2006/05/29 07:10:39
id:hirotkg7766 No.3

hirotkg7766回答回数3ベストアンサー獲得回数12006/05/29 02:55:19

ポイント26pt

20名ほどの会社を経営しております。

 就業規則については雛形をネットで入手して、御社独自のルールは追加する必要がありますね。ただ雛形の部分的な削除はお勧めできません。結局、労働基準法で定められている事項については、記載する必要があるため、世の中に出回っている雛形はほぼどれも同じものです。やはり最新の雛形を探すべきです。基準法の改正に適合しているものを使うべきですので極力作成日付の新しいものを使うと良いでしょう。

 さて給与体系ですが、業種によってさまざまになるわけで、細かいことは記載しても無意味になるような気がしますので設計する場合のポイントをお話しすると

  ①総額人件費の上限と売り上げに占める人件費比率を確定させる

  ②その総額をどのように分配するかが給与体系になると思います

  ③基本給には年齢給、勤続給を加味するかは御社の判断が必要

     ※近年は技術系であっても年功制を廃止している現状を

      考えれば加味したとしてもウェートは低くするか、

      一定の基準まで達したら年齢給も勤続給もストップ

      し職能給だけでの昇給基準に移行すべきです

  ④査定項目を決め、評価基準をオープンにする

  ⑤その際、昇給だけでなく降給の基準も明確化する

こんなところでしょうか。とにかく年功制に陥らないような仕組みと昇給、降給基準の明確化、その上での総額人件費比率を確保して利益を担保することを目指すのが一般的です。

 その際に社員に十分に理解を得るための、説明会、意見交換会などを時間を惜しまず行うことが、大切だと思います。会社の一方的な押し付けにならないことが成功のポイントです。給与は多いに越したことがないでしょうが、もっと大事なのは情報のオープンによって納得してもらうことが重要です。なぜ給与が少ないのか理由が伝わる仕組みが給与体系に盛り込まれれば、そのまま教育方針とか能力開発のポイントなどにリンクしていくことによって、自分の所得を上げるための方向性を社員に示すことが出来れば大成功です。私の経験をお伝えしたまでですが参考になれば幸いです

id:tochiki

貴重なご意見ありがとうございます。

ご意見を拝見するまでは、他の会社で運用されている給与体系を参考にしてと考えておりました。

ポイントを見て、私ってまったく基本ができてませんでした。その前にやるべきことを教えていただきました。

ありがとうございます。

2006/05/29 07:18:12

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