試用期間の退職と就業規則について質問です。

パート雇用なのですが、最初の出勤日に「就業規則を守ります」という内容を含んだ誓約書を書くように言われました。
が、就業規則を見ていないのでサインできず提出していません。
5日勤務して、法的にグレーゾーンの作業をさせる、サービス残業をしいる、人間関係がよくない職場に嫌気がさし退職したいと申し出ました。
3か月の試用期間中なのですんなり退職できるかと思っていたのですが、事業主から「就業規則では1か月前の退職願が必要。新人といっても任されてた仕事があるなら業務の引き継ぎもしていかないのは無責任だ」と言われました。

就業規則の誓約書を書いていないのでこの事業主の言葉は無効でしょうか?
法的には2週間前に退職を申し出ればいいので、あと2週間働けばいいのでしょうか?
それとも試用期間なので即日退職できるものなのでしょうか?
正直もう1時間たりとも出勤したくはないのですが、できるだけ正当性のある行動をしたいと思っています。
アドバイスをお願いします。

回答の条件
  • 1人2回まで
  • 13歳以上
  • 登録:2011/02/27 12:47:45
  • 終了:2011/03/01 01:33:17

ベストアンサー

id:seble No.4

seble回答回数4678ベストアンサー獲得回数6172011/02/27 15:28:04

ポイント30pt

まず、就業規則ですが、

雇用契約を締結した時点で、民法、労働法、その他関係法令、就業規則を含む社則に労使とも拘束されます。

(労基法15、労働契約法)

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

http://law.e-gov.go.jp/announce/H19HO128.html

ただし、就業規則(その他社則も準ずる)は労基法89条に特定の項目に関して所定の方法で作成する事が、ほぼ全ての事業所に義務付けられています。

そして、規則を守るためにはその規則の内容を知らなければ不可能であり、労基法106条、最高裁判決、労働省通達等で周知徹底が義務付けられており、具体的な方法も提示されています。

 

>フジ興産事件 最高裁 H15.10.10

就業規則が拘束力を生ずるためには、その適用を受ける事業所の労働者に周知させる手続きを要する。

原審は、旧就業規則を労基署長に届け出た事実を確定したのみで、その内容を労働者に周知させる手続きが取られているかどうか認定しないまま、旧就業規則に法的規範としての効力を肯定し、懲戒解雇を有効とした。

原審の判断には法令の適用を誤った違法があり、原判決を破棄し原審に差し戻す。

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/kyouyaku/K04.html

 

次に退職日ですが、試用期間が関係するのは会社による解雇の場合で、労働者からの自発的な退職については労基法に特段の規定が無いために民法が適用されます。

http://www.houko.com/00/01/M29/089B.HTM#s3.2.8

(労基法と矛盾がある条文については特別法である労基法が優先され、その部分について民法の条文は無効になります)

雇用契約の期間によって異なりますが、期間の定めがない場合は2週間前の告知で一方的に退職する事ができるものの、期間が定まっている場合はその期間での雇用契約が成立しているために、労使とも一方的な解約はできません。

ただし、628条に基づいてやむを得ない事由がある場合は即時解約も可能ですが、しかし、過失ある場合は損害賠償の責任を負います。

また、労基法5条において強制労働は禁止されており、使用者は退職したいという労働者を強制的に働かせる事はできません。

パートとしか無いのでどのような期間で契約されたか不明ですが、状況によっては即時解約も可能で、損害賠償についても使用者側に違法行為があるのであればほとんど問題はなく、また、違法行為が無いとしても実際の損害について労働者の責任ある部分のみの賠償であり、実質的にはゼロに等しいです。

(再募集費用などは認められない)

 

1ヶ月?

これはごく一般的な規則ですが、先の民法の規定に違反しているために法的拘束力はありません。

強いていえば単なるお願い規定。できるなら守ってあげれば良い程度。

業務の引継をしないのは無責任ですが、5日しか働いていない新人にどんな引継があるのでしょう?

