多少専門的な仕事を任されている者です。
先日、少々訳ありだと評判の部下（３０代半ば）が私の管轄するチームに
所属することになりました。
職業柄、若干社会的な常識に欠ける者も多く冷たい職場ですが、私は協調性を
重んじる仕事の進め方をするので、人事部（かなり立場が上の方の頼みでもある）から
「彼の面倒をなんとかみられないだろうか？」と話を持ちかけられたのです。
彼と共に仕事をはじめてからかれこれ３か月が経ちました。
仕事はできる人間なのでそっちの方はまったく問題はないのですが・・・
協調性と社会的常識が全くと言っていいほどないのです。
（なんの事前連絡もなしに電子書面のみでいきなり休みを入れる、明らかに間違っていても
自分の理論に固執して他人の意見を受け入れようとしない、一度スイッチが入ると訳もなく
つっかかってくる・・・などなど）
似たような経験や対処方法などをお持ちの方がいたらどんなことでもいいのでアドバイス
を頂けたらと思います。
No.2
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その人、結婚してますかね？
シモネタでも何でも、下世話なことを言ってやりましょう。
彼の知らない世界（？）を思い知らせてやりましょう。
但し、それを世間の人に非難されないやり方でやるのです。
鍛えてやる！ってことですね。
そうにしか見えないやり方でやってやりましょう。
No.3
113834
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なんの事前連絡もなしに電子書面のみでいきなり休みを入れる＞
はすごいですね。
技術系にありがちかもしれませんが・・・。
対処方法とのことですが、自分が頭打たないと周りが言っても同じ気がします。距離を置いて、それによる失態が浮き出て来た時に忠告するぐらいですかね。それで聞かなければほっておくしかないような気がします。
No.4
43513
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＞（なんの事前連絡もなしに電子書面のみでいきなり休みを入れる
メールで休みの連絡を入れてくるのは、今時は普通です。
＞自、明らかに間違っていても分の理論に固執して他人の意見を受け入れようとしない、一度スイッチが入ると訳もなく
＞つっかかってくる・・・などなど）
昔からそういう人も多いですけどね。あなたの指摘の仕方とか誘導の仕方がまずいのでは？
＞協調性と社会的常識が全くと言っていいほどないのです。
協調性がなくて社会的常識がない人でもうまくやれる人が、「協調性」のある人でしょう。
あなたも、協調性のない人の一人です。
No.5
2484
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＞一度スイッチが入ると訳もなくつっかかってくる
このタイプの人物は経験がありますね、
勿論、happy-yuuさんが直面している人物とは
異なるニュアンスなのかもしれませんが…
自身の職分において一定の自信があり、
「やることをやっていれば良いだろう？」
というスタンスで、非協調的で自尊心が強く、
また、彼には彼なりの理屈があり、
強固な意志か、恣意的かは別にしても、
その指針に沿った行動をする。
私の時はそんな感じでしたが、はたしてどうでしょうか？
多分、厳しく教え諭したり、逆に、飲みに誘うなどの懐柔工作は、
逆効果になる可能性が高いような気がしますね。
私の場合は、D・カーネギー著の「人を動かす」という本を参考にしました。
冒頭の章での「盗人にも五分の理を認める」、
3章目の「議論をさける」「誤りを指摘しない」「おだやかに話す」
「イエスと答えられる問題を選ぶ」
4章目の「遠まわしに注意を与える」「顔をつぶさない」「期待をかける」
などの項目が参考になるかもしれません。全体に通じて言えることは、
