解雇の件で相談があります。友人は某デパートで服の販売職を営んでいるのですが先日従業員を解雇?しました。理由は


①勤務中、服を買いに来ているお客さんに自分の副職である健康食品の案内、もしくは販売をした。

②遅刻が多い。

③給料前借させてくれなかったら明日遅刻するかもしれないという脅迫じみたメールを送ってきた。

④従業員休憩室で店の文句を言い散らしている。

⑤勤務時間内に行方をくらます。(休憩1時間以内に店に帰ってこない)

が主な理由です。 それで一週間前に解雇通告?ではなくデパートは退店、催事があれば呼びます。と言い、実際に営業先や催事を探していたのですがその従業員は30日前に通告無く不当に解雇された!慰謝料払え!じゃないと裁判を起こすと言ってきているらしいです。これって解雇なんでしょうか?それとも懲戒解雇できますか?ちなみに雇用契約書などは交わしておりません。皆様、よろしければ知恵をお貸しください

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  • 登録:2006/12/12 21:32:42
  • 終了:2006/12/18 16:19:58

回答(4件)

id:Yoshiya No.1

Yoshiya回答回数1047ベストアンサー獲得回数2802006/12/12 21:53:56

ポイント35pt

この場合は懲戒解雇に当たるかが微妙だと思います。

懲戒解雇に関しては、労働基準監督署長の解雇予告除外認定許可が必要です。

ただ単に、勤務態度不良であれば懲戒解雇はできません。


就業規則違反であれば、通常解雇となり、30日前に通告するか、解雇予告手当てを払わなければなりません。


一度、社会保険労務士か労働基準監督署に相談されるのがベストだと思います。

懲戒解雇と普通解雇に関しては以下のHPを参考にして下さい。

http://www.roudoukyoku.go.jp/index.html

東京労働局のHP。左の「各種制度・手続き等について」内の「労働基準関係」をクリックして「5 解雇に関する事項」を

参照して下さい。

id:sharayaki

ありがとうございます。

2006/12/12 22:38:08
id:kn1967 No.2

kn1967回答回数2915ベストアンサー獲得回数3012006/12/12 22:02:28

ポイント35pt

遅刻などに関してはタイムカード等の資料(無ければ出勤控えのようなものでも可)や脅迫メールなどはとりあえず残しておいてください。

(1)相手が本当に裁判というのであれば、裁判を起こしてもらったほうが楽ですし、逆に損害賠償できますから起こしてくださいと言っても良いくらいです(ただし、小額訴訟で来た場合には普通訴訟に変更するように返事してくださいね)

(2)実際のところ、裁判を起こすには相当の知識とお金が必要になりますので、やらないとは思いますので、『起こしてもらっても負けないからかまわないけど? 懲戒解雇と諭旨解雇とどちらが良い? 私としては経歴にキズとなる懲戒解雇じゃなくて諭旨解雇にしたほうが良いと思うけど?』と話て退職願いを書かせる方向で良いと思いますけど、、、

解雇の種類 http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/049.htm

懲戒解雇をするのであれば、労働基準監督署長に届け出て許可を得てけば即時解雇可能(30日前とか30日分支払うという必要は無い)となります。

id:sharayaki

ありがとうございます。

2006/12/12 22:38:23
id:toku4sr4agent No.3

toku4sr4agent回答回数349ベストアンサー獲得回数282006/12/12 22:02:55

ポイント35pt

ざっと見た感想で申し訳ないのですが、

「解雇」というより事業主都合などで「休業」させている雰囲気のほうが強い感じがします。


ただし、1週間前に

>デパートは退店、催事があれば呼びます。と言い、

ここの部分が文書で出されたのか、それとも口頭のみでなされたのかが問題になってくると思います。


文書で伝え、原本は本人に渡し、写しは自分の手元に残してあるというのであれば、「解雇」ではないことの証明にはある程度なるとは思いますが、

口頭のみですと、言った言わない、の水掛け論になってしまいますし、

本人が「解雇された」と思った誤解を解くのは難しいかもしれません。



次に懲戒解雇の件についてです。

友人さんの会社に「就業規則」はありますか?

そして「懲戒解雇」の規程はありますでしょうか?

