製造業のIT管理職です。能力不足ということで退職勧告を受けています。理由に納得できないため、会社と話し合いをしていますが、今日後任を9月末に入社させると言われました。納得していないので、待ってくれるようお願いしましたが、会社の決定なので待てないと言われました。何とか阻止する方法はないでしょうか。

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  • 登録:2010/09/04 00:24:29
  • 終了:2010/09/11 00:25:02

回答(11件)

id:masanobuyo No.1

masanobuyo回答回数4617ベストアンサー獲得回数782010/09/04 01:02:24

ポイント15pt

以下のサイトに掲載がありましたので、ご紹介いたします。

まずは①「きっぱりと断ること」ですが、とは言ってもそれで簡単に会社は引っ込まないでしょう。

 そこで、②「内容証明郵便で退職勧奨・強要を中止するよう通告する」とよいでしょう。弁護士に弁護士の名前で出してもらえばさらに効果は高いはずです。これでほとんどの場合は中止されるでしょう。

 それでも止めない場合には、③「退職勧奨・強要の差止めの仮処分の申立」を行ってください。仮処分とは、通常の裁判を行っていたのでは結論が出るのに時間がかかるため、著しい損害が発生する危険が大きい場合などにそのような損害を防ぐために裁判所で行う手続です。退職勧奨・強要の差止めの仮処分の場合には、申立後すぐに雇用主も裁判所に呼び出されますので、その段階で勧奨・強要を止めるはずです。仮に止めなければ裁判所が止めるよう命令を出すでしょう。

 そして、退職勧奨の手段が悪質な場合、例えば退職拒否しているのに執拗に数人で取り囲んで退職勧奨するような場合には④そのような退職勧奨を行ったことに対して損害賠償を請求することも可能です。



http://www.unyuroren.or.jp/home/horitsu/horitu/h008.htm

id:kuwa02

ご回答ありがとうございます。参考になりました。

私のようなケース(私の意志を無視し、後任を9/27に入社させる)も、社会通念上の限度を超えた退職強要と考えられるのでしょうか?

よろしくお願いします。

2010/09/04 15:09:53
id:fraise No.2

fraise回答回数368ベストアンサー獲得回数212010/09/04 03:53:43

ポイント15pt

会社と話し合いをなさっているとのことですが、弁護士はつけていますか?

弁護士に相談するのが、費用はかかっても

いちばん効果的な対処法を導き出せると思います。


退職勧告を受けた時の対処法

http://www.jobchange1.com/34.shtml



また発想を切り替えて、最も有利な条件をつけて辞める、というのも手だと思います。

弁護士をつけてまで争うのは人間関係の面でも後々影響してくると思いますので

それよりは有利な条件を得て円満退社の方向で話を進め、同時に転職活動を始める等。

最終出社日以降も会社に数ヶ月籍を残し、退社日までのお給料は当然支給させ、

退職理由も会社都合で処理をすれば、転職準備期間を長く得ることができます。

今の会社の退社日以前に転職先の内定を得た場合には、

退社日以降を新しい会社の入社日にできるよう、交渉をうまく進めてください。

御幸運をお祈りしています。

id:seble No.3

seble回答回数4675ベストアンサー獲得回数6172010/09/04 07:26:00

ポイント15pt

宣伝カー(w)

http://www.zenroren.gr.jp/jp/index.html

(大企業じゃ太刀打ちできないけどね)

id:tasklight No.4

tasklight回答回数323ベストアンサー獲得回数402010/09/04 10:39:04

ポイント15pt

退職勧告(退職勧奨)は、企業から雇用者への雇用契約の合意解約の申込みであり、これを受け入れ退職するかどうかは社員の自由です。

ただし勤務成績不良での解雇ということですと、企業側にその成績不良の具体的内容、成績不良改善のための注意、指導の実施の有無、内容、配置転換などの回避努力の義務が課せられます。