直線的な対応は御法度と言うことでしょうか。
逆転の発想が大事なのかもしれません。
因みに、「遠まわしに注意を与える」の項目では、
禁煙の掲示が出ているところで煙草を吸っている男たちに、
禁を守らせるためにどうするか？という内容なのですが…
当然、注意をしたりはしないのですね＾＾
No.6
314964
15pt
とりあえずは自由にやらせてみて（もちろんよい結果がでれば大目に見る）、組織が求めている結果が出せなければ、それを突きつけ、やり方を改めるようお話。。。という流れではいかがでしょうか？正攻法ですが・・・通用しないでしょうかねえ・・・
No.7
46790
15pt
まずは彼が会社とあなたの部署に居る事によるメリットとデメリットを検証してみてはどうでしょうか？
・「仕事はできる人間」、という事なので、仮に彼が居なくなった場合、その穴埋めにどの程度の人的コストや収益面での損失が出るのか。
・「協調性と社会的常識が全くと言っていいほどない」、という事は、実際に彼がいざこざを起こす事で他の社員が物理的・精神的にどの程度業務に遅延をきたし、どの程度の人経費が無駄になっているのか。直接的な損失もあるのか。
こういった要素をまず客観的に分析して人事へ報告し判断をあおいだ上で、はじめて主観的な対処策を打診すべきかと。例えば、
・総合的に見て、彼の社への貢献度は計り知れず、失う事による損失は挽回しがたいとの判断
＞ 比較的にワンマンで出来る仕事を割当て（なければ新たに作るか業務形態を改変する）、他の社員はできるだけ彼に関わらないようにする
・彼の社への貢献度は低くないが、それと同程度の損失もあり、また多少のコストと時間をかければ容易に補える人材との判断
＞ 彼と同様のポストに同レベルのスキルを持った社交性のある人間を新たに置き、競わせる。当然他の社員は社交性のある新顔の方と仕事をしたがるだろうから、チームワークを勝ち取る為に彼が態度を改めれば良し。もしそうでなければ、新顔を彼のポストに据えた上で、彼を解雇。
・総合的に見て、彼の社への貢献度はその問題性の為にマイナス。
＞ 具体的にどういう点を改めるのか（例：欠勤の際は電話ぐらいかけろ。仕事に関する意見交換は大切だが、口喧嘩まではするな。など）警告した上、従わなければ解雇。
追加で、彼は問題があるが諸事情で解雇する訳に行けないと言うなら、解雇の代わりに仕事を振り当てない事。ようは窓際に追いやる。
No.8
78114
15pt
「自分の理論に固執して他人の意見を受け入れようとしない」
こういう人、私の職場にもいます。私はその人の部下の立場ですが、はじめは自分が今までしてきた仕事を全否定されているようで、反発していました。しかし、周りの人からも、あいつはああいう奴なんだと言われ、今では何を言ってもしょうがないというあきらめ半分の気持ちで一緒に仕事をしています。なので、外面だけは何でもよく言うとおりにしています。
まず彼の思うようにとことんやらせてみてはいかがでしょうか。必ず他の人の手を借りなければいけない場面が出てくるはずです。そうなった時、ちゃんとその人が仕切れるかどうかです。うまくまとめられなければ上司としてアドバイスや手助けを行うのがいいと思います。私の上司の上司もそういう感じで仕事をしています。
No.9
262
14pt
能力は高いとのことなので、ADDかADHDかも知れませんね。
好きなことにはとことん熱中するので、その人一人で完結する高度な仕事を与えるといいと思います。難易度の高い仕事ほど自分で色々調べてやるでしょう。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%B3%A8%E6%84%8F%E6%AC%A0%E9%99%A...
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%B3%A8%E6%84%8F%E6%AC%A0%E9%99%A...
