契約社員から正社員への登用制度についてお尋ねします。

現在私は中小企業の従業員代表を務めておりますが、自社には正社員登用制度についての規定がなく、雇用当初に契約社員として採用されたものは、正社員とまったく同等の業務をおこなっているにもかかわらず、低賃金の契約社員(時給)として働いております。
今回その改善提案を経営層側におこなうにあたって、参考となる(もちろん有利な)事例や、実際の正社員登用制度の文面がありましたら教えてください。
最終的に納得した回答に300ポイント以上とさせてください。
皆さんのお知恵をお貸しください。

回答の条件
  • 1人3回まで
  • 登録:2008/02/13 18:23:56
  • 終了:2008/02/20 15:06:34

ベストアンサー

id:seble No.1

seble回答回数4675ベストアンサー獲得回数6162008/02/13 19:04:32

ポイント35pt

http://www.morimoto-sr.ac/informa/parttime/maruko/19961017.htm

パートのおばちゃんでも(失礼)社員と同等の業務を行っている場合は、その賃金格差を2割以内にとどめなければ違法であるという判断を示した地裁判決。ただし、会社は控訴し高裁で和解成立。判例とまでは言えない。

しかし、同一労働、同一賃金は極めて順当、合理的な考え方であり、単に労働契約の名目上の違いによって大幅な賃金差がある事は不合理と言い切れるでしょう。

さらに、労基法3条における均等待遇にも反する事になります。

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

--

また、期限付き契約の契約社員であっても、契約が反復、更新された場合は民法629条の黙示の更新の考え方を準用して更新の期待権などが発生し、単純に期間満了による雇い止めは難しくなります。

http://www.matsui-sr.com/roumu/part-1.htm

さらに更新され3年を超えて継続雇用される場合は、3年を超える期限契約を禁じた労基法14条に抵触し、結果として3年を超える契約、つまり通常の無期限雇用とほぼ同等と見なされます。

--

以上から、正社員と同等の業務を行い、一定以上の期間雇用された契約社員は、たとえそれが時給制であってもそれは単なる計算上の名目に過ぎず、実態としては正社員とほとんど同等の立場だと見なされ、また、賃金等待遇においても格差があってはならない事になります。

故に、契約社員を随時正社員としていく事は単に実態に名目を合致させるだけの事であり、モチベーションも上がるであろう事から当然行うべき配慮と思われます。

id:iwasi4

ありがとうございます。いろいろよくわかります。

まだ様々な方の意見を聞きたいので継続とします。

2008/02/13 20:52:05

その他の回答(1件)

id:seble No.1

seble回答回数4675ベストアンサー獲得回数6162008/02/13 19:04:32ここでベストアンサー

ポイント35pt

http://www.morimoto-sr.ac/informa/parttime/maruko/19961017.htm

パートのおばちゃんでも(失礼)社員と同等の業務を行っている場合は、その賃金格差を2割以内にとどめなければ違法であるという判断を示した地裁判決。ただし、会社は控訴し高裁で和解成立。判例とまでは言えない。

しかし、同一労働、同一賃金は極めて順当、合理的な考え方であり、単に労働契約の名目上の違いによって大幅な賃金差がある事は不合理と言い切れるでしょう。

さらに、労基法3条における均等待遇にも反する事になります。

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

--

また、期限付き契約の契約社員であっても、契約が反復、更新された場合は民法629条の黙示の更新の考え方を準用して更新の期待権などが発生し、単純に期間満了による雇い止めは難しくなります。

http://www.matsui-sr.com/roumu/part-1.htm

さらに更新され3年を超えて継続雇用される場合は、3年を超える期限契約を禁じた労基法14条に抵触し、結果として3年を超える契約、つまり通常の無期限雇用とほぼ同等と見なされます。

--

以上から、正社員と同等の業務を行い、一定以上の期間雇用された契約社員は、たとえそれが時給制であってもそれは単なる計算上の名目に過ぎず、実態としては正社員とほとんど同等の立場だと見なされ、また、賃金等待遇においても格差があってはならない事になります。