kuwa02さんのケースでは、会社側が具体的な解雇回避策をとりましたか?もしとっていないようですと、それは違法解雇として訴えることができるかもしれません。

しかし弁護士に頼んで訴訟を起こすには時間も(精神的)労力もかかりますので、まずは解雇回避策をとるよう、会社と相談した方がいいでしょう。


参考:希望退職・退職勧奨!雇用調整の対応策

id:kuwa02

ご回答ありがとうございます。

会社は解雇とは言っていません。ただ、後任を9/27に入社させるので、9/8までに会社が示すパッケージ(9/30最終出社日、10-12までの3ヶ月間は在職とし、給与を支払う)を受けるかどうか決めるよう、言われています。パッケージを受けない場合の、会社側の具体的対応は明確ではありませんが、経理などこれまでのキャリアに無関係な部署に移転させられる可能性が高いです。後任が入社する自体となりますと、同じ職務に2人が勤務することになるため、後任採用を何としても阻止したいと考えております。何かお知恵があれば、教えていただけますでしょうか。

2010/09/04 14:55:16
id:hanako393 No.5

hanako393回答回数1142ベストアンサー獲得回数872010/09/04 16:28:32

ポイント15pt

>何とか阻止する方法はないでしょうか。

事実状ないです。

会社は、1か月分の給料を保証すればいつでも解雇することが可能です。

今は、退職勧告ですからあなたが同意しないなら、会社側は解雇する方向だと思います。

解雇理由が能力不足でしたら、降格等させることで対応が可能ですから

それだけで解雇する理由としては不当だと思われます。

会社側は、降格させて一般社員にして、最低賃金ぎりぎりの給料まで下げて

雇用を続けるという戦略も取れます。

これも違法ではありません。

阻止ってなにを阻止させたいのでしょうか?

新たにあなたの代わりの管理者を雇用することを阻止することはできません。

あなたが退職勧告に同意してなくても関係ないことだからです。

能力不足の事実関係は不明ですが、管理者として使えないのですから

新たに管理者を雇わないと会社はまわっていきませんから。


労働組合があるのなら労働組合

あと、労働基準監督署に相談ですね。

法律的に保障されると思われるのは、

・平社員となって最低賃金の給料で雇用継続

・解雇前に1ヶ月の給料を保証

あと退職金とかは自己都合よりも会社都合(解雇)の方が高いのが一般的ですから

よく考えてみてください。また、退職金とかの金額は、給料の額とかによって違いますから

最低賃金の給料になってから雇用継続されても、結局、解雇されてしまうと額がかなり減りますから

よく考えてみてください。

http://q.hatena.ne.jp/answer

id:suka-to No.6

suka-to回答回数430ベストアンサー獲得回数52010/09/04 18:08:58

ポイント15pt

ここに相談しましょう私の従兄弟はここで解決しましたが? 連合

http://www.jtuc-rengo.or.jp/

id:gp334437g4723k87 No.7

gp334437g4723k87回答回数126ベストアンサー獲得回数202010/09/04 19:55:44

ポイント14pt

後任を9/27に入社させるので、9/8までに会社が示すパッケージ(9/30最終出社日、10-12までの3ヶ月間は在職とし、給与を支払う)を受けるかどうか決めるよう、言われています。パッケージを受けない場合の、会社側の具体的対応は明確ではありませんが、経理などこれまでのキャリアに無関係な部署に移転させられる可能性が高いです。


このコメントを読む限りにおいてですが、退職勧告を受け入れなければ、他部門への異動辞令というのであれば、会社側の対応に問題はないかと思われます。


会社側が退職勧告を受け入れなければ解雇すると申し出ている場合は、解雇後に裁判所に(1)地位保全の仮処分請求の申立を行う、(2)解雇無効確認請求訴訟を起こすことが可能です。(2)の解雇無効確認請求訴訟ですが、解雇に関しては有名な日本食塩製造事件の最高裁判決により、一般従業員の解雇に関しては、企業側の解雇権には過大な制約が付けられているのが実状であり、容易な解雇はできません。しかし、自身に与えられた裁量権をもって業務に従事している専門職、管理職の解雇に関して別の判例がでており、会社側が管理職としてのあたなの専門能力に疑問を持った上で解雇という判断に至ったのであれば、実際の裁判という事態になった場合、会社側はあなたの業務能力不足を示す相当数の合理的資料を提出した上で裁判に望むことは必至であり、あたなが勝訴できるかどうかは微妙なところと言わざるを得ません。(1)の地位保全の仮処分請求の申立も難しいと思われます。


