最近の若者たちは軽く会社を辞めたがる。しかも入社1~3年目の高校出の新卒採用でその傾向高し!

当社では
「他のほうが給料がいい」
「休みがほしい」
「思ってた仕事と違う」
「実は※※がやりたかった」
などと理由を言って辞めていきますがな。

問1 (そう思えて仕方ないが)就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか??
問2 問1のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか?(長く働いてもらうためには)
問3 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか?優秀か否かで答えが違う場合にはその通りに回答願います。

以下は余計な情報です。当方の環境は
従業員200名強
地方にある大手資本の企業
給料水準は地元同規模に比べて同等あるいはプラス10%程度
ボーナスは年2回3.5~4.0ヶ月
残業は平均40~60hr(直近3ヶ月で)基本的に自己申告で全額支給
企業としては黒字経営
管理職としての見解は「かなり楽な職場」

上記3問の質問に的確に回答願います。

回答の条件
  • 1人2回まで
  • 登録:2008/06/18 02:11:38
  • 終了:2008/06/19 00:13:21

ベストアンサー

id:Baku7770 No.3

Baku7770回答回数2831ベストアンサー獲得回数1812008/06/18 07:02:41

ポイント15pt

http://www.mri.co.jp/COLUMN/TODAY/ISODA/2006/1116IM.html

http://www.mia.co.jp/features/feature_1.html

 

答1 若者に対して批判するのは簡単ですが、私は企業(雇用者)側にも責任があると考えるべきだと思っています。

 先に紹介したURLで比較している昭和62年には目標管理制度というのはありませんでした。しかし、今多くの企業で採用されています。

 また昔の経営者は解雇をせずに経営を維持するといった美学を持っていましたが、今の経営者の多くは少しでも安い契約社員だとか派遣の採用、リストラ解雇に走っています。

 自社はそうでなくても世の中がそうなってきたせいの方が大きいと考えるべきでしょう。

 

答2 入社時に気をつけることより、入社後の方が大きいと考えます。面接でこいつはすぐ辞めるだろうと考えていたら結構長く務めてくれた。経営者の自伝なんかでも、最初は腰掛程度のつもりで入社したらといった話しはよく聞きます。

 

答3 優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあると考えます。採用にかかるコストはばかになりません。

id:tonkatsuwo

ありがとうございます。

2008/06/18 23:48:53

その他の回答(9件)

id:toukadatteba No.1

toukadatteba回答回数155ベストアンサー獲得回数42008/06/18 02:32:07

ポイント15pt

かつて会社を辞めない人が多かったのは、転職に関してデメリットの方が多かったのです。

今は違います。いいところにいくあてがあるのなら、転職しても本人にデメリットが少ないし、メリットの方が大きい。それにつきます。


>問1 (そう思えて仕方ないが)就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか??

とのことですが、就職観について、最近の統計調査でゲーム感覚で重みがなくなっているからというのはまずみたことがありません。これは先入観ですね。

やめるということは、御社にい続けるだけのメリットが、他の会社に転職するというリスクを超えていないからです。

ようするに転職するほうが本人にとってメリットがあると感じられる環境にあるのではないかと推察いたします。


>問2 問1のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか?(長く働いてもらうためには)

採用に際して、御社の展望、ビジョンが、採用者にある程度そっているかどうか、また本人の希望を良く聞きだしてそぐわないものでないか確認すること、また、採用後は、コミュニケーションをとり、要望をきく、フォローをするということが大事だと思います。

離職率が低い会社というのは世の中に沢山あります。小さなところでも、大きなところでも。

そういった会社関係の著書を参考にしてみたらどうでしょう。沢山出ていますよ。

最近は、新卒の子に必ずひとつ上の先輩をつけて、定期的に面談をするといった方法がはやっていますね。

>問3 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか?優秀か否かで答えが違う場合にはその通りに回答願います。

説得する価値があるか否かというのは、その人がやめたときに困るのであればしたほうがいいし、困らないならしなくてもよいでしょう。優秀かそうでないかというのは主観ですが、支障が出るかでないか、あるいは、将来的に必要になるかならないかということで考えたほうがいいと思いますよ。

id:tonkatsuwo

ありがとうございます。参考にさせていただきます。

「ゲーム感覚」と表したのは冒頭の「やめる理由」4項目が、辞める目的(自己申告)と必ずしもリンクしないのです。

本人は「しっかりと」答えているつもりなんでしょうけど、応対する側は「??」です。

高卒の人に「確固たる将来のビジョン」が答えられるか??

相反するところで、そのような「確固たる将来のビジョン」を答えられる方々は、より高いビジョンを求めるため、本来はそちらのほうが(アクティブに)離職率が高いと思ってしまいますが。

引き止められる優越感って・・・あるのでしょうか??

