労働条件を書面で通知すると印刷費・郵送費などのコストがかかるので、電子書類にて(PDF)メール送信することは可能なのでしょうか?

http://web.thn.jp/roukann/roukihou0015jou.html
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98J%93%AD%8A%EE%8F%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%A0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22F03601000023&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1
現在、人材派遣会社の総務なのですが、労働条件通知書のコストが非常に高いのです。
なので、電子交付が可能かを検討しております。
事前に登録スタッフに電子交付の同意をもらうことで可能になるとは思うのですが・・・。
宜しくお願い申し上げます。

回答の条件
  • 1人2回まで
  • 登録:2009/05/25 18:36:02
  • 終了:2009/06/01 18:40:02

回答(4件)

id:winbd No.1

winbd回答回数1050ベストアンサー獲得回数432009/05/25 19:03:45

ポイント23pt

可能ですが、電子署名だけはする必要があります。

メール添付だと印鑑を押せないので誰が作ったかわからないですからね。

電子署名無しでメール送信のみでは法的に有効にはなりません。

id:bassfan

登録スタッフは、普段は管理システムにPC及び携帯からログインして、スケジュールの報告や勤務時間の報告を行っています。

つまりユニークIDとPASSを保有し、SSLでログインして、そのログも管理しています。

上記では、無理でしょうか?

2009/05/25 21:03:45
id:pahoo No.2

pahoo回答回数5960ベストアンサー獲得回数6332009/05/25 19:11:17

ポイント23pt

民法の雇用契約に相当するものであれば、いわゆるe-文書法(正式名称は「民間事業者等が行う書面の保存等における情報通信の技術の利用に関する法律」)に基づいて電子化しなければなりません。

技術的には電子署名とタイムスタンプ署名が必須で、汎用アプリで適用できるのは Adobe Acrobat です。


参考書籍

電子文書保存のしくみと実務―記録管理の基本と標準化

電子文書保存のしくみと実務―記録管理の基本と標準化

  • 作者: 木村 道弘 宮崎 一哉 前田 陽二
  • 出版社/メーカー: 中央経済社
  • メディア: 単行本

id:bassfan

なるほど

電子署名とタイムスタンプ署名があればOKということですね?

2009/05/25 21:04:58
id:QuestR2 No.3

QuestR2回答回数435ベストアンサー獲得回数132009/05/25 21:43:41

ポイント22pt

労働者派遣法では、労働基準法に基づく労働条件を文書により確実に行わなければならないとされてますので、

「電子書類にて(PDF)メール送信」とかは駄目です。

----

労働基準法に基づく就業条件に関しては、メールで行ってもよいとされてます。

http://www.roudoukyoku.go.jp/notice/hiyatoi-haken-shishin/panfle...

id:newmemo No.4

newmemo回答回数1455ベストアンサー獲得回数2602009/05/26 18:04:26

ポイント22pt

労働条件の明示をメールで行なうことは不可です。もし可能であるならば法令に記されています。それに公的機関のサイトにも掲載されているはずです。「不可」ということを説明するのは非常に困難なのですが、労働行政のサイト及び法令を照査することでご理解頂けると思います。


http://www.roudou.go.jp/seido/kinto/qa.html#q04

石川労働局のサイトからです。改正パートタイム労働法に関して解説されています。

労働基準法第15条に基づく明示に関しては、文書の交付以外の方法が認められていないことから、パートタイム労働法第6条第1項に基づく明示と同時に行う場合でも電子メール・ファクシミリによることはできず、書面等で行うことになります。

http://www.mhlw.go.jp/seisaku/16.html

3つの事項に関しては電子メールやFAXでも可能と記されています。


労働条件に関する文書の交付等(第6条)

労働基準法では、パートタイム労働者も含めて、労働者を雇い入れる際には、労働条件を明示することが事業主に義務付けられています。特に、「契約期間」「仕事をする場所と仕事の内容」「始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無、休憩、休日、休暇」「賃金」「退職に関する事項」などについては、文書で明示することが義務付けられています(違反の場合は30万円以下の罰金に処せられます。)。

