査定について

本人に知らせずに、どこまで評価できるものでしょうか?

評価される本人にだまって、
会社側の特命係長が人格など評判などを勝手に評価した場合に
法律などで規制はあるのでしょうか?

個人的には評定内容を後から知らせるのがまずいと思うのですが
そういう会社っておおいのでしょうか?

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  • 1人2回まで
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  • 登録:2011/05/17 21:59:27
  • 終了:2011/05/18 20:01:39

ベストアンサー

id:seble No.3

seble回答回数4675ベストアンサー獲得回数6162011/05/17 23:04:02

ポイント40pt

査定、人事考課、人事評価、色々な呼び方がありますが、要するに各労働者がどれだけ会社に貢献したか、はっきり言えばナンボ儲けたか?という事ですね。

単純に車を売るようなセールスマン、1人ごとの売上げがはっきりしているタクシーなどならあまり悩まなくて済みます。単純に歩合制にすればいいだけ・・

しかし、多くの会社はチームだったり事業部だったり全社で1つの仕事を仕上げるので、誰がどれだけ貢献したかという点で常に不平や矛盾、嫉妬やら怒りやら、、人間なんて・・・

という事で、原則としては評価内容を公表する義務はありませんし、へたにやっても問題になるかもしれません。

そして、労働者当人に不利益が無い限り、公開を強制する事もできません。

 

しかし、労働者当人に不当な不利益があった場合は逆となります。

よく裁判で取り上げられるのが男女差別。

労基法の総則部分に、労働条件の差別的取扱いを禁止する条項があります。

各労働者を評価する事は、すなわち差別する事ですから正当な理由が無ければ違法となります。

詩想(?)・性別などで賃金・昇格差別などをしてはならない。

では、評価によってなら、、そりゃ、仕事のデキル奴とデキナイ奴の賃金や地位が違うのは弱肉強食の世界では当然の摂理ですから合法となります。

で、会社が性別差別ではなく、能力差別であると主張するならその根拠を示さなければなりません。

男女差別の裁判は多数起こされていますから、内容を見るとそこに評価の状況が少し出てきます。

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/hanrei/data/087.htm

(勤続年数で一律昇格、評価なんてしてない、さすがお役所は違う)

http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/089.htm

http://www.osaka-law.com/jouhou/jikenbo/jikenbo050830.html

(本社か事業所採用かで差別されるというのも、それはそれで不合理かと、)

http://db.jil.go.jp/cgi-bin/jsk012?smode=dtldsp&detail=F19981201...

人格という部分が、実際に業務に影響を及ぼすならそれも査定の対象に成りうるでしょう。

しかし、そのようなあいまいなものを数字に表れる評価にするのは非常に難しいでしょうから、そこで不合理性が出てくる可能性はあると思います。

その部分が、どこまで合理性があり、どこから根拠の無い不合理なものと判断するのかも難しいと思いますが、不合理であり、それによって当人に何らかの不利益があれば、先の労基法などに抵触し違法と言えるかと思います。

id:pomki_chi

ご回答ありがとうございます。

どこからどこまで根拠があるかというところが難しいですね。

査定側もされる側も、根拠に沿わないと大変ですね。

明確なルールがないと

双方とも人間なので、評価、能力、気分はごっちゃになりそうです。

2011/05/17 23:25:02

その他の回答(4件)

id:online_p No.1

online_p回答回数1153ベストアンサー獲得回数592011/05/17 22:27:13

退職勧告

id:Banias No.2

Banias回答回数237ベストアンサー獲得回数192011/05/17 22:35:25

ポイント20pt

本人に知らせずに、どこまで評価できるものでしょうか?

会社にとって必要な項目は評価できるでしょう。


評価される本人にだまって、

会社側の特命係長が人格など評判などを勝手に評価した場合に

法律などで規制はあるのでしょうか?

就業時間内における評価であれば、法的な規制はありません。

評価の結果が労働基準法に違反するなどの不法行為があった時点で、はじめて法的な規制が働きます。


個人的には評定内容を後から知らせるのがまずいと思うのですが

そういう会社っておおいのでしょうか?

なぜ、後から知らせるのがまずいとお感じなのでしょうか?