と、考えた上の質問です。

いかに優秀でもそうでなくても「辞めます」と言った瞬間に「はい」と言ってあげることがある意味正しいのかな?と考えてしましました。なぜかと言うと未成年ではあるが給与所得を得ている労働者なので。

2008/06/18 02:49:31
id:yumedono No.2

yumedono回答回数14ベストアンサー獲得回数12008/06/18 02:47:53

ポイント15pt

問1 (そう思えて仕方ないが)就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか??

昔とそう変わらないのではないですか?

むしろ昔の方が面接などを重視せず機械的に採用していたように思います。

就職の重みがなくなったというより、元からそんなものはなく、ただ退職のリスクが減っただけではないでしょうか。

(あくまで一般傾向で今も昔も意識をしっかり持っている人の割合は変わらないと思います)


問2 問1のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか?(長く働いてもらうためには)

面接を丁寧にやるなどすれば多少はマシになるでしょうが、採用段階で見抜くのは難しいと思います。

むしろ採用後のフォローをしっかりとやっていくべきでしょう。


問3 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか?優秀か否かで答えが違う場合にはその通りに回答願います。

優秀な人かどうかよりも、やめて欲しくない人かどうかで説得するか否かを決めるべきだと思いますよ。



「最近の若者」とか「ゲーム感覚」なんていかにも頭の古いおじさん的な考えを持った管理職がいるような会社だと見限られているのかもしれません。

どっかで聞いたような言葉に原因を求めても問題は解決しなのではないでしょうか。


そもそも、

給料水準は地元同規模に比べて同等あるいはプラス10%程度

管理職としての見解は「かなり楽な職場」

のはずなのに、

「他のほうが給料がいい」

「休みがほしい」

という理由で辞めて行く人がいるのは不思議ですね。

辞めた人間が世間を知らないのかもしれませんが、あなたの見解がおかしいのかもしれません。

そうであれば待遇を改善することも検討する必要があると思います。

id:tonkatsuwo

ご回答ありがとうございます。

問1~3に対してはごもっともです。いろいろ考えることはあると思ってます。

最後に回答いただいた内容が一番の悩みどころといえばそうです。不思議なのです。

その「辻褄」が合わない理由を問うても回答は「とにかく辞めたいです」との事。

その結果(問3の考え)に戻るのです。


単純に言えば「管理職である私の力量が不十分」ってことになり、私より優秀な管理職が配置され、私が退職してしまえば当社の問題は円満に解決するのでしょうね。という考えが一番近いかな?と

2008/06/18 03:02:35
id:Baku7770 No.3

Baku7770回答回数2831ベストアンサー獲得回数1812008/06/18 07:02:41ここでベストアンサー

ポイント15pt

http://www.mri.co.jp/COLUMN/TODAY/ISODA/2006/1116IM.html

http://www.mia.co.jp/features/feature_1.html

 

答1 若者に対して批判するのは簡単ですが、私は企業(雇用者)側にも責任があると考えるべきだと思っています。

 先に紹介したURLで比較している昭和62年には目標管理制度というのはありませんでした。しかし、今多くの企業で採用されています。

 また昔の経営者は解雇をせずに経営を維持するといった美学を持っていましたが、今の経営者の多くは少しでも安い契約社員だとか派遣の採用、リストラ解雇に走っています。

 自社はそうでなくても世の中がそうなってきたせいの方が大きいと考えるべきでしょう。

 

答2 入社時に気をつけることより、入社後の方が大きいと考えます。面接でこいつはすぐ辞めるだろうと考えていたら結構長く務めてくれた。経営者の自伝なんかでも、最初は腰掛程度のつもりで入社したらといった話しはよく聞きます。

 

答3 優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあると考えます。採用にかかるコストはばかになりません。

id:tonkatsuwo

ありがとうございます。

2008/06/18 23:48:53
id:asagohan001 No.4

asagohan001回答回数53ベストアンサー獲得回数02008/06/18 07:04:02

ポイント15pt

問1 (そう思えて仕方ないが)就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか??

問2 問1のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか?(長く働いてもらうためには)

問1・2まとめて。

スローキャリア (PHP文庫)という本を読みました。

自分のためになるキャリアを身につけられない会社に見切りをつける人がいる、というようなことが書いてあります。

社内で出世することだけが労働者にとっての魅力ではありません。

長く働いてもらうには、新卒採用の際に「ウチで働けば、これだけのキャリアがつくよ」ということを提示することができればいいのだと思います。

ゲーム感覚だけではなく、出世・お金、それだけが働く人の魅力ではない、ということですね。

働くことに対する感覚が、質問者さんの世代とは、少し違っているのかもしれません。



問3 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか?優秀か否かで答えが違う場合にはその通りに回答願います。

