あなたの会社では、社員の昇給、つまり社員の査定はどうなっていますか?実際の具体的な例を教えてください。なお、たくさんのサンプルが知りたいと考えていますので、具体的な例をお答えいただいた方には必ず100ポイント差し上げたいと思います。


知りたいのは主に下記のような観点からの情報です。

・査定の内容とやりかた(項目)
※例)
業績、スキル、チームワーク、等の項目で、年2回の面談と普段の勤務態度から評価していきます
資料を基に面談を行いお互い評価に納得した上で査定資料を作成し、それを元に昇給・ボーナスが確定します

・その査定システムに対して社員はどう考えているのか。上司はどう考えているのか。長所、短所は?

※例)
社員から見ると自分の評価が明確にわかり納得しやすい。ただし、上司との意見の食い違いが発生した場合には、解決が困難になる。上司から見ると一人ひとりにかかる手間が大きいので、大きなチームではかなりの負担になってしまう。

上記のような感じで、あなたの会社の例をお教えいただけますでしょうか。よろしくお願いいたします。

回答の条件
  • 1人10回まで
  • 登録:2007/06/23 22:36:14
  • 終了:2007/06/28 00:30:27

回答(12件)

id:kappagold No.1

kappagold回答回数2710ベストアンサー獲得回数2482007/06/23 23:20:02

ポイント100pt

達成度、協調性、勤勉度、勤務態度、など細かい項目が沢山ある様子だが、詳細な項目は社員には知らされていない。

普段の勤務及び年一度の面談から上司が査定。それを元に昇給・ボーナスが確定。


査定結果は、査定した人間及び人事以外は知ることが出来ない。

査定された人間は、昇給やボーナス時に想像がつく程度。昇給やボーナスに不満があれば、直接人事に申し立てをして良いということになっているが、実際に申し立てをしたという話は聞いたことが無い。(申し立てにより、不利益を蒙る可能性は否めない。)


特に下の人間では問題を感じている人間は多いが、人事にたてつこうと言う人はいないのが現状。(査定をする側は、自分が行った査定結果が非公開であるため、査定結果により非難されることが無いのでその点は安心していられる。)

id:n_maco2

ありがとうございます。

> 昇給やボーナスに不満があれば、直接人事に申し立てをして良いということになっているが、実際に申し立てをしたという話は聞いたことが無い

難しいところですよね・・・

2007/06/24 07:26:13
id:chuken_kenkou No.2

chuken_kenkou回答回数722ベストアンサー獲得回数542007/06/23 23:21:00

ポイント100pt

身体を壊して退職しましたが、長年、ソフトウェア会社に勤務していました。

私の会社では、数年前に年功序列から能力重視に変わり、情報処理技術者試験の基本情報技術者→ソフトウェア開発技術者→テクニカルエンジニア(データベースやネットワーク)などに次々と合格していくことが、昇給・昇格の必須条件になりました。