受験や資格試験を含め、常に評価結果は確定後に知らせるものです。

id:pomki_chi

ご回答ありがとうございます。

評価項目をお互いに確認して、評価することが多いかとおもっておりました。

後から評価項目を知らせることにまずさを感じるのは

評価する対象に嫌悪感をもっていれば、イチャモンでもなんでもできてしまう

差別、風評被害を抑制できない

というところで、皆様に質問させていただきました。

2011/05/18 20:00:07
id:seble No.3

seble回答回数4675ベストアンサー獲得回数6162011/05/17 23:04:02ここでベストアンサー

ポイント40pt

査定、人事考課、人事評価、色々な呼び方がありますが、要するに各労働者がどれだけ会社に貢献したか、はっきり言えばナンボ儲けたか?という事ですね。

単純に車を売るようなセールスマン、1人ごとの売上げがはっきりしているタクシーなどならあまり悩まなくて済みます。単純に歩合制にすればいいだけ・・

しかし、多くの会社はチームだったり事業部だったり全社で1つの仕事を仕上げるので、誰がどれだけ貢献したかという点で常に不平や矛盾、嫉妬やら怒りやら、、人間なんて・・・

という事で、原則としては評価内容を公表する義務はありませんし、へたにやっても問題になるかもしれません。

そして、労働者当人に不利益が無い限り、公開を強制する事もできません。

 

しかし、労働者当人に不当な不利益があった場合は逆となります。

よく裁判で取り上げられるのが男女差別。

労基法の総則部分に、労働条件の差別的取扱いを禁止する条項があります。

各労働者を評価する事は、すなわち差別する事ですから正当な理由が無ければ違法となります。

詩想(?)・性別などで賃金・昇格差別などをしてはならない。

では、評価によってなら、、そりゃ、仕事のデキル奴とデキナイ奴の賃金や地位が違うのは弱肉強食の世界では当然の摂理ですから合法となります。

で、会社が性別差別ではなく、能力差別であると主張するならその根拠を示さなければなりません。

男女差別の裁判は多数起こされていますから、内容を見るとそこに評価の状況が少し出てきます。

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/hanrei/data/087.htm

(勤続年数で一律昇格、評価なんてしてない、さすがお役所は違う)

http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/089.htm

http://www.osaka-law.com/jouhou/jikenbo/jikenbo050830.html

(本社か事業所採用かで差別されるというのも、それはそれで不合理かと、)

http://db.jil.go.jp/cgi-bin/jsk012?smode=dtldsp&detail=F19981201...

人格という部分が、実際に業務に影響を及ぼすならそれも査定の対象に成りうるでしょう。

しかし、そのようなあいまいなものを数字に表れる評価にするのは非常に難しいでしょうから、そこで不合理性が出てくる可能性はあると思います。

その部分が、どこまで合理性があり、どこから根拠の無い不合理なものと判断するのかも難しいと思いますが、不合理であり、それによって当人に何らかの不利益があれば、先の労基法などに抵触し違法と言えるかと思います。

id:pomki_chi

ご回答ありがとうございます。

どこからどこまで根拠があるかというところが難しいですね。

査定側もされる側も、根拠に沿わないと大変ですね。

明確なルールがないと

双方とも人間なので、評価、能力、気分はごっちゃになりそうです。

2011/05/17 23:25:02
id:papa117 No.4

papa117回答回数46ベストアンサー獲得回数72011/05/17 23:57:37

ポイント20pt

論理的に破たんしているっぽいのですが、

>査定について本人に知らせずに、どこまで評価できるものでしょうか?

本人にいちいち評価を行う旨、本人に知らせる必要はありません。社内人事制度で評価期間、あるところでは評価項目、評価基準が制定されているかと思いますがなくても別に問題ありません。どこまで評価できるかですが、評価者がここを評価したといえば、どこまででも評価対象となるでしょうね。


>評価される本人にだまって、会社側の特命係長が人格など評判などを勝手に評価した場合 >に法律などで規制はあるのでしょうか?

法律で人事評価をしないさとか適正に評価を行うことなどはないので、本人に知らせる、知らせないは必要ないと思います。あくまでも評価は私的なことであり人事考課の適否について法的な問題となるのは、合理性のない男女差別、不当労働行為に該当すると認められるような事例に限られます。会社側の特命係長が・・・評判などを勝手に評価・・・とありますが評判=周りの評価ですよね?


>個人的には評定内容を後から知らせるのがまずいと思うのですが

>そういう会社っておおいのでしょうか?

多いかどうかは公共機関などは統計を取っていないと思いますので分かりませんが、この評価になりますが不服がある場合は人事委員会などに申し立てて下さい。ということはあるでしょう。しかし決定が下りるまでは評価結果で推移しますよ。

id:pomki_chi

>評判=周りの評価ですよね?