優秀であるかないか、だけが基準ではないと思います。

この会社で働きたくない!と思っている優秀な人を説得できたとしても、気持ちがよそへいっていれば、いい仕事はできないでしょうから。

ほかの回答者さんと同じく、それだけが基準ではないと思います。


とはいえ、新しく人を入れるにもコストがかかりますからね…。

説得する価値のある人をあげるとすれば、(質問者さんの)会社で働くことに魅力を感じてくれる可能性のある人、ということでしょう。そのためには、会社のほうも少し変わらないといけないかもしれません。

id:tonkatsuwo

ありがとうございます。

2008/06/18 23:49:23
id:memo77 No.5

memo77回答回数238ベストアンサー獲得回数202008/06/18 07:48:16

ポイント15pt

2点ほど振り返ってみると何かの役に立つかもしれません


・組織的なビジョンと社内キャリアビジョン

会社が将来的に「どう発展しようとしているのか」。

会社は社員に「どう育って欲しいと思っているのか」「どう育てるつもりなのか」。

これらが新入職員に伝わっているでしょうか。


・澱んだ人間関係

「働かない人」「働く気力を奪う人」「固着した人間関係の不仲」で目立ったものがないでしょうか。



待遇面で問題がないと判断されているのなら、ポジティブなビジョンを伝えること、ネガティブな環境をなくすことで、だいぶ改善すると思います。

id:tonkatsuwo

ありがとうございます。

2008/06/18 23:49:52
id:yotaca No.6

よたか回答回数426ベストアンサー獲得回数462008/06/18 09:40:28

ポイント15pt

>|問1 (そう思えて仕方ないが)就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか??|<

ゲーム感覚がどういう感覚かよくわからないのですが「リセット」したいのかもしれませんね。

他がいいとか、悪いとかではなく、現状に自分の存在意義が見つけられないのでは?

だから“リセット”して自分が必要とされる場所を探しているのではないでしょうか?

 

>|問2 問1のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか?(長く働いてもらうためには)|<

RPGやるときに“リセット”せずにつづけていけるかどうかかな?(笑)

業界にもよると思いますが、自分の経験からすると、言われた事を自動的にこなす受身の人より、変な事して失敗する奴の方が続いている感じをうけます。

 

>|問3 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか?|<

一度は引き止めるべきです。でないと、残っているまわりの社員に影響が出ると思いますよ。

 

えらそうに書きましたが、もしかしたら、御社は条件が良すぎるのではないでしょうか?

いわゆる“ぬるま湯”にいる感じなので、「これくらいしてるからいいじゃん」と雇用者側は考え、「自分が必要とされてないのではないか?」と従業員は考えるのではないかなぁ?

 

社内でがんばるメリット、続けるメリットをおおいにアピールすべきではないかと思います。もし続けてもアピールする物がなければ、退職者たちの判断が正しかったのかもしれません。

id:tonkatsuwo

ありがとうございます。

2008/06/18 23:50:24
id:Catfish No.7

Catfish回答回数25ベストアンサー獲得回数42008/06/18 10:21:53

ポイント15pt

まず、ここ数年の新卒者は、上司に本心をなかなか打ち明けません。

表面上、彼らが言っていることは、当たり障り無いことや、話がこじれないように適当なことを言う場合が、とても多いです。

彼らと友人のようにコミュニケーションが取れたならば、もっと違った話が聞けたのではないかと推察します。

[問1]

おそらく、大多数はゲーム感覚ということは無いと思います。

彼らは、失われた10年の氷河期を下から見ています。

就職に関する意欲は高いと感じますし、生涯働ける企業を望む声が多いように感じられます。

将来の展望を具体的にイメージしている人は少なく、大きな企業で、レールに乗って順調に過ごしたいといった話しをよく聞きます。

[問2]

この企業では長く働けないと感じると、すぐにやめる傾向があります。

特に、私が聞いた何人かに関して、以下のようなことにはとても批判的でした。

・ミスに厳しく、ミス隠しや責任のなすり付けが横行する。

・仕事を任せると言いながら、実際は放置してるだけで上司のケアが無く、責任も取らない。

・上司が口では意見を言えと言いながら、実際に何かを言うと全面的に否定する。

・現場の意見を無視して問題が発生する。その後も同じことの繰り返し。

・社内の人間関係ばかりを重視し、実業がおろそかになっている。

・過去の遺産に執着し、長期展望が何もない。

[問3]

前にデンソーの社長がテレビで話していたことですが、

・本当の天才はほんの一握り。

・秀才と凡才の能力差は2~3倍程度、多く見ても5倍がいいところ。

・やる気の有る無しでは50倍、100倍の差が出る。

・社員にどうやってやる気を起こさせるかが重要で、いらない社員なんていない。

といった内容でした。

[私の感想]

社員がやめたいと言い出したときには、必ず何かの理由が存在します。

その理由が社員の個人的なことであれば、それは良い退社であると思います。

会社に不満があってやめる場合は、その原因を直さない限り、その後も同じ不満を持つ人間が出現します。

社員がやめたいと言うときは、やめたくなるほどの問題点が発生している可能性があると、認識すべきだと思います。

id:tonkatsuwo

ありがとうございます。

2008/06/18 23:50:56
id:zoology No.8

zoology回答回数288ベストアンサー獲得回数212008/06/18 13:39:36

ポイント15pt

問1 (そう思えて仕方ないが)就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか??