その他に、技術論文や研究報告の出筆や発表、いろいろな研修会への参加が最低条件でした。

その上で、年度初めに業務や自己啓発について、自己の目標を掲げ、年度末に成果について上長と面談するといった形です。

上述の前提条件をクリアしていれば、後述の上長面談等では大きく査定に差が出ることはないと私自身は認識していました。

id:n_maco2

ありがとうございます。

参考になります。

資格が重要なんですね。

2007/06/24 07:28:08
id:siyabanka No.3

siyabanka回答回数108ベストアンサー獲得回数62007/06/23 23:28:25

ポイント100pt

私は現在は自営業ですので、過去つとめていた場所での事を書きます。

某国家公務員です。

ちなみに国家公務員は、省庁によって、査定方法がまるで違うようです。


職員の昇給、職員の査定について、形式的には不祥事続きのようでない限り、まったく横並びです。

1回ぐらいの新聞に載るような不祥事を起こしても特に影響しません。

はっきりとした差が出るのは、定年退職まで3回ぐらい受ける事になる昇進試験や職場内資格の試験の時です。

それに合格しないと、そこから先には一切進まなくなります。

試験の合否は、基本的に筆記試験で100%決まります。

試験問題の内容は、職場に関係する法令が主です。

一応面接もあって、特に問題な人は、そこではじかれる事になっているようですが、そういう例はほぼ皆無のようです。

勤務状態のよしあしも、ほとんど影響しません。


形式的にはそういう事なんですが、実質的に、もうひとつの査定があります。

それは、それぞれの部署の課長や部長が、主観的に付けています。

極力個人的感情が入らないよう配慮する人も多く見られますが、機械的な基準は皆無です。

新聞に載るような不祥事も、こちらでは影響してきます。

そして、そのもうひとつの査定の方では、転勤先が決まります。

こちらの査定が悪い人は、不人気の地域(一般的には、小規模都市)に転勤になります。

こちらの査定が悪くても、主査、係長、課長、部長などの肩書きや、給与には影響が出ません。

id:n_maco2

ありがとうございます。

この査定では普段の仕事をがんばる気にはならなそうですね・・・

2007/06/24 07:30:47
id:I0l1O No.4

I0l1O回答回数190ベストアンサー獲得回数52007/06/23 23:28:48

ポイント100pt

・査定の内容とやりかた(項目)

業績と勤務態度で評価。

しかし実態は直属の上司からの印象によるところが大きい。


・その査定システムに対して社員はどう考えているのか。上司はどう考えているのか。長所、短所は?

上司のさじ加減一つというシステムなので、成績の良くない社員が救済されるような形が多く、成績良好な社員の不満を集めている。

短所は無難を求めがちになること。

長所はダメな社員でもある程度頑張る気になれること。

id:n_maco2

ありがとうございます。

> 上司のさじ加減一つというシステムなので、成績の良くない社員が救済されるような形が多く、成績良好な社員の不満を集めている。

難しいですね。育てた上司としてはみんな助けてあげたいけど、会社としてはできない社員に金を払うのはどうか、となりますし・・・

2007/06/24 07:32:18
id:markII No.5

markII回答回数744ベストアンサー獲得回数232007/06/23 23:34:53

ポイント100pt

・査定の内容とやりかた

明確な成果主義ではないですが、業績貢献度を複数の上司で総合的に判断されます。

例えば改善提案の提出件数が社内トップになるなど、業務に対する意欲が評価され、賞与アップが行われます。


・その査定システムに対して社員はどう考えているのか。上司はどう考えているのか。長所、短所は?

短所:成果が反映されにくいので社員のモチベーションを保つのが難しい。

長所:成果に限らず努力を買ってくれるので、行動力アップに繋がる。

id:n_maco2

ありがとうございます。

> 改善提案の提出件数が社内トップになるなど

これは面白いですねー

> 成果に限らず努力を買ってくれるので

一長一短って感じですか・・・

2007/06/24 07:34:04
id:winbd No.6

winbd回答回数1050ベストアンサー獲得回数432007/06/23 23:40:23

ポイント100pt

@査定方法

期の初めに目標を設定、期末に達成率をチェックします。会社自体の達成率を掛け合わせ、四半期ごとにボーナスを支給。月額給与もこの目標達成率を参考にしますが、年功序列も加味されます。


@社員はどう考えているのか

目標の設定によりわかりやすく頑張りがいがあるので良い。

ただ、目標設定がかなり無茶な指数の場合もあり、その場合は社員の頑張りが目に見えて無くなります。

id:n_maco2

ありがとうございます。

やはりゴールが明確なほうがいいですよね。

> 目標設定がかなり無茶な指数の場合もあり、その場合は社員の頑張りが目に見えて無くなります。

ゴールの設定の仕方が難しそうです

2007/06/24 07:35:12
id:ex-0808 No.7

ex-0808回答回数749ベストアンサー獲得回数222007/06/23 23:46:51

ポイント100pt

・査定の内容とやりかた(項目)

会社独自の評価基準により、社員レベル・段階を規定。年齢や経験年数も加味し、職位と給与が決定される。

部下の管理ができているか、チームへの貢献があるかなど。


・その査定システムに対して社員はどう考えているのか。上司はどう考えているのか。長所、短所は?

評価基準が曖昧。結局は年齢重視?

部下の管理という項目があるので上司が独占的な地位にならないのは◎

id:n_maco2

ありがとうございます。

> 評価基準が曖昧。結局は年齢重視?