No.10
8916
14pt
LIFO（らいふぉ）という、行動科学に基づいて個人の指向性や行動スタイルから個人の「強み」を明らかにする自己診断ツールがあります。人事におけるコーチングの一種ですが、これはそれぞれの個性を肯定し、いい部分をのばそう、という試みを通じて社会集団の中での協調性を作っていく、というものです。大企業の人事などで導入が進んでいます。以下の４つの性質に分類され、人はどれかが強かったり、すべてをバランスよく持ち合わせていたりします。
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●支持･放棄（S/G)
熱心に働き、優秀性を追求することをよしとする。思慮深く、信頼でき、理想的で忠誠心がある。自分にも他人にも高い基準を設けて、最高の活動をしようとする
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●統制・争奪（C/T)
チャンスを捕まえ、競争することをよしとする。結果思考。自主的。すばやく行動する傾向があり状況を変化させる。地震があり、説得力があり、競争的である。
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●慎重・固執（C/H)
自分が持っているものを最大限に活用し、頭を使うことをよしとする。実践的で論理的、正確で粘り強い。行動する前にあらゆる角度から物事を分析しようとする傾向がある。仕事をするときは常に安全な道を探す。実践的で控えめである。
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●適応・同調（A/D）
他者を喜ばせ、他者のニーズを満たすことをよしとする。社交的。柔軟で情熱的で、如才なく、感激し、魅力的な人物であることが多い。うまく付き合おうとし、感情移入をする。
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たとえばC/Tが強い人でも、プレッシャー下でC/Hが強くなったりと、状況で変わります。この４つの特性をまず理解し、状況に応じてどう変化していくか、ということを学ぶと、その人にあったコミュニケーションのしかたというのがそれぞれ違ってくるというのがわかります。LIFOはそれぞれの個性を否定せず、そのときにその個性に必要とされることばのかけかたや引き出し方を訓練するコーチングです。
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こういう方法がほしいのではないですか？
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ある種へんなヤツの集まりの会社だ、と自覚されるならば、人事にこのコーチングを専門業者に導入してもらうということはできませんかね？簡易チェックで１８の単語の中からどれが好きかを選んでもらうだけでこの４つの個性が何か、わかります（コーチン具の種類によってはもっと大掛かりになる）。別にわたしはこの手法の回し者ではないので、あしからず。
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4つの人生ゲーム―LIFO式人間学入門 (単行本)
by スチュアート アトキンズ
http://www.amazon.co.jp/gp/product/4393360273?ie=UTF8&tag=stock1...
アマゾンだと中古で1円で売ってますね（汗
図書館にも所蔵されているとおもいます。
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ビジネスコンサルタンツ（国内でLIFOを実施するコンサル
No.11
465293
14pt
http://www.atmarkit.co.jp/event/calendar/detail.php?event_id=156...
こういうものもあるようですね。
終わってますが、他にもありそうです
http://diamond.jp/series/joshiryoku/10006/
http://www.kingdom.or.jp/nanchie/html/04/02_04.html
http://www.ryousyo1000.com/467_115.html
こちらも参考に
No.12
175781
14pt
仕事が出来る故にプライドが高く他者の意見を受け容れられないタイプでしょうね。
どこの会社にも必ずいます。
そういうタイプには仕事をどんどん押しつければ良いのです。
仕事が出来ることが強みの彼にとって、仕事が終わらないなどの状態はプライドが許さないでしょうから、なんとしてでも終わらせようと思うはずです。
No.13
105043
14pt
私も以前いた会社にそういう人がいました。
本当は放置が一番良いのですが、人事部からそう頼まれたのならそういうわけにもいきませんね。
やはり周りから変えていくしかないと思います。
上司という立場ゆえに、いくら言ってもうるさい上司だと思われたらそれまでです。
しかし同僚ならそういうわけにもいきません。
周りの人から改善させると良いと思います。
No.14
685
14pt
人事担当の方に、そいつの解雇をお願いしましょう！