昔は日本の企業は終身雇用が一般的でした。就職するということは極端な話、「その会社と一生をともにすること」でした。企業に所属していない、ということは「まともな大人」とはみなされませんでした・

終身雇用、年功序列が崩壊し、会社と個人の関係がドライにならざるを得ない(そうではない企業もあるかとは思いますが)状況では、以前と同じとはいえないでしょう。

社会全体としても転職への抵抗感がなくなっているわけですし。

それをゲーム感覚といえるかどうかは分かりませんが。

 

問2 問1のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか?(長く働いてもらうためには)

http://activity.jpc-sed.or.jp/detail/lrw/activity000857.html

http://japan.cnet.com/marketing/story/0,3800080523,20370213,00.h...

ことしの新入社員はカーリング型なそうです。企業はどこも苦労しているようですね。

一つの方策は親も一緒に面接してしまうとか家庭訪問するどか。

http://www.jmam.co.jp/column/column09/1188140_1531.html

欧米では「ヘリコプター・ペアレント」というそうですが、日本でも入社式に親が出てきて、「子離れできない」「親離れできない」人間が増えているのは確かなようです。まともな親かどうかを知れば、子どもの行動も大体予測できそうな気がします。

問3 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか?優秀か否かで答えが違う場合にはその通りに回答願います。

 企業としての考え方でしょうね。これだけ人材が流動化している中、「代わりはいる」と割り切れればいいだけです。「うちは終身雇用を貫く」「従業員を大切にする」とはっきり言い切る企業であれば、しっかり説得すべきですし、その姿勢を日常の職場環境の中でかもし出せば、自然と伝わるでしょう。伝わっていないとすれば、伝え方に問題があるかと。

id:tonkatsuwo

ありがとうございます。

2008/06/18 23:51:17
id:v2hawks No.9

v2hawks回答回数13ベストアンサー獲得回数02008/06/18 14:22:01

ポイント15pt

問1

 ゲーム感覚という単語はともかく、現在は終身雇用制が崩壊しかかっており、

 会社側もリストラの名の下に平然と社員の首を切ることが多いため

 結果として転職そのものが以前ほどタブー視されていないとは思います。

問2

 地味ですが、福利厚生の充実と職場環境の整備が一番手っ取り早いのでは。

 給与がよく残業が少なく人間関係が良好で自身の仕事に誇りを持てるような

 「居心地がいい」職場なら誰も逃げません。

問3

 優秀か否かに関わらず、なぜ「辞めたい」のかを把握することが先でしょう。

 個人や実家の事情で已む無く退職する方は引き止めても仕方ないですし、

 他所との比較で辞めるというのであれば聞き出して改善できる部分は改善する。

 そうすれば、同じ原因で「辞めたい」と言い出す人は減少するはずです。

蛇足

 すでにyumedono氏が答えてますが、質問者が「給料水準は~同等あるいはプラス」

 「かなり楽な職場」と答えているにも関わらず、

 退職希望者が「他のほうが給料がいい」「休みがほしい」といっているのは

 待遇の見解に齟齬があるように思えます。

 

 「思ってた仕事と違う」「実は※※がやりたかった」という意見があるのは

  希望通りの業務に就かせていないということでしょう。

 経営者側としても「希望があってもその実力に達していない」等意見はおありでしょうが、

 前述したように以前に比べて転職が以前ほどタブー視されてないので

 昔に比べて安直に転職(=辞職)しているのだと思います。

 優秀な人材であっても、希望している業務に就かせられないのなら

 最初から採用せずに「必要な人数だけ、業務を希望している人間を採る」のが

 一番ではないでしょうか。

id:tonkatsuwo

ありがとうございます。

2008/06/18 23:51:51
id:sozosozo No.10

よし子回答回数8ベストアンサー獲得回数02008/06/18 14:50:36

ポイント15pt

今はどんな会社であっても倒産する可能性があるので、会社に依存しない人って増えてると思います。

若い時の方がいろんなことにチャレンジしやすいってことも離職率のUPにつながっているのかもしれません。

説得する価値はあると思います。


また、そんなに好条件で雇用していると思っているのであれば、

場合によっては、再雇用してあげたらいいんじゃないでしょうか?

隣の芝がよく見えてただけで、戻ってきて以前よりも成長し一生懸命に働くかもしれませんよ。

id:tonkatsuwo

ありがとうございます。

2008/06/18 23:52:08
  • id:tonkatsuwo
    tonkatsuwo 2008/06/18 02:19:35
    管理職としての**(私)の情報がまったくないですね。特に嫌われているとも特に好かれているとも感じていません。
    カリスマ性なんてあるわけがない。その辺のおっさん。
    でも、嫌われているわけでもない。その辺のおっさん。
    両方とも間違っているかも???。その辺のおっさん。
    部下とはよく飲みに行きます。誘われもします。
  • id:yumedono
    >私より優秀な管理職が配置され、私が退職してしまえば当社の問題は円満に解決するのでしょうね。という考えが一番近いかな?と
    いや、そこまで酷いことをいうつもりではありません。
    もしそのようにとられたら済みませんでした。
    ただ、少し考え方を変えてみたほうがいいようには思いました。
    辞めて欲しくないはずの「若者」を悪者にして憂さを晴らしていても問題は解決しないと思います。
  • id:kodomono-omocha
    まず、離職率が高いのを相手側のせいにしているところがダメだと思います。あなたと、もちろん会社が認識を改めないと変わりません。