成果主義といいながらも年齢が上のほうが成果がいいもんだから、年功序列に見えるときというのもありますよね。。。

> 部下の管理という項目があるので上司が独占的な地位にならないのは◎

2007/06/24 07:39:04
id:yoyoyo_yoraichi No.8

yoyoyo_yoraichi回答回数1ベストアンサー獲得回数02007/06/23 23:54:29

ポイント100pt

僕の会社では毎年、給料交渉面談があります。

社長と1対1です。

今年の場合は

「いくら欲しいんだ?2万アップか1万アップか昇級無しか、自己評価してみてどう思う?」

と聞かれました。


色々考えました。

昇級は控えて、謙遜して印象良くしておいて、ボーナスか来年の昇級で巻き返すか、2万って言って自分にプレッシャーかけるか?適当に間をとっておくか。昇級無しにしてそのかわり、仕事の負担を減らそうか。


プレッシャーかけようと2万って行ったんですが、そのあと遅刻とか失敗があって、1万減給になりましたけど。


社長としては、会社への貢献度で給料を決めようって思ってたらしいんですが、それぞれが一長一短過ぎて、決めかねて、苦肉の策だったというのもひとつあるようです。

会社の規模がそれほど大きくなく、職種もちょっと特殊なんで、参考にならないかもしれないですが。

id:n_maco2

ありがとうございます。

> 「いくら欲しいんだ?2万アップか1万アップか昇級無しか、自己評価してみてどう思う?」

ずいぶん大胆な印象ですね。

純粋な査定意外にもいろんな心情がからんでしまうところが難しいですか・・・

> 会社の規模がそれほど大きくなく、職種もちょっと特殊なんで、参考にならないかもしれないですが。

いえいえ、大変参考になりました。

ありがとうございます

2007/06/24 07:42:20
id:sarumonkey No.9

sarumonkey回答回数731ベストアンサー獲得回数302007/06/24 00:18:39

ポイント100pt

一部上場の大きめの会社の例です。

査定は大きく2つの評価指標から算出されます。

①その社員の業績達成評価ポイント

②その社員が所属する部門の業績評価ポイント


その2つを説明します。


①その社員の業績達成評価ポイント

半期毎に以下のような、その社員ごとの業務目標と成果指標を設定します。

この設定はイントラネットで管理された入力システムで登録してゆきます。

登録項目は、

・業績目標(その仕事の目的):例 ○○エリアの××シリーズ拡販を図る

・ミッション(目標達成の方策):例 ××エリアの○○キャンペーンを実施する。

・成果指標(ミッションの効果を計る指標):例 A評価=○○キャンペーン登録店舗数100店舗/B評価70店舗程度/C評価 50店舗未満 

という具合に、半期にその社員が行うべき10~20の仕事を上記のように整理し、評価項目を約束させます。

業績目標は、その社員の上長の目標に従って設定されます。

課長は部長の、部長は本部長の という具合に、川上から川下まで目標が細分化されて設定されます。

そして、半期毎に上司と面談し、その仕事の成果を確認し、結果としてA~Cのどの評価なのかを話し合って決めます。

すべてのテーマの評価結果がポイント換算されて、その社員の半期の成果ポイントが設定されます。合計ポイントは10段階評価。

A君の07年上期の成果ポイントは、「B上」でした。という具合

この半期に一度の面談は、その社員の勤務態度や、今後のキャリアアップの希望などを確認する面談をかねています。


②その社員が所属する部門の業績評価ポイント

こちらはもっと単純で、その部門の半期の業績目標(売り上げ金額や事業貢献度を金額換算したもの)の達成度合いによって、部ごとに評価点が設定されます。

A君の所属する○○事業部の07年の目標達成金額は、前年度にくらべ200%。よって○○事業部の業績ポイントは「A」という具合


この①②が査定のポイントになります。

給与、賞与の算出は、この①②と、本人の職級(階級)と、その期の会社全体の業績の掛け合わせで算出されます。

**************************

この査定システムについては、導入されて4年くらいになりますが、

・業務評価に対する透明性(作業毎に、どれが評価され、どれが評価低いのかが、自分でわかる)