本当にあるのなら、多少はしてあげても良いとは思いますが、それには使用者側の法令違反が是正される事が大前提でしょう。

という事で、退職届を提出し、その後は出社しなければいいです。

5日分の賃金がきちんと出ない可能性はありますが、それはまた別問題です。

id:xapy31

具体的にアドバイスをいただき、とても参考になります。

自己都合退職の場合の労基法がよくわからなかったので教えていただき助かりました。

採用時の条件は1年ごとの契約更新(3ケ月の試用期間)です。

グレーゾーンな作業と引き継ぎに関してですが、2人目の回答者さんにお答えした部分をコピーさせていただきます。

>本来なら有資格者が操作するような特殊な機器で、事業主が外部の業者を呼び、就業初日に教わりました。

>たまたまその日一番時間が空いていて、たくさん操作法を聞いたのが私というわけです。

>その資格と法律に関して私は無知なのですが、業者に聞いたところ

>「他でも同様にやってるところはある。でも法的にグレーゾーンだ」と言っていました。

>退職の話を切り出したとき、事業主にも法的に大丈夫なのか?と問いただしたところ、

>事業主(有資格者です)が監督の上でやっているのだからなんの問題もないと開き直りました。

>実際のところずっとそばにいて監督などはしていません。

>事業主は就業規則を持ち出して即日退職を渋ったのですが、その知識を他の人に引き継げと言っているのです。


引き継ぎをする義理は何もないのですが、逆上され強く言い返せませんでした。

穏便に退職できるのなら引き継ぎもしょうがないかなと思ってしまっています。

回答どうもありがとうございました。

2011/03/01 00:35:30

その他の回答(4件)

id:Galapagos No.1

Galapagos回答回数963ベストアンサー獲得回数892011/02/27 13:06:18

ポイント17pt

おそらく就業規則には3ヶ月の期間契約を定めているのでしょうが、契約していない(サインしていない)のですから、法律上、拘束力はありません。

したがって、自己都合退職となり、退職日の2週間前に会社に通告します(民法第627条第1項)。通告は口頭でいいことになっています。

かりに就業規則に1ヶ月前通告と書かれていても、民法の方が優先されます。(平13年9月10日東京地裁判決)

id:xapy31

回答ありがとうございます。

書きもれていましたが、パートは1年毎の契約更新(3ヶ月試用期間)です。

民法の該当箇所を教えていただきありがとうございました。

2011/02/28 23:30:28
id:Chariots_of_Fire No.2

Chariots_of_Fire回答回数202ベストアンサー獲得回数122011/02/27 14:25:47

ポイント26pt

「法的にグレーゾーンの作業をさせる、サービス残業をしいる、人間関係がよくない職場」

だからこそ、最初の出勤日に「就業規則を守ります」という内容を含んだ誓約書を書くように言ったわけです。雇用主は。


他に容易くやってくれる人がいないからこそ、事業主が「就業規則では1か月前の退職願が必要。新人といっても任されてた仕事があるなら業務の引き継ぎもしていかないのは無責任だ」という訳です。


「法的には2週間前に退職を申し出ればいいので、あと2週間働けばいいのでしょうか?

それとも試用期間なので即日退職できるものなのでしょうか?」

これを行使すると、あとあとの人間関係、しいてはお金がもらえるかが難しくなるのは、みえみえ・・・な気がします。

相手にしないのが一番かもよ。


結論として、法的にグレーゾーンの作業ならば、きっぱりとそれを理由に今後一切出社せず、お金ももらわない覚悟をしたら?


それを覚悟の上で、給料日だけは別に考えましょう。

5日分のパート代金が支払われなかったら、電話でも何でもいいから、抗議したらいかがですか?

相手は法的にグレーゾーンの作業なので弱い立場のはず、お金のことだけはしっかりと払って文句言われないようにすると思います。

それでもまだお金払わないようならば、これは本当にダメな会社ですね。

「ヤ」のつく裏家業のかたと思って諦めるのが賢いかも。


なんせ、法的にグレーゾーンの作業ですよね。

長居無用と思われます。

id:xapy31

お察しの通り、かどうかわかりませんがグレーゾーンな仕事をしているのは今のところ私だけなのです。

本来なら有資格者が操作するような特殊な機器で、事業主が外部の業者を呼び、就業初日に教わりました。

たまたまその日一番時間が空いていて、たくさん操作法を聞いたのが私というわけです。

その資格と法律に関して私は無知なのですが、業者に聞いたところ

「他でも同様にやってるところはある。でも法的にグレーゾーンだ」と言っていました。

退職の話を切り出したとき、事業主にも法的に大丈夫なのか?と問いただしたところ、

事業主(有資格者です)が監督の上でやっているのだからなんの問題もないと開き直りました。

実際のところずっとそばにいて監督などはしていません。

事業主は就業規則を持ち出して即日退職を渋ったのですが、その知識を他の人に引き継げと言っているのです。


回答をいただいて、誓約書を書いていない(=雇用契約をかわしていない?)ので給料をもらえないのかも・・・という不安が出てきました。

ハローワーク経由で面接・採用され、ハローワークへの採用結果も提出しているので、採用したという証拠はあると思っているのですが。

給料については何かあったら強気で抗議したいと思います。

上の「グレーゾン」について情報を後だしして申し訳ありませんでした。

回答どうもありがとうございました。

2011/03/01 00:06:42
id:adlib No.3

adlib回答回数1962ベストアンサー獲得回数1222011/02/27 13:40:55

ポイント16pt

 

 退職願は無用 ~「ガツーン」と云ってみよう ~

 

 日本国憲法では、職業選択の自由が保障されています。

 これに反する就業規則や誓約書は、すべて無効です。

 いやな仕事を続ける義務はなく、誰も強制できません。

 

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html

 労働基準監督署(電話で予約して、相談しましょう)

http://q.hatena.ne.jp/1232262995#a888745

 

(賃金の清算を渋られたら、しぶとく永く静かに催促しましょう)

http://q.hatena.ne.jp/1232262995#a888745

 解釈・判例・交渉 ~ 三段論法のすすめ ~

 

http://www.google.co.jp/search?hl=&q=%E9%80%80%E8%81%B7+%E5%9B%9...