    問1 (そう思えて仕方ないが)就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか??
       →ゲーム感覚だと思うのは簡単だが、それだと相手を非難するだけになり何の解決にもならない。
       要するに、辞めても別に惜しくない会社であり、どうしても入りたい会社ではなかっただけ。転職しやすい社会情勢であり、
       会社も従業員からも選別される時代だと言うこと。辞めようが続けようが会社に義理立てする必要はこれっぽっちもない。

    問2 問1のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか?(長く働いてもらうためには)
       →きつい言い方ですが、優秀な人を採用してはいけません。大手の下請け子会社と言えば、内情は想像つきます。管理職とし
       ての見解は「かなり楽な職場」であるならば、なおさらその程度を適度にこなす程度の社員を採用するべきです。やる気に
       燃えて入ってみたはいいが、実情は親会社から降りてくる仕事を淡々とこなすだけの「かなり楽な職場」だったら給料がちょっ
       といいなんてメリットになりません。実際、私もやりがいを求めて給料が安いほうに転職しました。

       自分の会社の現実を見せましょう。私もそうですが、あなたもごく平凡な人材でしかありませんし、回りもそうです。そん
       な中にやる気のある優秀な人を引き込んではいけません。「地方にある大手資本の企業」、製造業で言うならいわゆる製造
       子会社みたいな会社に、本当に優秀な人が回ってくるはずがありません。それこそ派遣で十分です。

       自分(会社)の身の程を知って、それに見合った人材を確保するべきです。

    問3 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか?優秀か否かで答えが違う場合にはその通りに回答願います。
       →この質問から、あなたは少なくとも優秀な管理職では無いことが分かります。ごく平凡な管理職です。そして、そんなことは
       自分で考えろということです。そんなことすら判断できないのですか? それじゃあ平凡以下ですよ。ただ、少なくとも優秀な人は
       引き止めても無駄ですし、あなたが一生面倒見るつもりでなければその人のためにも開放してあげてください。


    ご存知かもしれませんが、以下のサイトはあなたの悩みににうってつけです。
    10年以上右肩上がりの超優良な中小企業なのに「わが社に優秀な社員など居ない。」と公言してはばからない社長のコラムです。

    経営者ではないのですぐには無理かもしれませんが、今後の方策として大いに参考になると思います。

    心豊かで安全な経営とは何か? 小山昇 (バックナンバーリスト)
    http://www.nikkeibp.co.jp/sj/2/column/aa/

    第69回:新人が辞める理由「入社後のギャップ」をなくす
    http://www.nikkeibp.co.jp/sj/2/column/aa/69/

    第85回:社員が辞めるのは上司の責任
    http://www.nikkeibp.co.jp/sj/2/column/aa/85/
  • id:kodomono-omocha
    蛇足になってしまいますが、私は新人の技術とか知識とか履歴とかはっきり言ってどうでも良くて、

    1.やる気はどれくらいか?
    2.そのやる気に見合った仕事であるか?

    を基準に見ます。
    技術や知識やが無ければ、覚えるのが大変なので大いにやる気のある人が良いですし、経験があるの
    であればそこそこのやる気で良いです。技術もやる気もある人にすごい提案されても、会社としてそ
    れをフォローすることも生かすこともできません。

  • id:BaBo
    残業は平均40~60hr で「かなり楽な職場」と管理職が思っているような職場の雰囲気が、「今の若者たち」とずれているのではないかと。
  • id:kodomono-omocha
    確かに60hって言えば毎日3時間だからね。毎日毎日夜の9時前には退社できないってことだね。
    帰宅したら10時過ぎ。飯食って風呂入って一休みしたら深夜0時。平日は自宅と家の往復しかできない。

    たしかにこれで「楽」とは言いがたいね。ましてや「かなり楽」って表現が有り得ないね。
    それに、1年に720hの残業って、完全に違法だね。

    繁忙期だけじゃなくて、慢性的にそうなら会社としてもうだめかもわからんね。
  • id:junmk2
    はてなの回答レベルって、やっぱり高いなあ。
    知恵袋あたりで、同じ質問をした時の荒れっぷりが目に浮かぶようだ・・・
  • id:kodomono-omocha
    訂正:
    >>平日は自宅と家の往復しかできない。

    >>平日は自社と家の往復しかできない。
  • id:yasu1217
    こんにちは。わたしは新卒の会社を2年間勤めて退社いたしました。

    その後今は地方に帰り、家業を手伝っています。新卒当時は2004年卒の超氷河期でした。

    新卒の会社は大企業の地方支社でしたが、支社のみの規模ではかると御社とよく似ているので

    回答させていただきます。



    問Ⅰ 就職はゲームとは思いませんでしたが、業界をまたいでたくさん

    うけてみようとひろく活動をしていました。とくにこれとやりたいこと

    が決まっていたわけではなかったので、金融・商社・マスコミ・メーカー

    など、手当たり次第という感はあったかもしれません。

    氷河期の買い手市場でしたから、採用担当の方は冷たいなとおもった

    会社もいくつか。結局1社のみ内定いただきました。


    問Ⅱ 面接の時間と回数をふやしてみてはいかがですか?