故に、契約社員を随時正社員としていく事は単に実態に名目を合致させるだけの事であり、モチベーションも上がるであろう事から当然行うべき配慮と思われます。

id:iwasi4

ありがとうございます。いろいろよくわかります。

まだ様々な方の意見を聞きたいので継続とします。

2008/02/13 20:52:05
id:KUROX No.2

KUROX回答回数3542ベストアンサー獲得回数1402008/02/14 13:48:56

ポイント35pt

法律に抵触するからでは、

「経営層側」は納得しないんじゃないかなと思います。

--------

最近の傾向として、社員にするということは人事戦略としてよくやられている手法なので

経営者にもメリットがあるのでしょう。そのメリットを目に見える形にするべきですね。

http://inoshi.at.webry.info/200703/article_5.html

地域限定正社員制度をもうけて、契約社員よりは高いけど、普通の正社員よりは報酬が

低くなるような提案も考えるべきだとも思います。

あと、契約社員をいきなりすべて社員にすると言うのは無理だと思うので、

5年計画ぐらいで毎年年人ぐらいを目安として正社員に切り替えていくとかそういう路線が

良さそうにも思います。まずは、許容させることが大事だと思います。

変な話、1部の契約社員を社員にするだけで、社内の不満が分散されて、経営陣に向かないで

そちらのほうに向くという話でも、経営陣がメリットを感じれば何でもよいとは思いますが・・。

離職率が高いのなら、採用コスト、教育コストを考えれば、有能な人は社員にしたほうが

メリットがあるとか。契約社員で低賃金なら、転職してしまう危険性もありますし・・。

id:iwasi4

>まずは、許容させることが大事だと思います。

この方向性は私も賛同できます。この段階としてはまずは争いではなく、メリットの共有の方向が交渉が容易だと考えています。

今回、契約社員の方が出産の予定があるため、離職防止(現在の賃金水準では保育料を支払うと実収入はほとんどなく働く意欲を失う可能性が高い。今もそのように感じておられる)の手段(動機付け)として、正社員としてあげたいと考えております。

この雇用する側にとってのメリットの点で、具体的な案があればお願いします。

2008/02/14 14:00:34
  • id:seble
    法律に触れた段階でもう全てアウトだと思いますが、その程度では納得しないという考え方も、何というか日本的というか、まあ、現実的にはそうでしょうが、それを容認してしまうのでは明らかにおかしいと思います。
    法治国家であるならば、、、
    程度としてはスピード違反と同程度かもしれませんが、スピード違反で検挙されても罰金を払わずにいれば、しまいには逮捕されてしまいます。
    労基法も懲役を含む刑事罰がありますから、珍しいとは言え、過去に懲役をくらった経営者もいます。
    (2千万くらいの賃金未払いだったと思いますが、、)
    また、コンプライアンスという考え方にも逆行しますよね。
    早い話、傷んでなければ賞味期限を改ざんしてもかまわないじゃないか?
    という考え方と同じに思います。
    まあ、現実にはバレさえしなければ人を殺して保険金をだまし取ってもかまわない、と思っている人もいる訳ですから、話しても納得できない経営者もいますけどね。
    (土建屋かどっかの敷地から遺体がずいぶん出てきましたね)
    賃金格差にしても、放置しておいて争議となれば、数千万単位で余分な費用がかかるのですが、、

    とは言え、働いて金をもらっている立場であるため、あまり争いたくないというのも理解できます。
    実際にはうまい事話して言いくるめるというのがベターと思います。

    で、出産であれば産休や育休取得の方向を考えられたらいかがですか?
    産休は当然の権利としてある訳ですが、育休は期間雇用の場合には取得が難しいです。
    取得できた場合、1年ないし1年半にわたって雇用保険から4割の給付がありますので、会社の負担は最小限(社保料負担もなし、名目だけ在籍しているだけ)労働者に取っては大きなメリットになります。
    ただし、取得には育休以後も労働契約が続いている必要があります。
    期限付きで育休中に切れてしまうのではマズイです。
    となると、やはり社員として期限なし雇用へ移行させるべきと思います。
    また、産休へ入る前も、体調がおもわしくなければ気軽に休めたり早退できたりという体制が必要だろうと思います。
    ある程度の規模の会社でないと難しいかもしれませんが、社内に託児所を設けると母親からは非常に歓迎されると思います。
    (若干の補助金も出ます)

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