上記に加えて、パートタイム労働法ではパートタイム労働者を雇い入れたときは、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」の3つの事項を文書の交付など(3つの事項についてはパートタイム労働者が希望した場合は電子メールやFAXでも可能)により、速やかに、パートタイム労働者に明示することが義務付けられています。違反の場合、行政指導によっても改善がみられなければ、パートタイム労働者1人につき契約ごとに10万円以下の過料に処せられます。

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H05/H05F04101000034.html

短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則において、3つの項目の明示に関して労働者が希望した場合の「電子メールの送信の方法」が記されています。メールで可能であるならば、このように明記されているはずです。

(法第六条第一項 の明示事項及び明示の方法)

第二条  法第六条第一項 の厚生労働省令で定める短時間労働者に対して明示しなければならない労働条件に関する事項は、次に掲げるものとする。

一  昇給の有無

二  退職手当の有無

三  賞与の有無

2  法第六条第一項 の厚生労働省令で定める方法は、前項各号に掲げる事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを当該短時間労働者が希望した場合における当該方法とする。

一  ファクシミリを利用してする送信の方法

二  電子メールの送信の方法(当該短時間労働者が当該電子メールの記録を出力することによる書面を作成することができるものに限る。)

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youry...

厚生労働省のサイトからです。

PDFファイルの12/52ページをご参照ください。

就業条件の明示の方法を解説したものです。電子メールも含まれています。

(5)明示の方法

就業条件等の明示は次により行うこととする(則第25条)。

就業条件等の明示は、労働者派遣に際し、あらかじめ、明示すべき事項を書面、ファクシミリ又は電子メール(ファクシミリ又は電子メールによる場合にあっては、当該派遣労働者が希望した場合に限る。)により個々の派遣労働者に明示することにより行わなければならない。また、(4)のロの明示については、派遣先から当該通知を受けた後、遅滞なく、明示すべき事項を書面、ファクシミリ又は電子メール(ファクシミリ又は電子メールによる場合にあっては、当該派遣労働者が希望した場合に限る。)により個々の派遣労働者に明示することにより行わなければならない。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youry...

上記のリンク元です。労基法第15条による労働条件の明示は電子メールで可能とは記されていません。

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H17/H17F19001000044.html

2番さんの回答による厚生労働省版です。

(法第三条第一項 の主務省令で定める保存)

第三条  法第三条第一項 の主務省令で定める保存は、別表第一の一から三までの表の上欄に掲げる法令の同表の下欄に掲げる書面の保存とする。

後段に別表第一が掲載されています。

別表第一 (第三条及び第四条関係)

労働基準法

第百九条の規定による雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類の保存

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s12

労働基準法第109条です。法律において3年間の保存義務が記されています。それを踏まえて上記の別表第一の中に掲載されているのです。

(記録の保存)

第109条 使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H17/H17F19001000044.html

交付等の関する規定です。しかしながら別表第四には労働基準法に基づく法律は含まれていません。

(法第六条第一項 の主務省令で定める交付等)

第十条  法第六条第一項 の主務省令で定める交付等は、別表第四の上欄に掲げる法令の同表の下欄に掲げる書面の交付等とする。

労働条件の明示がメールで可能と記されている法令及び行政府のサイトは見付からないです。そうしますと原則通り書面による明示が必要となります。


上記の回答で疑問点や分かり難い点がございましたら、質問者さんの返信を利用して書いて頂ければと思います。その際、オプションを「回答受付中にコメント・トラックバックを表示する」に変更して頂けますと容易にフォローすることが出来ますのでご検討をお願い申し上げます。

