匿名質問者
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派遣さんの契約終了について。

派遣社員の管理をしているポジションです。
若手の派遣さんが辞める為、採用に時間がなく40代の派遣さんを採用しました。
しかし、思いのほかスキル不足が発生し。
お任せしたい業務が任せられないと部署内から意見があがり。
次回の更新はしないこととなりそうです。

通達は1ヶ月前なので、そちらに従うのですが。
ご本人は他の派遣さんが社員になった事例を聞いて一刻もはやく社員になりたいと言っているようです。
契約終了を言われても、寝耳に水でダメージが大きいと思います。

派遣管理や派遣経験のある方にお伺いしたいのですが。
お伝えする場合は、どのように伝えたら少しでもダメージが減りますか?
勿論、人事部や派遣会社さんにご協力を頂く予定です。

回答の条件
  • 1人5回まで
  • 13歳以上
  • 登録:2018/09/11 12:11:36
  • 終了:2018/09/12 12:00:22

ベストアンサー

匿名回答5号 No.3

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2018/09/12 11:20:15

派遣から正社員になりたい、と考えている人に、契約更新をしない旨を伝えるのですから、どんな伝え方をしたとしても、落ち込むのはしょうがないでしょう。
今でさえ、満足な仕事ができていないのに、更にパフォーマンスが低下する恐れがあります。
質問者様はこのパフォーマンス低下の度合いを少しでも下げたいと思い、この様な質問をされていると思いますが、努力の方向性が間違っているのではないでしょうか。
まして、ご自身の能力不足に気が付かず、正社員になりたいと考えているような人が相手です。

従いまして、
1)すぐに次の採用に動く
必要なスキルを明確にし、それを派遣会社に伝え候補を集めてもらう。
(もし前回これを行った上で、スキル不足の人が来たのなら、その派遣会社にクレーム入れるべきです)
また、質問者様ご自身も、そのスキルを満たしているかどうかを見抜く方法論を考えなければなりません。

2)予算の確保
次の採用は、いま満足に仕事ができていない穴を埋めるため、また、更新しない旨を伝えた場合、更にパフォーマンスが落ちることを見越しての採用です。
ですから、今の「40代の派遣さん」の契約満了を待たずに採用します。
もしそのための予算が必要なのであれば、上司に掛け合い、予算を確保します。

3)御本人への伝え方
以上を踏まえ、極端な話、「40代の派遣さん」が契約更新をしない旨を告げられ、ショックで次の日から出社してこなくても大丈夫な状態を作る、ことが重要です。
その上での伝え方ですが、ドライに行くなら、「契約更新はしません。理由は会社としての決定です。としかお伝えできません」でいいでしょう。
そうでなければ、相手の成長を願い、誠実に、客観的に能力不足を伝えるといいと思います。
もし将来、その能力が身について、その時に弊社が募集をしていたら、その時は応募してください、と。

その他の回答(2件)

匿名回答1号 No.1

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2018/09/11 13:18:01

派遣元の責任者という事ですよね?
1ヶ月前、ではなく、30日「以上」前だったはずですが・・・
ですから、ぴったり1ヶ月ではなく少し早めぐらいの方が望ましいです。解約されるのですから、労働者は次を探さなくてはならないでしょう。もちろん、派遣元も次を探す義務がありますけどね。
伝え方もへったくれもないでしょう。契約は今回で終了ですとビジネスライクにいくしかないのでは?もちろん、次の派遣先候補があればダメージを減らせるでしょうけどね。

匿名質問者

ご回答ありがとうございます。
いままでの派遣の方は、こちらから契約終了を伝えたことがなかったので。
質問をした次第です、ビジネスライクそうですね、淡々とお伝えしようと思います。

2018/09/12 11:41:59
匿名回答4号 No.2

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2018/09/11 21:48:42

通達は早ければ早いほうがいいです。
次の仕事を探せる期間がそれだけ確保できるということですから。
一ヶ月なんて短すぎるくらいです。本当なら少なくとも半年前には教えて欲しいくらいですね。
次の仕事探すのには、半年でも決して長すぎるということはありません。
新卒でさえ何ヶ月もかかるというのに、既卒/中高年が半年で見つかるとお思いですか?

すでに契約切ることが決まってるのなら、なんでギリギリまで通達を遅らせようとするんですか?
嫌がらせですか?
それとも欺して最後まで酷使する気ですか?スキル不足だって言ってる人間を、なぜ?



>しかし、思いのほかスキル不足が発生し。
>お任せしたい業務が任せられないと部署内から意見があがり。

ところでここですけどね、人事の人間として、もっと責任を感じて欲しいんですよ。
あなたが責任を持って、技術力があると判断したから採用したんじゃないですか?にもかかわらずスキル不足があったとしたら、それはあなたの判断ミスでしょう?