次に、あなたの考えている通りに、退職勧告を受け入れなければ他部門への異動させるというのであれば、会社側の対応には特に問題は見当たりません。少なくともあなたが取り得る法的手段はおそらく何もないかと思われます。



このような状況(退職勧告を受け入れなければ他部門への異動させるという場合)であなたが取り得る現実的な対応策としては、(1)現職からの降格(減給)を申し出た上で、非管理職として現在の部門での業務を継続する。(2)他部門への異動を受け入れる。(3)退職を前提に、退職金などの諸条件面での割り増しを要求するのどれかとなります。




最後に、質問にありました「社会通念上の限度を超えた退職強要」とは、(1)密室などの環境下で休み時間、トイレ休憩なども取らせずに、上司が退職を要求を受け入れるように、長時間、執拗に求めてくる。(2)退職勧告の話し合いの場において、身体的暴力を加える、もしくは椅子を蹴り飛ばして躓かせるなどの直的的、間接的暴力を振るうなどの行為を示します。どちらの場合も解雇された後に、ただ単に、そうされたというだけでは裁判での証拠にはなりません。圧迫面接を受けた場合は面接の日時、内容、面接担当者、面接の具体的な内容を日記や、業務日誌などの形式でその都度、文書化して記録として残す必要があります。身体的暴力を受けた場合は、些細な暴力であっても医師の診断を受けた上で診断書として残しておく必要があります。


http://www

id:seble No.8

seble回答回数4675ベストアンサー獲得回数6172010/09/04 23:18:50

ポイント14pt

>1か月分の給料を保証すればいつでも解雇することが可能です。

これは完全に労基法の解釈を違えています。

解雇する場合に30日の予告か予告手当が必要なのであって、それはあくまで解雇が合法の場合だけです。

逆は偽なり。

 

で、単純に後任の採用を阻止する事はできません。

採用権は会社にあり、誰をいつどのような形で雇用しようと、当人と合意さえすれば基本的には問題ありません。

第三者であるあなたが口出しできる問題ではないのです。

ただし、

それがあなたの解雇や不当な配置転換へ繋がるなら抗議は可能です。

だから宣伝カー、、w

 

また配置転換も、雇用契約や現在の職種から大きく違う職種へ行う場合は本人の同意が必要です。

雇用契約で職種が限定されていれば、例えば建設会社であっても、事務職で入社した人間に現場で穴掘りを命じる事はできません。

そこまで極端になると不当な業務命令と言えます。

しかし、そこまで極端な変更ではなく、業務上の必要性と労働者が甘受できる範囲の合理的命令には従う必要があります。

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/hanrei/data/152.htm

また、賃金が下がる場合は不利益変更であり、これには労働者の同意を必要とします。

勝手に最賃まで下げるなんて有り得ません。

降格させるなどは処分ですから、それ相当の理由が必須です。

能力不足が極めてはなはだしく、現状では会社倒産さえ有り得る、というほどであれば相当の理由と認められるかもしれませんが、、、

 

また、後任とあなたの配転や解雇とは必ずしもリンクしませんので、後任だけ阻止しても不十分だろうと思います。

いざとなれば、後任は別の部署で待機させておいて、あなたを解雇した翌日に配置したって構わないわけですね。

そのあたりは戦術に疑問もありますので、やはり餅は餅屋へ相談すべきかと思います。

で、結論はやっぱり・・・

id:adlib No.9

adlib回答回数1942ベストアンサー獲得回数1192010/09/07 04:47:26

ポイント14pt

 

 A;建前

 

http://q.hatena.ne.jp/1228384672#c137352

>あなたは、つぎのルールを、いつ(どこで誰に)教わりましたか?<

2.「30日分の賃金を払えば、予告解雇できる」

 

>seble 2008-12-04 21:34:49「2は間違い」<

 たしかに id:seble さんの持論は正しいのですが、現実の事例では、

あなたの能力不足を指摘する相手に、あなたが反論することは困難です。

 

 B;現実

 

 また、あなたが「退職勧告」というのは、現段階では「配置転換」の

予告なのか、3ヶ月分の退職手当なのか、第三者には理解できません。

>9/30最終出社日、10-12までの3ヶ月間は在職とし、給与を支払う<

 