id:bassfan

ありがとうございます。

「回答受付中にコメント・トラックバックを表示する」に変更しましたので、よろしくお願いします。

当社は主に、駅前での試供品配布などの業務を中心に行っておりまして、学生などの登録アルバイトが中心です。

毎回、勤務地と時間と給与が変わるので、その都度、条件を通知するのに書面を送るのは非常に手間なのです。

また、当社が業務請負としてアルバイトを雇用する場合と、クライアントの広告代理店へアルバイトを派遣する場合とあります。

ですので、下記のような内容を考えています。

①当社はWEBアプリにより各スタッフからユニークIDでSSL環境にてログインしてもらえる状態にあります。既に給与明細の通知は、WEBでPDFにて開示しております。(事前にアルバイトには書面にて電子交付の同意を得ております。)当社のイメージとしては、業務内容の詳細を明示し、条件を確認して業務を受託する場合は、チェックボックスにチェックをいれ、受託ボタンをおしてもらうことにより、労働契約を成立させたいと考えています。当然、面接時に労働契約書は締結しておりますので、個別勤務への同意を考えています。ネットショップで電子契約が成立するような感じです。

お手数ですがよろしくお願い申し上げます。

2009/05/27 10:00:14
  • id:newmemo
    電子契約法はネットを介しての商取引において消費者保護を目的としたものです。労働法は労働者の保護を目的としていますから、電子契約法のスキームを類推適用することはできないです。

    最近発遺された通達からです。
    http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/04/tp0401-1.html
    >>
    (2)労働条件の明示(労基法第15条)

    派遣元の使用者は、派遣労働者と労働契約を締結するに際し、賃金、労働時間、労働契約の期間に関する事項(労働契約の期間の定めの有無及び定めがある場合にはその期間)を始めとした労働条件の明示を確実に行うこと。

    なお、この労働条件の明示は、労働者派遣法第34条第1項に定める就業条件の明示と併せ行って差し支えないが、それぞれの明示すべき内容は異なる部分もあることから、就業条件の明示のみをもって労働条件の明示に代えることはできないこと。
    <<

    労働条件の明示と就業条件の明示が異なる部分もあることから、就業条件の明示のみをもって労働条件の明示に代えることはできないと記されています。そうしますと両者が異なる場合も想定されています。

    http://osaka-rodo.go.jp/doc/pamphlet/06.06pamph.pdf
    3/8ページからです。
    1労働条件の明示、就業条件等の明示はされていますか
    >>
    労働条件の明示の主な内容:文書により明示されます
    就業条件等の明示の主な内容:文書、FAX、メールのいずれかにより明示されます
    <<
    この説明文は少し引っ掛かります。
    > 登録型の場合は、両者が同時になされます。

    http://hourei.hounavi.jp/hourei/S61/S61F04101000020.php#1000000000002000000002000000000000000000000000000000000000000000000000000000000
    >>
    二  次のいずれかの方法によることを当該派遣労働者が希望した場合における当該方法

    ロ 電子メールの送信の方法
    <<

    労働条件通知書は労働条件の明示を文書にしたものですから労基法第15条により原則として書面により交付しなければなりません。しかし派遣契約の場合、派遣労働者が希望すれば電子メールで就業条件の明示をすることができます。

    質問文に即して回答しますと「労働条件通知書」をメールにて明示することは不可と解されます。したがって、文面を「就業条件明示書」と改められ希望者(強制は不可です)宛にメールにて送付することは可能です。

    Web上で応募したとしても、実際に勤務した後で賃金や労働条件が異なることもあるかもしれません。また派遣労働者が勘違いすることもありえます。その時に当初の条件がどのようなものであったかが重要です。サーバーの不良・損壊などで読めなくなりますと問題が生じます。双方の確認の上でも応募した後に、同一文面の就業条件明示書をメールで送信するようにシステムを組まれた方が宜しいかと思います。なお、回答は参考意見に留めておかれて実務上は労働基準監督署にご相談なされた上で稼働されることを推奨いたします。

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