 ↑退職 回答者:adlib はてな ↓「ガツーン」と云えるか?

http://q.hatena.ne.jp/adlib/questionlist?word=%E3%82%AC%E3%83%BC...

 

 ♪ 職業選択の自由 アハハン

http://www.youtube.com/watch?v=aYLeqp7TUjM&feature=related

 '89-90 サリダ & とらばーゆ「憲法第22条の歌」

 

id:xapy31

URL参考にさせていただきます。

回答ありがとうございました。

2011/03/01 00:11:32
id:seble No.4

seble回答回数4678ベストアンサー獲得回数6172011/02/27 15:28:04ここでベストアンサー

ポイント30pt

まず、就業規則ですが、

雇用契約を締結した時点で、民法、労働法、その他関係法令、就業規則を含む社則に労使とも拘束されます。

(労基法15、労働契約法)

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

http://law.e-gov.go.jp/announce/H19HO128.html

ただし、就業規則(その他社則も準ずる)は労基法89条に特定の項目に関して所定の方法で作成する事が、ほぼ全ての事業所に義務付けられています。

そして、規則を守るためにはその規則の内容を知らなければ不可能であり、労基法106条、最高裁判決、労働省通達等で周知徹底が義務付けられており、具体的な方法も提示されています。

 

>フジ興産事件 最高裁 H15.10.10

就業規則が拘束力を生ずるためには、その適用を受ける事業所の労働者に周知させる手続きを要する。

原審は、旧就業規則を労基署長に届け出た事実を確定したのみで、その内容を労働者に周知させる手続きが取られているかどうか認定しないまま、旧就業規則に法的規範としての効力を肯定し、懲戒解雇を有効とした。

原審の判断には法令の適用を誤った違法があり、原判決を破棄し原審に差し戻す。

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/kyouyaku/K04.html

 

次に退職日ですが、試用期間が関係するのは会社による解雇の場合で、労働者からの自発的な退職については労基法に特段の規定が無いために民法が適用されます。

http://www.houko.com/00/01/M29/089B.HTM#s3.2.8

(労基法と矛盾がある条文については特別法である労基法が優先され、その部分について民法の条文は無効になります)

雇用契約の期間によって異なりますが、期間の定めがない場合は2週間前の告知で一方的に退職する事ができるものの、期間が定まっている場合はその期間での雇用契約が成立しているために、労使とも一方的な解約はできません。

ただし、628条に基づいてやむを得ない事由がある場合は即時解約も可能ですが、しかし、過失ある場合は損害賠償の責任を負います。

また、労基法5条において強制労働は禁止されており、使用者は退職したいという労働者を強制的に働かせる事はできません。

パートとしか無いのでどのような期間で契約されたか不明ですが、状況によっては即時解約も可能で、損害賠償についても使用者側に違法行為があるのであればほとんど問題はなく、また、違法行為が無いとしても実際の損害について労働者の責任ある部分のみの賠償であり、実質的にはゼロに等しいです。

(再募集費用などは認められない)

 

1ヶ月?

これはごく一般的な規則ですが、先の民法の規定に違反しているために法的拘束力はありません。

強いていえば単なるお願い規定。できるなら守ってあげれば良い程度。

業務の引継をしないのは無責任ですが、5日しか働いていない新人にどんな引継があるのでしょう?