 問題点を整理するには、下記に電話予約して、専門家に相談できます。

 弁護士会は約30分の相談料5000円、労働局は無料です。

(同じ日の午前・午後に予約して、事前に有給休暇を取りましょう)

 

http://www.nichibenren.or.jp/ja/link/bar_association.html

 ↑全国の弁護士会所在地一覧 ↓都道府県労働局所在地一覧

http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/

 

 C;決断

 

 多くの人事担当者は、ほとんど労働法を学ばずに、聞きかじりで対応

しているので、弁護士や労働局に相談したときけば、硬直します。

 よほど理不尽な事態でなければ、あなたの逆転勝利は望めません。

 

 徹底抗戦して、話合いの余地も(信頼も)失って職場を追われるか、

可能なかぎり譲歩して、減給や配置転換に応じて職場に留まり、再挑戦

するか、二つに一つの選択を迫られているのではないでしょうか。

 

id:seble No.10

seble回答回数4675ベストアンサー獲得回数6172010/09/07 10:39:30

ポイント14pt

呼ばれたので、、

 

持論ではなく判例が積み重なり法の条文にさえなっています。

http://law.e-gov.go.jp/announce/H19HO128.html

第十六条  解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

 

合理的理由があった場合に有効になるわけで、予告(手当)は理由ではなく単なる条件の1つです。

労基法 第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

 

そして、能力不足を主張するのは使用者であり、主張するその使用者が立証責任を負います。

雇用契約で成立した業務をこなせればそれで十分であり、そうでないならどこがどうそうでないかを使用者が立証しなければなりません。

 

確かに現実の交渉過程でそういう主張をすると、聞きたくない事も沢山聞かされへこむでしょうが、交渉とはそういうものであり、意見の対立ですから仕方ありません。

反論できるかどうかはひとえに当人の根性次第であり、阻止するには腹を据えるしかありません。

そして、当人だけでは難しいので宣伝カー、、w

 

最初の内容だけでは訳わかりませんでしたが

>9/30最終出社日、10-12までの3ヶ月間は在職とし、給与を支払う

これは12月で解雇という意味であり、退職勧告というよりほぼ解雇通告そのものです。

おそらく、裁判上ではこのオファーが出た日を解雇予告日と認定するでしょう。

配転の可能性も無いとは言いませんが、よくよく考えれば現時点では会社は考えていないと思います。

(へたくそな文章w)

 

30日分払ってあっさり解雇ではなく、事前の交渉や解雇予告同等の通告を考えるとそこそこ以上の企業、労務担当も専任で労働法にも精通していると思えます。

たぶん、弁護士を伴って行ったところでへのかっぱだろうと、、

こういう相手には宣伝カーはあまり効きません。

となると先と矛盾してきてしまい、能力不足の証拠もずらずら並べられるような気がしなくもないですが、と言って、抵抗するならあまり手はないのでやっぱり宣伝カーw

(いや、もちろん地位確認仮処分とか労働委員会とか色々あるけど、)

ああ、宣伝カーというのは象徴的な表現であり、まず団交ありきですよ。

 

蛇足ですが、

能力不足、つまり業務不適格を解雇理由としていますので、整理解雇の4要件である解雇回避義務等は不要です。

リストラや会社の経営状況など何の関係もなく、単純に雇用契約上の業務をきちんとこなせていない、契約不履行という事です。

当該の業務遂行能力だけが争点です。

 

退職強要は、主に、会社に正当な解雇理由が無いために労働者が自発的に退職するように強制する事ですが、すでに解雇通告と思われるので、その前提に立てば会社は強要する必要性がなく、単純に解雇するだけのように思います。

(12月いっぱい在籍という事は冬のボーナスは出るのかな?解雇の場合のボーナスはまた別の解釈や判例もありますけどね、3ヶ月出社しないというのもここの伏線かな?たぶん偶然だろうけど、かなり練られている解雇予告の可能性も、、、)

id:simoke123 No.11

simoke123回答回数220ベストアンサー獲得回数02010/09/09 23:40:29

ポイント14pt (はてなにより削除しました)

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