こんなのを放っておいたら、真面目に働いてるほかの人が馬鹿を見ますし、そいつをクビにした分、巷に溢れる失業者が救われます。
このあたりを参考にしつつ解雇できる理由を探して見ましょう。
http://www.rd.mmtr.or.jp/~yamamasa/kaiko-no-saino-ryuiten.htm
No.15
899
10pt
ユングのタイプ論、エニアグラム、MBTIを読んでみてはいかがでしょう。後者二つはMBAで使われます。エニアグラムは心理学的な根拠が薄いにも関わらず、ハーバードで教えられているようです。MBTIはユングのタイプ論が元になっていると思います。
私が感じた第一の問題は、質問者の方のマネージメント手法にあるであろう偏りです。「私は協調性を重んじる」と書いていますが、それを押し付けているのかもしれません。まず、人にはいろいろな傾向があることを知るべきでしょう。とりあえず、自分のタイプを確かめましょう。
次に部下のタイプを探ります。エニアグラムには「恐れ」という概念があります。私はタイプ５なのですが、これは知識がない、バカだと言われるのが怖いタイプだとされています。間違っていると言われるのはイヤなタイプなのです。
ここまで来たら、あとは簡単です。相手のタイプに理解を示しつつ、円滑にやるためには（もっと極端にいえば「僕がボスなのだから」）自分の流儀に従ってほしい、ということを説明すべきでしょう。話し合いの中で「実は思いもよらない不満を持っていた」ことを発見できるかもしれませんし、サシで話し合うとコジれそうであれば、人事の人を交えるといいでしょう。
このやり方は専門性の高い人の多い職場では効果があると思います。
No.16
20
10pt
他の方が指摘されてましたが、件の方はなんらかの発達障害をお持ちなのだと思います。（ http://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%B3%A8%E6%84%8F%E6%AC%A0%E9%99%A... ）
おそらくプライドが高い方でしょうから、「貴方にしかできない難しい仕事」と言う形でタスクを振るのが良いと思います。
また、方向の転換が必要なときは、問題点を洗い出させて本人から提案させるのが良いです。
他の方も書かれていましたが、ミスの指摘等は直接的な非難を避けて「これでも良いが、こっちの方がもっと良かった」
と言うと素直に聞き入れることがあります。
ただし、こういう方はウツになる傾向が高いです。
本当に高負荷になると「頭痛による突然の休暇」を頻発しだしますのでご注意ください。
No.17
72
10pt
似たような人が昔の職場で、部下でした。
管理職という立場だったので、結局は管理しなければなりません。
ですが、直接管理しなくても統括し、成果を上げれば良いのです。
まず、「面倒をみる」という概念を取っ払いました。
面倒を見るぐらいなら、自己管理能力がないことなので、
勝手にいなくなってくれます。
私の場合ですが、私が一番信頼でき、メンタル面が強い女性を、
今回の対象となっている方とペアを組ませるか、下のポジションに入れました。
仕事における能力はそこそこある方だと思うので、
下につく人間は仕事の能力を吸収していくはずです。
偏見ともとらえられるかもしれませんが、女性は協調性を重んじる人がとても多いので、
こういった協調性のない方の下にポジショニングされても、協調性を発揮していきます。
そういったポイントを直接評価してあげてください。
そして、女性のメンタル管理をシッカリとおこなってください。
最終的にはこの女性が昇進していって、この方の面倒をみるというのが、
私が得た結果のストーリーです。
自分が手に負えない人間は、手に負える人間を経由して、
手に負えるリレーをつくることが、組織構築の長として求められるはずです。
私は、この女性を通して、質問者のいう「面倒を見る」という状況を作り出しました。
30年以上も彼は生きてきて、彼なりの考え方があって、
その結果を行動としてしているはずです。
彼に誰かの面倒を見させることによって、自分を見つめ直す可能性は大いにあります。
彼が協調性と社会常識がないことを質問者は理解しているのですから、
暗黙的に協調性と社会常識を求めてはいけません。
例えば、事前連絡なしに電子書面で…。とあるのであれば、
会社としてそれがルールとしてOKなのであれば、OKなはずです。
NGなのであれば、明文化し、ルールとすべきです。
対象としている方は頑固だという面もあるので、
組織のルールとしてしまえば、ルールは徹底するタイプだったりします。
ルールを重んじたり、几帳面だったりしませんか？
だからこそ、専門的な仕事での一定の成果が上げられると思うのですが。
あと、意見の相違による正面衝突は無意味です。
そもそも、質問者自身がスイッチを入れないようにしましょう。
他の方にその仕事をしてもらいましょう。
そして、受け入れられずに仕事ができないのであれば、
そういった評価を下すべきです。
人を変えることはできません。
ですが、自ら変わることができます。
これが基本です。
彼を変えようとしてはいけません。
ですが、彼が変わりたいと願うのであれば、最大限に手をさしのべるべきです。
以上、何か思い当たることや参考になることがあれば、嬉しい限りです。
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コメント（2件)
あなたも変なひとだね。説教したいの？？