本当にあるのなら、多少はしてあげても良いとは思いますが、それには使用者側の法令違反が是正される事が大前提でしょう。

という事で、退職届を提出し、その後は出社しなければいいです。

5日分の賃金がきちんと出ない可能性はありますが、それはまた別問題です。

id:xapy31

具体的にアドバイスをいただき、とても参考になります。

自己都合退職の場合の労基法がよくわからなかったので教えていただき助かりました。

採用時の条件は1年ごとの契約更新(3ケ月の試用期間)です。

グレーゾーンな作業と引き継ぎに関してですが、2人目の回答者さんにお答えした部分をコピーさせていただきます。

>本来なら有資格者が操作するような特殊な機器で、事業主が外部の業者を呼び、就業初日に教わりました。

>たまたまその日一番時間が空いていて、たくさん操作法を聞いたのが私というわけです。

>その資格と法律に関して私は無知なのですが、業者に聞いたところ

>「他でも同様にやってるところはある。でも法的にグレーゾーンだ」と言っていました。

>退職の話を切り出したとき、事業主にも法的に大丈夫なのか?と問いただしたところ、

>事業主(有資格者です)が監督の上でやっているのだからなんの問題もないと開き直りました。

>実際のところずっとそばにいて監督などはしていません。

>事業主は就業規則を持ち出して即日退職を渋ったのですが、その知識を他の人に引き継げと言っているのです。


引き継ぎをする義理は何もないのですが、逆上され強く言い返せませんでした。

穏便に退職できるのなら引き継ぎもしょうがないかなと思ってしまっています。

回答どうもありがとうございました。

2011/03/01 00:35:30
id:kou-tarou No.5

koutarou回答回数654ベストアンサー獲得回数812011/02/27 15:36:27

ポイント20pt

>試用期間の退職と就業規則


現状

・パート勤務。

・3ヶ月の試用期間。

・5日間勤務。

・就業規則を見ていない。誓約書なし。


退職理由

・人間関係がよくない。

・サービス残業をしいる。(具体例、残業時間?)

・法的にグレーゾーンの作業をさせる。(具体例、法的グレーゾーン?)


事業主

・就業規則で1ヶ月前の退職願が必要。

・業務引継ぎ必要。


>法的正当性のある行動をしたい。退職可能?

法的にグレーゾーンな作業、もしかしたら違法なのかもしれませんね。


・労使間トラブル別、相談窓口利用案内

h://allabout.co.jp/gm/gc/294365/

こんなときはここに駆け込め!


弁護士ドットコム

h://www.bengo4.com/

”質問検索”で、「試用期間内の退社」「試用期間中の退職」「サービス残業を」で

検索すると、複数ヒットします。具体的に似た事案があるかもしれません。

id:xapy31

詳しく書くと特定されそうなので、具体例をかけず申し訳ないです。

残業時間は1時間程度でそう長くはありませんが、求人票には残業月10時間程度、就業時間~19時までと記載されています。

客商売なので日によって業務が長引くことがあります。(5日間勤務してすでには5時間はあります。)

「パートだからといって19時ぴったりに帰るのは無し。」といわれてしまいました。

勤務終了時間は事業主の判断になりその時刻までは給料が出るようですが、給与明細もまだもらっていませんし、業務記録もなかなかその日には確認できないみたいで、自分が何時まで働いたことになっているのかあいまいです。

それに明らかに会社都合の残務(書類整理・清掃など)があっても残業として認めていないようです。

グレーゾーンに関しては他の回答者の返答で書いてますので見ていただけると幸いです。

教えていただいたサイトを参考にさせていただきます。

回答ありがとうございました。

2011/03/01 01:22:53
  • id:seble
    グレーゾーンですが、具体的な機器や資格についてきちんと調べないと何とも言えません。資格者がいれば問題ない場合もあります。グレーという通り、白黒判断できません。

    雇用契約の発効ですが、現実に働いた以上、法的に有効な一定の範囲で契約は成立しています。
    契約書のサイン云々はあまり関係しません。文書に残せば後で証明できるからそうするのであって、日本においては契約自体は双方の合意があれば口頭であっても有効です。(諾成主義)
    職業選択の自由は原則論であり、一定の範囲で個別の雇用契約や民法に拘束されます。

    就業規則については明示されていないし、閲覧する機会も時間もなかったでしょうから微妙ですが、1年契約という事を知っているという事はその点については事前に説明があり了承の上だと思われます。
    民法の規定により、期間の定めのある雇用契約は原則として中途で破棄する事はできません。
    その状況によって損害賠償責任が発生しますが、あくまで実損であり、その講習によってあなたが資格を得られたとかという程でなければ大した意味は無いと思います。
    誰を雇用したところでその講習を行わなければならず、単なる操作方法程度は当然に業務の一環ですから講習が問題になる事はないと思います。
    (その他についても実損とは認められないかと、、)
    まして、教わっただけで他人へ教えられるわけなどないですし、勤続年数の長いベテランならともかく、5日程度で教えるのはそれ自体が問題でしょう。
    業務の引継とは業務のノウハウを教える事ではありません。
    使用者の要求は不合理であり、承諾する必要はないと思います。
    また、引継をするならそれも業務であり賃金対象です。

    残業時間については争いになるかもしれませんが、数千円になるかどうかの金額でしょうし、あえて法的に争う価値があるか疑問です。
    賃金そのものが支払われない可能性もありますが、これも額が低いのでどこまでやるか、どのようにやるかで問題が出るでしょう。
    労基署への通告程度で素直に払えば何の問題もないですが、開き直られた場合は訴訟や労組の団交など費用の方が上回る可能性が高いです。
    http://www.zenroren.gr.jp/jp/index.html

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