製造メーカーの営業職です。退職勧奨を受けました。拒否したところ、現場作業への配置転換をほのめかされました。このような扱いは合法ですか？

http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1437/C1437.html

一概に違法とは言えませんが、現場作業への配置により大きな不利益があるのであれば、権利の濫用として違法となる可能性があります。

退職勧奨は拒否できるものです。ご質問の範囲では強要性はみられず、違法とは言えません。

配置転換は使用者の専権事項です。それによって通勤時間が極端に長くなるなど生活に支障を来すことがなければ、違法性があるとは言えません。

会社は nmfo4n67 さんをリストラ候補に挙げ、合法的に退職させようと考えているのでしょう。

残留すべく会社と戦うか、転職先を決めて早々に退職するか、腹づもりを決めましょう。

合法か否かは裁判官が決める事ですが、そもそも、その理由次第の面が大きいです。

営業としての適正に非常に問題があり、退職か現場作業か、というような選択であれば、あながち問題だと断定するのも難しいかもしれません。

いずれにしろ、詳細がなければ何とも意見の出しようがないので、必要であればコメント欄を開いて追記して下さい。

残念ながら合法です。

会社側が「配置転換か、早期退職か」の選択肢を示しているので、どちらかを選ぶことになります。

もし配置転換が懲罰的意味合いであれば、、、まぁ何とか交渉の余地はあるでしょうが。

会社側が首を縦に振らない以上どうしようもないと思います。

もし会社に労働組合があれば労働組合にまず相談しましょう。

労働組合がない場合は、業界の労働組合に相談もいいと思います。

納得いかない場合は、詳しくは労働基準監督署で聞くとよいです。

労働基準監督署は労使のトラブルが労働基準法的に問題ないかを審査してくれます。

それでも納得いかない場合は民事訴訟になりますが・・・民事訴訟して会社に残るのは・・・まぁ難しいです。

配置転換等の人事異動について、は配転命令が権利の濫用とされる場合には無

効です。

配転命令が権利の濫用であるかどうかは、配転の業務上の必要性の程度と、配

転によって労働者が受ける不利益の程度を比較衡量して判断されるわけですが

この判断は以下の基準で行われます。

（東亜ペイント事件・最高裁昭和６１年７月４日判決）

［１］業務上の必要性がない。

［２］他の不当な動機・目的を持ってなされたものである。

［３］当該配転が労働者に通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせ

　　　ている。

これらに該当する場合には権利の濫用となり無効と判断されます。

http://www.melma.com/backnumber_143305_4319051/

　・退職勧奨は、合意解約の申込あるいは誘引にすぎないので、それに応じる義務はありません。

　・繰り返してなされる執拗かつ半強制的な退職の勧奨は違法です。

　・退職勧奨を拒否した者に対する不利益な措置は違法です。

http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu5-3.html

一度労働局にご相談された方がよろしいのでは。

http://www.tottori-rodo.go.jp/rodo_sodan/assen_jirei.html

配転命令に従わなくてよいと思われます。

明らかに退職勧奨に対する会社の嫌がらせなので、権利の濫用に当たり、配転命令は許されないと考えられます。

http://www.homelawyers.info/individual/labor/case_haiti.html

こんばんは、nmfo4n67さん。

合法です。不当な人事でない限り、合法です。

会社は人材を減らさなければならない-＞合法

人を切らなければならない-＞合法

拒否されたら、どこかで働かさなくてはならない-＞合法

だから、残りたいのなら、同じ仕事は無理　-＞合法

明らかに、なにもしない場所や明らかに不向きな仕事に変更させられるのは

パワハラだとは思いますが、そうでないのなら、合法。

会社は合法的な理由をつけて人事異動をさせれば合法。

合法！

無茶は無茶ですが、今の時代致し方ありません。

配転命令無効確認等請求事件

フジシール（配転・降格）事件

管理職として開発業務に従事していた労働者Ｘ（五四歳）が、会社からの退職勧奨を拒否した後、（１）工場への配転命令及び（２）降格処分を受け、その後、（３）別の工場への配転命令が出されたため、（１）（２）（３）命令以前の雇用契約上の地位にあることの確認並びに減額された賃金（役職手当）等の支払を請求したケースで、（１）については、Ｘを単純作業の肉体労働へ従事させるべき業務上の必要性があったものとはいえず、退職勧奨拒否に対する嫌がらせであり、（２）についても業務上の必要性はないとして、（１）の配転命令は権利濫用により無効であるとし、（３）についても、権利濫用により無効とされ、（２）については、就業規則に降格処分の要件が規定されていないことを理由に無効であるとし、（１）（２）（３）の請求が一部認容された事例（役職手当の差額請求については部長職の解職に理由があるとして棄却）。

http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/07597.html