派遣の契約を切るという判断は変わらないとしても、あなた自身はミスの責任を取る気はないんでしょうか。

そもそも本当にスキル不足だったかも怪しいものですけどね。
単に現在の技術では実現不可能なことを実現してくれるかもしれないと、担当者が夢を見てただけってこともありましたから。

匿名質問者

ご回答ありがとうございます。
面談時にスキル面のアピールがあったとご年齢で積んできた経歴があったので。
お任せできると思い採用をいたしました。
技術系の派遣でそれなりの時給歴代の派遣さんが問題なくこなせていたので、出来るであろうという判断でした。

こちらからの終了告知がはじめてなもので。
質問をさせていただきました、確かに判断ミスであったと思います。
大変勉強になりました。

2018/09/12 11:48:01
匿名回答5号 No.3

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2018/09/12 11:20:15ここでベストアンサー

派遣から正社員になりたい、と考えている人に、契約更新をしない旨を伝えるのですから、どんな伝え方をしたとしても、落ち込むのはしょうがないでしょう。
今でさえ、満足な仕事ができていないのに、更にパフォーマンスが低下する恐れがあります。
質問者様はこのパフォーマンス低下の度合いを少しでも下げたいと思い、この様な質問をされていると思いますが、努力の方向性が間違っているのではないでしょうか。
まして、ご自身の能力不足に気が付かず、正社員になりたいと考えているような人が相手です。

従いまして、
1)すぐに次の採用に動く
必要なスキルを明確にし、それを派遣会社に伝え候補を集めてもらう。
(もし前回これを行った上で、スキル不足の人が来たのなら、その派遣会社にクレーム入れるべきです)
また、質問者様ご自身も、そのスキルを満たしているかどうかを見抜く方法論を考えなければなりません。

2)予算の確保
次の採用は、いま満足に仕事ができていない穴を埋めるため、また、更新しない旨を伝えた場合、更にパフォーマンスが落ちることを見越しての採用です。
ですから、今の「40代の派遣さん」の契約満了を待たずに採用します。
もしそのための予算が必要なのであれば、上司に掛け合い、予算を確保します。

3)御本人への伝え方
以上を踏まえ、極端な話、「40代の派遣さん」が契約更新をしない旨を告げられ、ショックで次の日から出社してこなくても大丈夫な状態を作る、ことが重要です。
その上での伝え方ですが、ドライに行くなら、「契約更新はしません。理由は会社としての決定です。としかお伝えできません」でいいでしょう。
そうでなければ、相手の成長を願い、誠実に、客観的に能力不足を伝えるといいと思います。
もし将来、その能力が身について、その時に弊社が募集をしていたら、その時は応募してください、と。

  • 匿名回答2号
    匿名回答2号 2018/09/11 14:22:24
    https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai15/dl/01b.pdf
    派遣先の皆様へ - 厚生労働省
    「Ⅴ派遣労働者の受入れを終えるとき・2労働者派遣解約の中途解除について」を参照の事

    >>
    1.派遣契約の解除の事前の申入れ
      派遣先は、派遣会社の合意を得ることはもちより、あらかじめ相当の猶予期間をもって派遣会社に解除の申入れ行うことが必要です。

    2.派遣先における就業機会の確保
      派遣先は、派遣先の関連会社での就業をあっせんする等により、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることが必要です。

    3.損害賠償等に係る適切な措置
    ① 派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることができないときには、少なくとも中途解除による派遣会社に生じた損害(※)の賠償を行うことが必要です。
    ※ 損害賠償は、例えば、次のように行う必要があります。
    ア 派遣会社が派遣労働者を休業させる場合は、休業手当に相当する額以上を賠償
    イ 派遣会社がやむを得ず解雇する場合は、次の賃金に相当する額以上を賠償
    (ⅰ) 派遣先の予告がないために派遣会社が解雇予告ができなかったときは、30 日以上
    (ⅱ) 解雇予告の日から解雇までの間の期間が 30 日に満たないときは、解雇の 30 日前の日から解雇予告の日までの期間の日数以上
    ② その他派遣先は派遣会社と十分に協議した上で適切な善後処理方策を講ずることが必要です。

    ③ 派遣先は、派遣会社から請求があったときは、中途解除を行った理由を派遣会社に対し明らかにすることが必要です。

    <<
  • 匿名回答3号
    匿名回答3号 2018/09/11 20:00:27
    次回の更新って、すでに何回か更新してるの?
    スキル不足なら最初の更新を断れば良かったというか
    他の人にチェンジしてもらいなさいよと思うのは私だけ?
  • 匿名回答6号
    匿名回答6号 2018/09/12 22:05:26
    採用基準だけじゃなくて、社内教育のシステムや教育担当者の能力にも問題がありそう。
    本人の能力不足という前に、社内の教育システムにもチェックを入れるべきだな。

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