労働法について質問です。今回私の会社での就業規則改正で、[短時間勤務者は、時間単位で給与を計算した上で(たとえば正社員8時間勤務で、2時間短縮の社員は、基本給を6/8とする)さらに、短縮時間に関わらず、一律10%カットとする。」 という内容が実施されますが、これは適法ですか?違法ですか?違法な要素を含んでいる場合でしたら、抵触する法令と見解を教えてください。

回答の条件
  • URL必須
  • 1人3回まで
  • 登録:2008/03/12 17:58:16
  • 終了:2008/03/19 18:00:02

回答(6件)

id:pahoo No.1

pahoo回答回数5960ベストアンサー獲得回数6332008/03/12 18:19:22

ポイント20pt

「短時間勤務者」がパートタイム労働者なのか、短時間勤務正社員制度に基づく者なのかによってルールが変わってきます。以下の厚労省の通知を参考にしてください。

いずれにしても、社会保険労務士にご相談された方が良いでしょう。


id:iwasi4

早速の回答ありがとうございます。

対象は短時間勤務正社員制度に基づくものです。いずれも育児当の理由で、出社時間、退社時間をそれぞれ1時間ほど短くしているものです。

この改定(案)までは、基本給×時間換算で支払われていましたが、今回それに加えて、10%一律カットが盛り込まれようとしています。先日従業員代表よりこれについて異論を唱えていますが、このままなし崩し的に就業規則とされてしまいそうなので、質問しています。

2008/03/12 19:45:40
id:seble No.2

seble回答回数4681ベストアンサー獲得回数6172008/03/12 18:33:10

ポイント20pt

まず、「短時間勤務者」の明確、具体的な定義が知りたいです。

>正社員8時間勤務で、2時間短縮の社員

この部分も広く解釈できるので、明確な定義が必要です。

どんな人がどんな場合に2時間短縮となり、また、それは臨時なのか個別の労働契約自体を6時間とするのか?

--

上記不明ですが、適当に解釈して、要するにほぼ全社員を対象にした時間短縮、賃金ダウンという事ですかね。?

10%のカットは間違いなくそうだし、時短に関わる部分もそのような意図があるのだろうと思います。

時短部分ははっきりした状況が分からないので何とも言えませんが、一律カットは不利益変更です。

この部分に関しては労働者側の同意も必要だろうし、一方的に行う場合でもかなり正当、合理的理由を必要とされます。

http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#oomagarinokyo

http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#mitinokuginkou

就業規則改定(改、「正」、、じゃないんでしょ?)に伴い、過半数労組か従業員代表の意見聴取を行ったと思いますが、その時点では異論は出なかったのですか?

過半数労組が合意したのだと、後からひっくり返すのは容易ではないと思います。

id:iwasi4

seble様、またお世話になります。対象者は育児等の理由で、自ら希望したもので短時間勤務正社員制度に基づくものです。全社員対象の賃金ダウンということではありません。

現在の就業規則では、基本給×実際の勤務時間でしたが、この4月よりの就業規則(案)で一律10%カットが盛り込まれそうです。従業員代表は異議を提出していますが、このままですとなしくづし的に決まりそうなので質問しました。どうかお力添えください。

2008/03/12 19:50:22
id:AZUY No.3

AZUY回答回数343ベストアンサー獲得回数122008/03/12 20:01:54

ポイント20pt

こんにちは

>(たとえば正社員8時間勤務で、2時間短縮の社員は、基本給を6/8とする)

>さらに、短縮時間に関わらず、一律10%カットとする。」

http://www.giraffe.jp/romuinfo/qa/qa_26.asp

http://osaka-rodo.go.jp/joken/kinto/ryoritu.php

法律で言うと、育児・介護休業法ですけどね。

地元の労働局に問い合わせるのが1番良いです。

この件に関して助成金を会社が受け取ってるのなら、何らかの対抗策があるかも

しれません。

育児・介護目的で「短時間勤務」を希望した場合、不利な扱いになるのは

法律の趣旨からいうと微妙だと思います。

id:iijiman No.4

iijiman回答回数183ベストアンサー獲得回数82008/03/13 06:47:24

ポイント20pt

(平成13年10月1日施行)