    よさそうだと思われる学生さんと接する機会を増やすことで

    親しみがわくものだと思います。そこで仮に双方が食い違ったとしても

    それはそれで入社前に(採用or不採用もふくめた)納得の結論が

    出せると思います。

    学生さんは面接のときの印象をいつまでもおぼえてるものかなと思います。


    問Ⅲ (優秀な場合)

    おそらく辞めたい理由は人それぞれなのでしょうから、まずは聞いてみて、

    他にやりたいことがあるというのなら、自社にとどまったまま実現できないのか、

    部署などの工夫をして妥協できるのかなど含めて話し合うこともできると

    思います。


    (優秀でない場合)

    人手がたりているなら引き止めることはないのではないでしょうか。




    自分の経験や感想をもとに回答させていただきました。

    お役に立てれば幸いです。
  • id:sol1og
    28才です。
    前職を3年とちょっとで退職し、
    現在の職場にいます。

    前職場は
    従業員数70名程度+海外子会社
    給料はよくある新卒レベル
    賞与は6ヶ月+
    残業0〜数時間/月(私の場合/多い人で60H程度)
    黒字経営
    でした。

    給与が安いので、転職することにし、
    50%以上年収アップしました。

    ご参考になるといいなとおもいながら、
    自分がどのように考えているか、
    3問に答えます。

    問1 (そう思えて仕方ないが)就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか??

    ゲーム感覚というよりは、
    就職した先にはずっといるものだ、という前提がありません。
    仕事はしっかりやっていたつもりで、
    評価もしていただけていました。
    ずっといる=重い であれば、
    重くないのかもしれませんが、
    重みがないといわれると、ちょっとそれはしょんぼりだなーと感じます。

    問2 問1のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか?(長く働いてもらうためには)

    長く働いてもらうために、といわれると
    困ってしまいますが、
    安定を求めるタイプの人を採用することでしょうか、、
    私のような人を採用しないことってことになってしまうんですかね。。

    ちょっと質問とは違う事ですが、
    人がはいったら、なるべくはやくパフォーマンスをだせる組織力をつけ続けると、
    やめられてもいたくないし、
    そういう組織では人ものこりやすいかな、と思いました。
    役に立っている、という実感や、
    自分のできることを出している、という実感がある
    職場は、多くの人にとって居心地が良いのではないかと
    推測するからです。

    問3 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか?優秀か否かで答えが違う場合にはその通りに回答願います。

    優秀じゃないと思うのであれば、
    説得する価値はないとおもいます。
    # 辞められることが、ご自身の評価にとってマイナスということであれば
    # 個人的な価値はあるとおもいます。

    理由は、
    「優秀でない」というのは、
    質問者さんの会社にとってとか、質問者さんにとって、
    という事だと考えていて、
    で、あれば、他では「優秀に」働けるチャンスがあって、
    それをうばう事はないかなと思うからです。

    会社側の事情からかんがえると、
    「優秀でない」うえに、辞めたがっている
    社員に積極的に給与をはらいつづけるメリットが
    なんら思い付きませんでした。


    最後に、
    高卒、という点については
    周囲を含めあまりそういう人間関係がないので、
    高卒の人特有の点というものについては考慮していません。
    # 上述の点についてはあまり変わらないかな、と感じますが。
  • id:tonkatsuwo
    tonkatsuwo 2008/06/19 00:07:59
    みなさん、貴重なご意見ありがとうございました。
    今後の参考にさせていただきます。


    結論から言うと私の力量不足をいうことで納得しました。


    皆さんいろいろお手数おかけしまして申し訳ありませんでした。
  • id:henhen123
    答1 ゲーム感覚かはわかりませんが就職に対する感覚は確実に変わっています。それは若者の変化というよりは、日本の労働環境の変化がもたらしたものと思います。

    答2 長く働きたいと思う職場を用意することです。それにはやりがい、報酬、人間環境などいろいろ考慮する必要があります。

    答3 会社と社員のニーズの問題です。
      それぞれのニーズがマッチしていればやめたい原因を取り除くべきです。この場合の辞職原因は人間関係など仕事以外の原因と思います。ほっておけば他の社員へも影響が出てくる可能性があります。
    そうでなければ会社にとって必要なければ引き止める必要はないと思います。
  • id:hamster006
    あなたを見て、「将来はこの程度か」と思って辞めていくんですよ。