もしないのであれば、懲戒解雇は難しいと考えられます。


それと、「解雇予告手当30日分支払え」といきまいているようですが、

その支払いを拒否する場合には「解雇予告除外認定」を受ける方法がありますが、

実際には、除外認定が出るまで30日近くかかってしまうことが多く、

(これは労働基準監督署に勤めている友人(社会保険労務士)が言っていたので確かです)

解雇予告除外認定申請書を出すより、

(いろいろと問題を起こしているかたのようですので)

平均賃金の30日分を支払ってしまって、

問題のある人とは縁を早めに切られたほうが後のことを考えるとよいような気がします。


念のため都道府県労働局の総合労働相談コーナーにお問い合わせになることをお勧めします。


内容がこじれそうなので、「あっせん申請」について聞きたい、

とお話されたほうがよいですよ。

ご参考まで。

相談先は

http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/index.html

id:sharayaki

ありがとうございます。

2006/12/12 22:38:46
id:TomCat No.4

TomCat回答回数5402ベストアンサー獲得回数2152006/12/12 22:25:41

ポイント35pt

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%A7%A3%E9%9B%87

まず「懲戒解雇」についてですが、これは予め労働者が懲戒解雇に関する定めに合意している必要がありますから、雇用契約書を交わしていないということですと、ちょっと無理そうです。

 

もちろん労基法第15条では、就業にあたっては必ず、解雇に関する事項を含む労働条件を明示しなければならないことになっていますから、それは「労働条件通知書」などの形で交付しているとは思います。

 

しかし、相手がちょっと法律に詳しければ、懲戒に関する規定に同意していなければ懲戒解雇はされないと知っているでしょうから、そんな物は受け取っていないと言い張るのが関の山です。

 

また、懲戒解雇と言うのは、例えば長期の無断欠勤であるとか、犯罪行為となる横領や不正、重大な過失などの場合に行われるものですから、質問文から考えるに、仮に雇用時に示した就業規則に同意しているとしても、解雇までは無理そうに思われます。

 

したがって、この従業員を懲戒解雇とすることは、かなり難しいと考えてください。

 

さて、解雇を通知したのかしていないのか、ということについてですが、もし単なる異動か自宅待機と捉えられる通知しかしていないのなら、それは解雇ではありませんから、当然「不当解雇」には当たりません。

 

しかし口頭であっても、「退店してくれ」「もう来なくていい」「クビだ」などと申し渡していれば、これは解雇として受け止められる可能性があります。

 

いずれにしても、懲戒解雇が無理な以上、改めて本人と面談の上(無理なら郵送などでも差し支えありません。念のため内容証明にして送付すると良いでしょう)、雇用契約書を交わしていない雇用ですから、労基法上の「期間の定めのない雇用」として、改めて正式に解雇を通知して、30日後に解雇するか、解雇予告手当を支払って解雇、ということにせざるを得ないでしょう。

id:sharayaki

ありがとうございます。

2006/12/12 22:38:57
  • id:seble
    雇用契約書を発行しないのは違法ですが、その事と懲戒解雇とはまた別です。
    実態として就労している以上、雇用契約は成立し、就業規則などにも同意していると「半ば」見なされるはずです。
    また、就業規則などに懲戒解雇処分が明記されて労基署への届けも済んでいないと、厳密に言えば処分はできないかもしれませんが、
    それでも、問題点を理由にした雇用契約の一方的破棄は可能で
    それが懲戒的な解雇とする事も不可能ではないと思います。
    予告手当を支払わないためには、別途、労基署への届け出が必要ですが、就業規則の不備は別の問題として扱われると思います。
    故に、懲戒解雇も不可能ではないと思います。
    <BR>
    ただし、
    処分そのものが正当かどうかはまた別の問題です。
    理由として5つ挙がっていますが、
    1に関してはかなり重要な理由と成り得ると思います。
    2はこれ単独では普通解雇さえ無理(回数にもよる、多い、では何の証明にもならん)
    しかし、補助的な理由とは成り得る
    3は「遅刻するかもしれない」だけでは脅迫とは言い難い、
    また、賃金の前借りに関しては、労働した日数分については請求があれば支払う義務があり
    (労基法、非常時払い)
    これを拒否した点は非常にまずい、もちろん、だから遅刻して良いという理由にはならない
    4、これには判例もあり、まず、問題にできない
    (社長の悪口を他の社員へ言った事での解雇は不当とされた、もちろんボロクソにけなした訳だが、、、)
    5、これは行方をくらますのではなく、単純に遅刻と扱うべき
    以上ですが、
    まあ、1が重大な契約違反、業務専念義務違反、として解雇の理由足り得るかとは思います。
    ただ、詳細な状況が分からないと懲戒にまで該当するかどうかは微妙かと・・・

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