会社の人事担当です。

一般的に優秀とされる人材を採用する為の方針、手法にはどのようなものがあるのでしょうか?

また社員の成長を促し満足度を高める為の社員研修はどうあるべきでしょうか?

回答の条件
  • 1人2回まで
  • 登録:2007/11/20 18:17:02
  • 終了:2007/11/27 18:30:05

回答(3件)

id:virtual No.1

virtual回答回数1139ベストアンサー獲得回数1282007/11/20 20:26:49

ポイント28pt

すでにご存知かもしれませんが、採用面接の手法として「コンピテンシー面接」という方法が最近のはやりです。

面接にあたって、応募者の過去の実績を根掘り葉掘り質問し細部にわたってその内容の信憑性と再現性を確認していくやり方でこれまでの実績同様の実績を採用後も再現できるかどうか(優秀かどうか)をみていきます。


http://allabout.co.jp/career/collegegradcareer/closeup/CU2006073...


コンピテンシー面接マニュアル

コンピテンシー面接マニュアル

  • 作者: 川上 真史 齋藤 亮三
  • 出版社/メーカー: 弘文堂
  • メディア: 単行本

id:dechidon No.2

dechidon回答回数87ベストアンサー獲得回数32007/11/22 18:53:56

ポイント42pt

「やめさせない採用」という本が出ていますが、この中では、キュービックという診断を紹介しています。V-CAT等、採用テストを活用するのが一つの方向ではないかと思います。「やめない」のと「優秀な人を採用した」が同義語ではありませんが、その会社に「見合った採用」をするという意味でお勧めします。

http://higuchi.triumph98.net/?eid=705912

ただ、私の聴きまわった範囲では、その様々な採用テストを育成に生かしている事例が余りありません。せいぜい、退職者が出た時に、引き出して、採用担当者が理由付けをするくらいです。翌年の採用に生かされていることすらないようです。

採用テストは、ストレス耐性や本人の行動傾向などを判断できる資料です。これを活用した現場でのOJTを進める事で、新入社員個々人の状況に応じた育成に多少なりとも寄与できると思います。

教育に焦点を当てるならば、企業人への意識改革を徹底して進めるべきです。

入社2年後の営業成績と入社当時の意識調査を照らし合わせたことがあります。すると、「従順で、まず、言われたことをやってみる人」が伸びていることがわかりました。会社の事業や風土にもよりますが、自社のハイパフォーマーを研究した上で、採用、育成することが重要かと思います。人財育成は、一年、二年のスパンでは成果が見えませんので、地道に続けることも必要です。

id:cuzic No.3

cuzic回答回数10ベストアンサー獲得回数12007/11/27 17:40:35

ポイント10pt

すでにご存知かもしれませんが、「ワイキューブ」という人材採用をサポートする会社があります。

「ワイキューブで」は地下バーやサロンを設置しているなどで学生にアピールしていて、大変人気があります。「ワイキューブ」から出ている人材採用関係の本は良書が多いように思いますので、読むと役に立つでしょう。

本にかかれないテーマとしては「ワイキューブ」の人材採用関係でメディアに露出するときのパブリシティ戦略は大変上手だと思います。

表現が難しいのですが、学生が「この会社に働くとすごい自己実現ができる!」と思わせるような出来栄えになっているように思います。若手エースの仕事ぶりの描写が効果的に働いているように思います。そういう観点からビジネス誌などのバックナンバーを調査すると参考になるかもしれません。

社員研修としては、個人的に良いと思うものは、エース的な社員が講師となって自分の工夫を教えるような形式のものです。会社の規模によりますがとなりの部署で何が行われているかがよくわからないという組織はよくあるものです。

「~~を行いました」みたいな報告会があっても、「~~したから~~がうまくいきました

」的なノウハウ共有の場は少ないのです。

このようなノウハウを積極的に共有するような場を作り出していくと、社員の一体感を高め、成長を促し、満足度を高めることができるように思います。

ちなみにこの方向性でうまく行っている企業は「キーエンス」ですね。

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