  • id:hamster006
    仕事そのものに楽しさややりがいを見いだせなければ、条件がいくらよくても続けられないよ。
  • id:kaerunrum
    問1 (そう思えて仕方ないが)就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか??
    ゲーム感覚がどうかは定かではありませんが、就職に重みがなくなっているのは事実だと思います。

    問2 問1のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか?(長く働いてもらうためには)
    面接時に御社の悪い点、嫌な仕事(問題点等)を洗いざらい話すことが重要ではないでしょうか。人事の方はより良い人を採るために仕事内容を多少なりとも良く見せる傾向にあります。良い人材を集めるためには当たり前のことですが、弊社でもこのような面接時に聞かされた仕事内容と現実のギャップでやめてしまう人が多々います。悪い点を説明した方が後々、再募集等の余計なコストが発生しないと思います。

    問3 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか?優秀か否かで答えが違う場合にはその通りに回答願います
    一度、辞めたいと考えた人を説得する価値はないと思います。
    その人に今後、変に気を使わなければならないからです。
  • id:Boeq
    以下、いわゆるIT系の考え方・・・というか、私の考えです。ご参考になれば幸い

    問1 (そう思えて仕方ないが)就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか??

    違います。
    第一に、隣の芝生が青く見えるからであり、実際に青い場合が多いからです。
    第二に、長期雇用されるというメリットがあまりにもなくなってきているのも原因です。

    問2 問1のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか?(長く働いてもらうためには)

    質問主が辞めない理由をリストアップし、その内容に共感できる人を採用すればいいのではないでしょうか?
    無論、社内情報を洩らさないように面接内容を上手く考える必要がありますが。
    (残業して給料高いのと、定時で給料安いのとどっちがいいかとか。質問主は前者ですよね?と私は読み取りましたが、その程度のレベルでいいと思いますよ)

    問3 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか?優秀か否かで答えが違う場合にはその通りに回答願います。

    説得しないと引き止めるべきか判断できません。
    1.説得しながらなぜそんなことを言い出したのか聞き出します(よっぽどのことが無い限り一身上の都合=適当な理由しか言わないでしょう)
    2.その理由が解消できるなら(給料上げるとか、有給つかわせるとか、贅沢言うなと説教するとか)説得続行
    3.解消できないなら辞めてもらう

    参考までに・・・退職者はこういうところを参考にします

    http://tnt.web.infoseek.co.jp/

    依然居た会社は毎年10人採用して毎年10人辞めていきました。それが正しい会社の姿でしょうか?
  • id:n_y_a_n_t_a
    質問者の方はきっと会社一筋2~30年というという感じですかね。
    そういう方から見れば新卒で就職して僅か2~3年で辞めるなんてまるでゲームのようだと言いたいのでしょうが……
    どっぷりと会社に浸ってしまった質問者さんこそ外の世界が見えてない、「断絶」の時間が長いと思います。
      
    同じような仕事、同じような人間関係で、新たな刺激がなく感覚が麻痺しているため、脳が楽をしすぎています。
    反対に若い方の方が、世間一般との違和感に敏感なのは当たり前とも言えます。
    見切りを付けるなら早い方が良いので、「これはダメだ」と思ったらさっさと辞めるでしょうね。
      
    退職を決めるときのストレスは今も昔も変わりないと思いますが、今の時代の方が転職をより「普通」のこととして
    受け入れていると思います。総合すると転職に対するハードルは昔より下がっています。
      
    でもこういうのって良くある話・良くある会社ですよねぇ。他山の石として肝に銘じます。
  • id:rivertail
    けど"若者"も妥協しないと、パイがどんどん無くなって、今より酷い環境しか
    無くなっていた…!という事が有り得る。


    ゲームはリセットボタンやメモリカードから再度読み込めば即リスタート可能。
    だけど就職は派遣社員でさえも「35歳制限」を掲げる有様だ。


    どんどん見切り付けて良い会社を探すのも良いけど、歳を取る毎に『雇われる』
    という条件下では選択肢は狭まっていくし、リスタート可能な回数はどんどん
    減る傾向は言うまでもない。


    また、他人から見て「ゲームのように見えるかどうか」という点については、
    全くどうでも良い話だと思うよ?