でいいのですかね?

というところが難しそうですよね

周囲の評判に、ただの噂がまじっていないのかなんてわかりませんので

評判では評価したくないのが本音なのですが



差別、偏見を評価に持ち込まないように、繊細にやっているのかと思っていましたが

みなさん結構ざっくりなのかな

気にしすぎてたかもしれません

ご回答ありがとうございました。

2011/05/18 19:43:01
id:taroe No.5

taroe回答回数1099ベストアンサー獲得回数1322011/05/18 00:04:00

ポイント30pt

>本人に知らせずに、どこまで評価できるものでしょうか?

>評価される本人にだまって、

>会社側の特命係長が人格など評判などを勝手に評価した場合に

>法律などで規制はあるのでしょうか?

法律的な規制はなにもありません。

最低賃金さえ守られていれば、法律的には問題ありません。

リストラなどのときに使われた手法ですね。

>個人的には評定内容を後から知らせるのがまずいと思うのですが

>そういう会社っておおいのでしょうか?

評定内容というのはどこまでのことかにもよりますが、

まったくないところもあります。

給料の額だけだとか、ジョブクラス(給料)が存在するようなところはそのクラスだけとか。


>明確なルールがないと

>双方とも人間なので、評価、能力、気分はごっちゃになりそうです。

明確なルールが存在することは皆無だと思います。

明確なルールらしきものが存在することがありますが、

それでもうまくいっているところは少ないと思います。

とあるシンクタンクなどの調査では、

評価が妥当だと感じるよりも、上司にきちんと理解されてることのほうが

やる気を感じるそうです。

結局はちゃんと理解されてると感じれば、理不尽さをあまり感じないということだと思います。

仮に明確なルールがあって、それに沿って評価されてるので理不尽でないというのは

理性でそう思いなさいという効力だけであって、人間は理性で気持ちを抑えれる人はまずいませんので

理不尽さを感じるでしょう。

評価に理不尽さを感じなくても、今度は評価のルールに理不尽さを感じるのです。

そのルールではちゃんと評価されないというわけなんです。

id:pomki_chi

なるほど、理不尽さをルールに感じてしまうのですね。

評定内容がまったくないところもあるのですか・・・

会社の場合には、経営理念に同意した同志があつまる場所であるので

会社の評価にそぐわない人はやめていけばいいのかもしれませんが

割と風評を評価として扱えてしまう余地がありそうですね。

差別、偏見を自分の評価によって起こしてないかと言われれば

起こしてしまっている気もします。

ご回答ありがとうございます。

2011/05/18 19:55:23
  • id:taknt
    本人に言ういわない関係なく、いつも評価しているでしょう。

    というか 評価するのに 本人に知らせる理由が わからない・・・。゜

    「あなた 評価中ですよ」とでも言うのか?

  • id:pomki_chi
    すべての会社で評価結果を面談を行っているとは思いませんでしたが
    普通は面談で会社目標をベースに個人目標をつくり、
    それに対して上司が評価、翌年に結果の確認面談をして給与を決定する会社が多いと
    おもったのですが・・・・


    そうじゃない会社もおおそうですね・・・





  • id:seble
    いるか君ありがとうございます。
    人事評価は何をどのようにしても完全な公平にする事は不可能です。
    歩合制のタクシー運転手でさえ、晴れの日に勤務になるか、雨の日かで結構収入が違ってきます。
    (もちろん雨の方が、、)
    勤務スケジュールは会社が組むのですから、あいつは気に入らないから晴れの日ばかりの勤務にしようとすればそこで評価が結果に繋がる事になります。
    (無理だってか?)
    まして一般の会社で、自身の仕事が直接売上げに反映しない部署では正当な評価などあってないようなものです。
    いきおい、上司に感情的に気に入られる、ごますりが好きな上司にはせっせとすり、なれ合いが嫌いな上司には反骨精神旺盛なところを見せ、みたいな使い分けができるちょろい奴の評価が高くなったりもします。

    面談をして、というような事は年俸制などのような場合に限られると思います。
    多くは、会社が一方的に適当な(もしくは昇給表通りの)昇給をするだけだろうと思います。
    だからこそ春闘などをするのですが、それも全体的な評価であって、個々の評価まで俎上に上がるのは特別な場合だけだと思います。

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