友人からの委託で恐縮です、


日給月給制の会社において、
月々の給与の支給の際に、その月の分の欠勤分を控除しています。

この場合において、
賞与の支給に際し、正規の賞与額から、
再度欠勤分を控除し、支給することは問題ないでしょうか。

友人が支給する側(事業主)で、
控除せずに支給してあげたい気持ちがあるようなのですが、
控除せずに支給することに対し役員の反対を受けているとの事です。

なお、他の従業員は正規の金額で支給される見込みであり、
その従業員のみ、欠勤が多いとの理由での賞与の調整となる模様です。

どうか宜しくお願い致します。

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  • 終了:2007/01/02 12:35:03

回答(4件)

id:kn1967 No.1

kn1967回答回数2915ベストアンサー獲得回数3012006/12/26 12:49:40

ポイント23pt

http://www.smbc-consulting.co.jp/company/solution/training/train...

例えば、給与規定に、

『別途定める所の役職別基準額に対して出勤日数を掛けたものとする』

『支給対象期間の出勤率が90パーセント以上』

などといったような規定が設けてあるのならば堂々と削る事ができますが、関連する規定が無い場合は同じ扱いにしなければならないです。

id:Saigousan No.2

Saigousan回答回数105ベストアンサー獲得回数42006/12/26 13:16:51

ポイント23pt

法律的には問題にならない。

(就業規則や賃金規定などに記載してある場合は問題あり)

賞与をもらう側では給与と同じ「生活給」的に考える人もおりますが支払い側では「成果報償」と考えております。

夏・冬年2回支給の賞与は対象期間6か月分の成果評価方法を決めて公平に評価をします。

そのとき期間内の出勤日数(率)も考慮します。

(その他、評価項目が沢山あり、会社や業務内容によって違います)

一番よい例が7月支給の賞与の対象期間が前年11月~5月になりますが4月入社の新入社員は4、5月の2ヶ月間です。

この場合対象期間の1/3ですので評価もできないので一律寸志程度が支給されます。

会社によっては期間内出勤率80%以上の人のみを賞与の対象とするなどとして、80%以上の人でも正規の金額に出勤率をかけて更に効果を行うところもあります。

バブルがはじけたあと、「賞与が払えなくなることもあり、住宅ローンなどに賞与を当てにしないでください」と説明する会社も出てきているようです。

http://q.hatena.ne.jp/Saigousan

id:toku4sr4agent No.3

toku4sr4agent回答回数349ベストアンサー獲得回数282006/12/26 16:19:17

ポイント22pt

貴社の賞与規程はどのようになっているでしょうか?

賞与規程があるのであれば、原則その賞与規程に基づいて、支給することになるのではないかと思います。


例えば、賞与の額が、

6月末の賞与が、前年の12月から今年の5月までの在籍期間の出勤率に基づいて支給され、

12月末の賞与が今年の6月から11月までの在籍期間の出勤率に基づいて支給されていたとします。

例)賞与の額:基本給×2ヶ月×出勤率×査定

そのようになっているのであれば、当然出勤率によって賞与の額に差を設けても問題はないと思います。

(賞与の支払いを労働基準法では義務付けていないからです。)


欠勤が多いということは、会社に対して貢献度が低いという観点からして、賞与に差を設けるという考え方は、一般的だと思います。


ただし、出勤率を計算するにあたり、年次有給休暇を取得し会社を休まれた日については、出勤しているのと同じ扱いになるため、

出勤率を計算するにあたっては、分子に入れて計算するのが望ましいでしょう。

なお、賞与規程がない場合や、賞与規程があっても出勤率が関係ないというのであれば、賞与の減額は難しいかもしれません。

ですので、仮に出勤率とは無関係の賞与規程であった場合には、

・今回はとりあえず、正規の金額の賞与を支給する

・今後のトラブル等回避のため、賞与規程がある場合には賞与規程を改正(出勤率を反映したものに変更)

賞与規程がない場合には、あらためて賞与規程を作成する

などの方法をとられればよいと思います。


それと、賞与規程を変更したり、賞与規程をあらためて作成した場合には、「就業規則の変更」などの場合に準じて、労働基準監督署への届出が必要になりますのでご注意ください。(従業員が10名以上の場合です)


そのほか、一度欠勤控除をしているのに、再度同じ額を賞与から差し引くというのはもしかしたら「制裁」にあたるのかもしれませんが、そのあたりの解釈はよくわかりませんので、労働基準監督署に問い合わせた上で確認されたほうがよいと思います。

もしかしたらこのあたりが参考になるかもしれません。

http://www.cscj.co.jp/labor/no103.html

ご参考まで。

id:kurukuru-neko No.4

kurukuru-neko回答回数1844ベストアンサー獲得回数1552006/12/26 18:53:08

ポイント22pt

賞与が固定部分+業績部分とみた場合

固定部分:

 通常勤務した人 × 係数

とする場合、

 欠勤等をする場合その割合によっては

減額があってもおかしくないと思います。

就業規則で減額規定がない場合は

今回は減額を見送った方がよいと思います。

http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13110314.html

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