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の一部を改正する法律案要綱」に、

第一  不利益取扱いの禁止

一  育児休業を理由とした不利益取扱いの禁止

 事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないものとすること。(第十条関係)

とあります。

(原典)http://www.mhlw.go.jp/topics/0102/tp0220-3.html

「第十条関係」の「第十条」とは、次の通りです。

(不利益取扱いの禁止)

第十条  事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

(原典)http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H03/H03HO076.html#10000000000020...

不利益の具体例として、次のような資料がありました。

6 不利益取扱いの禁止(法第10条、第16条、第16条の4)

 事業主は、労働者の育児・介護休業及び子の看護休暇の申出又は取

得を理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。

【解雇その他不利益な取扱いの例】( 第2の3)

(中略)

⑥降格

⑦減給、賞与等での不利益な算定

 賃金・賞与等の算定において、休業期間を超えて働かなかったも

のとして取扱う場合は、これに該当します。

(原典)

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu38-18/

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu38-18/pdf/la...

●問い合わせ先

東京都産業労働局雇用就業部労働環境課

電話  03-5320-4649(直通)

                  ~~~

「減給・賞与等での不利益な算定」に該当すると思われます。

 ただ、色々検索してみたのですが、罰則規定が発見出来ませんでした。

 現実には、ねばり強い交渉が必要になると思われます。

 総合壟断騒動コーナー・労働基準監督署・都道府県の労働局に相談し、それでもらちがあかない場合には、有料になりますが、弁護士・行政書士・社会保険労務士を通じて会社と交渉するという方法も考えられます。

 厚生労働省 総合労働相談コーナー http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

 労働基準監督署 http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html

 都道府県労働局 http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/pref.html

 以上、多少なりともご参考になれば幸いです。

id:slendermongoose No.5

slendermongoose回答回数113ベストアンサー獲得回数72008/03/13 11:56:10

ポイント20pt

以前から働いている労働者にも、新たに一律10%カットを適用する場合、労働者が同意していないならば、労働基準法、労働契約法上の違法性は疑われますが、罰則規定などどこまで強制力があるかで現実の対応は変わると思います。

まずは最寄の労働基準監督署に一度電話で相談されるのがベストの選択肢だと思います。

http://q.hatena.ne.jp/answer

id:watch00 No.6

watch00回答回数112ベストアンサー獲得回数02008/03/13 20:36:45

ポイント10pt

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-kisoku.htm

>減給の限度額

>(1) 1回の額が平均賃金の1日分の2分の1

>(2) 総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1

減給の限度額には問題ないですが、

今回の件に関して、制裁としての減給であるのなら、法律に抵触します。

10%カットする明確な根拠をまず聞きだすことです。

  • id:seble
    やっと開きましたね。前の質問までは気付きませんでした。で、コメント欄は最初に開けておいてもらうのが追記しやすくてよいです。
    で、答えは出ていますが、育休法に基づく時短者を対象に賃金単価を下げるのは明確に違法です。
    少額ながら、会社に対する補助金などもあったはずだし、問題外でしょう。
    罰則はないにしても、個別の労働者が損害賠償請求を起こす事は可能です。
    ただ、こういう問題は労使交渉で決着を付けるのが基本です。
    就業規則の改定に対し、従業員代表は単に意見を述べられるに過ぎず、何ら強制力はありませんので、やはり労組の形態を取る方がよいかと思います。
    しかし、労組を作ったりすると会社は途端に嫌がらせを始めますからね。そこは覚悟が必要です。
    http://www.zenroren.gr.jp/jp/index.html

この質問への反応(ブックマークコメント)

「あの人に答えてほしい」「この質問はあの人が答えられそう」というときに、回答リクエストを送ってみてましょう。

これ以上回答リクエストを送信することはできません。制限について

絞り込み :
はてなココの「ともだち」を表示します。
回答リクエストを送信したユーザーはいません