・上位目標になぞった目標設定で、会社の目標と、個人目標のぶれが減る

・上司との面談によってポイント設定するので納得性がたかい

などの理由で、比較的社員のストレスはなくなっていると思います。

デメリットとしては、

・上司目標が必ずしも自分のしたい、仕事の方向性とマッチしない場合もあり、したい仕事と、しないといけない仕事にずれが生じる人がいる

・査定上にあがらない突発的なテーマは、成果カウントされにくく、必要な仕事であっても皆が避けるようになる

・数値化定量化しにくい仕事は、成果指標が設定しにくく、あいまいな評価になる部門がある

・評価者の高いスキルがないと、部下の納得度が低い

といった所です。

id:n_maco2

ありがとうございます。

> 上位目標になぞった目標設定で、会社の目標と、個人目標のぶれが減る

これは重要ですね。

> ・評価者の高いスキルがないと、部下の納得度が低い

上の人間が下を納得させるだけのスキルを持っていないとなりあたないですか。

詳しくお書きいただいてありがとうございます。

2007/06/24 07:47:38
id:daikanmama No.10

daikanmama回答回数2141ベストアンサー獲得回数822007/06/24 10:40:48

ポイント100pt

地方公務員です。

昇給に関する査定方法は、上記の3番の元国家公務員の方が書かれているのと基本的には同じなのですが、昨年度(平成18年度)から昇給制度が改正されて、これまでよりも勤務成績(上司の勤務評定による)が昇給に反映しやすくなりました。

これまでは昇給期が年4回あり、次回何か月後に昇給するかによって昇給に差がつく制度でした。これが実質横並びで、懲戒処分等を受けたり休職期間があったりしない限り、普通に勤務していれば殆ど差がつくことはなかったわけです。

これが、昨年度から昇給期が年1回になり、その時に何号給昇給するかによって差がつくようになりました。(これは国家公務員も同様です。)

これに上司の勤務評定による勤務成績が反映する仕組みになり、年1回、勤務に関して目標設定・評価等について上司と個別に面談する機会も設けられました。

それに基づいて、基本は4号給昇給、成績良好者は5号給、成績不良者は2~3号給といったように差がつくようになりました。

ただこれも、上司が実際に昇給に差がつくほど勤務評定に差をつけるということが前提になりますので、今のところこの制度によって昇給が少なくなったというような事例は、私の周りでは聞いたことがありません。

まだ制度が始まったばかりなので、今後はもう少し状況が変わってくることは予想されます。

結局のところ、普通にそれなりに勤務している者にとっては問題ないのですが、一生懸命人の倍以上国民や県・市民のために頑張って働いているような人にとっては、それほど浮かばれない制度であることに変わりはないようです。

id:n_maco2

ありがとうございます

公務員の方も大変なんですね・・・

がんばった人が報われる制度であってほしいものです

2007/06/28 00:24:18
id:lovely-flower No.11

lovely-flower回答回数133ベストアンサー獲得回数72007/06/24 22:13:00

ポイント100pt

前年に本人がどれだけ、会社に貢献したか

それによって変わりますね

多く仕事を取ってくれば、上がりますし

逆に減っていれば、お給料も減ります

 

会社の利益に貢献した度合いによって、

その割合をだしています

 

あと、毎回上司が本人と査定前に話をします。

大幅に給料がダウンする人は、給料を支払う前に本人に伝えます

その人の生活もあるし、うらまれても困るので・・・・。

これだけ下がるけど、それはこういう理由から下がると説明します。

 

なんだかんだいっても、利益出さなきゃ会社つぶれますから・・・。

id:n_maco2

ありがとうございます

> あと、毎回上司が本人と査定前に話をします。

やっぱり査定毎に話すのが当たり前ですよね・・・

2007/06/28 00:26:59
id:nicedayhiro No.12

nicedayhiro回答回数89ベストアンサー獲得回数62007/06/26 13:10:23

ポイント100pt

外資系はシビアです。

前年末にアメリカから予算がドンと降りてきて、6人のマネジャーで予算を分け合います。その予算の達成度に応じて、半期ごとに特別ボーナスが出るのですが、前提条件が全体目標の達成ですから、私はもらった経験がありません。また、年報もアップしません。

他のスタッフは、定性評価60%と定量評価40%で評価され、

半期ごとに個人面談の上、評価を決定します。私は評価者の1人ですが、できるだけよい評価をしますね。

id:n_maco2

ありがとうございました。

定性評価と定量評価の両方っていうのはいいですね

2007/06/28 00:29:14

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