    むしろゲーム感覚で乗り切れているのであれば「ゲーム感覚で行ける就職戦略!!」
    とでもタイトルを付けて商品化でも考えてみるとか、さ。
  • id:hakob
    IT屋さんです。

    ○問1 (そう思えて仕方ないが)就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか??
    就職の重みが無かったのは昔の方では無いかと。今のほうが昔よりも、企業を選んでますよ。
    「転職(離職期間)」の重みが無くなったのではないかと。あと無軌道に転職を繰り返すのはともかく、最初の2回くらいは失敗するものでは?
    恋愛にしてもそうですが、昔は親が決めた相手と無条件に結婚していました。就職も、学校が進めたり採用に来た工場だったりでなんとなく決まっていました。
    今は芸能人の話題などもあって、離婚にそれほど抵抗感はなくなりました。まだ転職よりも離婚のほうが抵抗感が大きい気がしますけどね。無職状態への恐怖が薄れたのは、平成不況のときに無職が多かったことも根底にあるのかしら。
    ただ、就職をある程度まじめに考えるからこそ、転職していくのだと思います。よりチャレンジ的に。良い仕事良い職場良い結果良い給料を求めて。
    ドライだとも言えます。人間関係を重視しすぎない、滅私奉公なんて考え方が無いと言うことを「ゲーム感覚」というならそうかもしれませんが、必死ですよ?
    プロ野球選手がFA権を手にするようなもんだと思います。むしろ最初の数年は球団に縛られる分、プロ野球選手のほうが前時代的かも。


    ○問2 問1のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか?(長く働いてもらうためには)

    採用時に「嘘をつかない」ことです。たとえば、私は採用時に「最初は下請けの案件だけれども、1年後にはプログラマにしてあげる」と言う話があり、1年居ましたがまったくプログラマになれる気配すらなかったので、辞めました。
    これだけ書くとワガママし放題のようですが、その1年の間に自分から案件を受けに行ったり、資格をいくつか取得したり、積極的にアピールしました。そして仕事の内容・自社が受けている、受けられる案件のレベルを知って、プログラマになることは不可能だと思いました。入社6ヶ月目で「このまま案件が無いなら辞めさせていただきます」と伝え、9ヶ月目に「お願いしてもダメなようですので、残務引継ぎ終わり次第辞めさせていただきます」と伝え、2ヶ月ほど引き止め戦略にあったものの、最後の1ヶ月は一部の人に罵られながら辞めることになりました。(というかレベルが低い会社ですので御社と比べ物にならないでしょうが)
     とはいえ、一番辞めるきっかけになったのは入社時に「資格を取ったら手当てが出る」と言われ、取得し申請書類も出したのに、なんだかんだと有耶無耶にされ結局1円も出なかったことです。こういう小さな失望が積み重なることが、一番「辞めよう」と考える原因じゃないかと。
    新卒で無いので参考にならないかもですが。
     ちなみに、今の会社も「技術書籍ならいくらでも経費で買っていい」という求人の条件があったのですが、実際にはかなり面倒な事前手続き・書類手続きがあり、買ってきた本を領収書を添えて書類にサインするだけ、というわけでないので利用しずらく、かなり失望しています。まぁ他の条件がいいので辞める気は今のところありませんが。
     新卒者を審査すれば辞めないと考えても、多分無駄です。大企業でも3年以内に辞める人が3割を超えるのに。
     相手を失望させないこと。そのためには嘘は言わないこと。相手と真剣に向き合うことです。要望を伝える、っていうのはあなたに対して若者は向き合ったっていうことです。
     ※ まぁやりがいの無い仕事だと難しいかも。とはいえ、やりがいが無い仕事になることを最初からちゃんと伝えていれば、そこまでミスマッチは起きないはず。「つまらない仕事だしやめたいと思うかもしれないが、引継ぎが見つかるまで辞めないでくれ」とか。やっぱり辞める最大の原因は意思疎通のミスで無いかと。きちんと意思疎通しようとすれば、辞めていく人間は減ると思います。仲良くなる必要は無くて、要望をきちんと要望として受け入れ、それに対して誠意ある回答をするってことです。物販系なんかで顧客からあがった要望をすべて取り上げる必要は無いけれど、一応検討はするじゃないですか。その程度でいいのだと思います。

     

    問3 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか?優秀か否かで答えが違う場合にはその通りに回答願います。

    優秀であるほど説得の価値は低い気がします。
    なぜなら、優秀な人は辞めるリスクを犯すということは、それほど会社に対して低い価値を出しているからで、普通は優秀であれば自分から改善していこうとするからです。(「辞めようか迷っているんですけど・・・」という相談は引き止める必要があると思います。あくまで「辞めたいです」と決断したときに引き止めるかどうかです)
    むしろ、優秀な人であれば「何が辞めたいと思わせたのか」を徹底的に追求しましょう。今後への反省になると思います。
    辞めたいと思う背景には、10や20で収まらない小さな不満があるはずです。簡単に改善できることは改善しましょう。この場合も、「なぜ辞めたいと思ったのか」と高圧的に聞くのではなく、製品モニターへのアンケートのような気持ちで「なぜ辞めたいと思ったのか、細かいことや個別の事例でもよいので、とにかくたくさん書き出してください」というアンケートをとってみることです。
    好き勝手なことを言われるでしょうが、その中でも相手の立場に立って「ああこれは、相手に失望を与えるな」ということを削っていくことです。
    給料は、人を集める鍵ではありますが、継続的に居させるには十分で無いと思います。(相場を無視した破格であれば別でしょうが・・・1割程度であれば、別業界でもっと高給取りの人が見えてくる気がしますし)

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