退職のことで、10日ぐらい前に会社に相談したのですが

1ケ月前が常識だといわれて、会社と揉めてしまいました。

会社には就業規則はないのですが、このまま辞めた場合
給料はもらえるでしょうか。

回答の条件
  • 1人1回まで
  • 13歳以上
  • 登録:2018/10/25 09:53:13
  • 終了:2018/10/27 08:25:02

回答(4件)

id:seble No.1

seble回答回数4738ベストアンサー獲得回数6212018/10/25 10:23:29

ポイント125pt

法的には権利がありますが、実際に払うのは会社ですから何らかの摩擦はあると思います。どの程度かは会社次第ですので何とも。
1ヶ月前というのは一般常識に過ぎず、民法627条で2週間以上前の通知によって損害賠償請求から逃れられるという規定がある程度です。実態としてはほぼ意味のない条文ですが。
ただし、、、
あなたが社長等で、急な退職により会社に多大な損害を与える場合は別です。
あなたの地位、業務上の立場、責任、雇用契約などの記載がありませんので判断不能です。

id:motokuntan

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お礼はポイントでさせて頂きます。

2018/10/27 08:23:48
id:MIYADO No.2

みやど回答回数516ベストアンサー獲得回数1032018/10/25 10:35:51

ポイント125pt

こちらに詳しく書いてあります。
https://www.mc-law.jp/rodo/1616/

id:motokuntan

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お礼はポイントでさせて頂きます。

2018/10/27 08:23:57
id:adlib No.3

adlib回答回数2247ベストアンサー獲得回数1532018/10/25 11:58:20

ポイント125pt

 
 採用は雇った会社に、退職は雇われた社員の意志が最優先します。
 せっかく採用されたのに、退職するには「無断欠勤」も可能です。
 いったん採用してから、退職を迫るには「退職辞令」が必要です。
 
「一ヶ月前が常識」なのは、会社側の「解雇予告義務」のケースです。
 あなたの会社に《六法全書》があれば、該当条項を開けば解決します。
 社内に《六法全書》がなければ、この種の議論は尽きないでしょう。
 
「就業規則」があろうがなかろうが「公序良俗」や「信義則」によって
問題を解決するのが「社会的常識」なのです。
 ふつう、未熟な社員を指導するのは、経営者(上司)の義務です。
 
 いかなる企業も、給与の支払こそが最優先します。よほど重大な過失
によって損害賠償を請求されても、賃金を差押えることはありません。
 請負契約でなく、雇用契約なので、約束を履行するのは当然です。
 
http://q.hatena.ne.jp/1508066489#a1264974(No.1 20171015 22:42:05)
 検索上位の「広告」を無視して、労働基準監督署に相談しましょう。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/location.html
 

id:adlib

 
(もういちど、検索上位の「広告」を無視して、と云っておきます)
 
 弁護士の報酬5%で、一件あたり50万円とすれば、二週間分の給料
が一千万円でなければ、たとえ正義の味方であっても出番がありません。
 広告を出す弁護士は、会社側の召使で、社員の味方ではないのです。
 

2018/10/26 03:27:51
id:motokuntan

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2018/10/27 08:24:06
id:kaoato No.4

kaoato回答回数155ベストアンサー獲得回数642018/10/25 12:30:03

ポイント125pt

>給料はもらえるでしょうか。

働いた日数分は最低支払わないと違法でしょう。


===================
通常の社員(無期契約労働者)なら、2週間前の労働者からの一方的な通告で、会社を辞めれます。これは法律で決まっています。あと、給料を理由をつけて支払わないのも違法です。

このあたりは法律できちんと書かれてるし、また事例も多いので、労働基準監督署・ハローワークに相談したら、たいてい解決しますし、パワハラ・セクハラと違って、解決率高いです。


>会社と揉めてしまいました。

円満退職は無理だろうけど、給料は問題なくもらえます。
あと、有給休暇が余っていたら、それも実際には、使えるので、残りの日は有給休暇を使いますでも合法です。

引継ぎ等に関しては、オプション的な行為で、労働者の義務でもありません。あくまで、善意。


会社は辞められるし、給料ももらえるけど
揉めるのは避けれないと思うけど。

とりあえず、労働基準監督署に駆け込んで相談して、労働基準監督署の指示通りに行動するか、担当者が代理で交渉してくれるというのなら、任せたらいいと思う。


>会社には就業規則はないのですが

就業規則に
・1か月前に通知
・引継ぎが終わらない限り退職できない
と明記されていても

労働法が優先されるので、就業規則のその記述には法的効力がない。


契約社員の場合は別で、契約が満期になるまでやめられない。
両者の合意があれば辞められるけど。

================
追記:

民法第627条第2項に基づいて、従業員は辞職をすることができ、その際は、毎月1回の純然たる月給制(遅刻、欠勤による賃金控除なし)の場合は、解約は翌月以降についてのみ行うことができ、その解約の予告は当月の前半に行う必要がある、ということになります。

ちなみに民法第627条第2項の「期間によって報酬を定めた場合」とは、いわゆる完全月給制(遅刻、欠勤による賃金控除なし)のことです。
http://www.sr-info.com/oshiete/detail/29


==========
追記

私は、正社員として10年勤務していますが、このたび家庭の事情で会社を辞めたいと思い退職願を提出しましたが、上司が受け取ってくれません。 会社が同意してくれないと私は退職できないのでしょうか?

 A1.
民法では期間の定めのない雇用契約については、解約の申し入れ後、2週間(ただし、月給制の場合は、当該賃金計算期間の前半に申し入れて下さい。)で終了することとなっており、会社の同意がなければ退職できないというものではありません。(民法第627条)

退職・解雇・雇止め | 大阪労働局
https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/yokuaru_goshitsumon/jigyounushi/taisyoku.html
<<

id:motokuntan

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お礼はポイントでさせて頂きます。

2018/10/27 08:24:18
  • id:MIYADO
    2週間と他の人たちが言っていますが、月給の場合は違うので、私のリンク先をきちんと読みましょう。
  • id:kaoato
    月給制に関して、勘違いされてる可能性があるかと思います。多くの労働者は、これに相当しないと思います。欠勤すると、賃金ひかれるので・・。
    >>
    ちなみに民法第627条第2項の「期間によって報酬を定めた場合」とは、いわゆる完全月給制(遅刻、欠勤による賃金控除なし)のことです。
    http://www.sr-info.com/oshiete/detail/29
    <<
  • id:MIYADO
    そういう見解もありますが、明確な判例は見当たりません。
    いずれにせよ、改正民法(未施行)では2項は使用者側からの場合だけになります。これはほとんどの場合労働基準法の規定の方が優先されるので、適用される場面は限られることになります。
  • id:kaoato
    ・日給月給制
    ・完全月給制


    完全月給制の場合は、月中でやめても1か月分すべて支払われる。
    日給月給制の場合は、日割り計算される。

    民法第627条第2項の月給制は、後者だと思うんだけど?


    検索しても明確に書かれてる公的なページがみつからないので、正しさがわかりませんが・・。
  • id:kaoato
    >>
     ただし、同627条2項には、「期間によって報酬を定めた場合」の規定があり、労働基準法によって賃金の支払いは、少なくとも1か月ごとには支払わなければならないので、この「期間によって報酬を定めた場合」とは一般的には月給制の支払いのことを言っているとよいともさしつかえないと思われます。ただ、「期間によって報酬を定めた場合」といっていますので、単に月給制であればよいということではなく、いわゆる「日給月給」=遅刻や欠勤によって月給の額が控除されるようなものは含めません。ここでは完全な月給制を指します。
    https://blog.goo.ne.jp/ekai1758gooid/e/deabc42c6a8c0467e9c500c35135c6b7
    <<

    社労士関係だと、明記されてるページが存在する。
  • id:MIYADO
    弁護士が書いたページでも2項が一般的として扱っているものも1項が一般的として扱っているいるものもありますから、おそらく明確な判例はないものかと思います。
  • id:kaoato
    判例がないものは、裁判して勝てるかどうか不明だということですよね。

    >弁護士が書いたページでも2項が一般的として扱っているものも
    >1項が一般的として扱っているいるものもありますから

    可能なら、URLを示していただけると、、素人の僕でも読んで理解できるかもしれません。

    日給月給制も入ると解釈しているものです。
  • id:MIYADO
    完全に日給月給制(要するに「1日あたりの給料×勤労日数」を月ごとに払う)ならともかく、基本は月給でも「欠勤すると減給される場合」については見解が分かれていると、こちらの弁護士のページでは言っています。
    http://kawakami-law.com/?p=1042
  • id:kaoato
    ・見解が分かれている、判例がない件は、素人の僕にも理解できました。
    ・改正民法(未施行)では2項は使用者側からの場合だけになりますというのも理解できました。


    菅野和夫「労働法」では、 同627条2項は、欠勤した場合に給料から引かれるケースは適用されないと解釈してるというのは見つけました。


    昔は、労働基準監督署もハローワークも14日で回答してたし、その路線で会社と交渉してくれたたきがするのですが、今は違うんですかね?

  • id:sin20xx
    私の認識では日給月給制であればそもそも勤務した実時間分の報酬しかもらえないし、一方で完全月給制の場合はおそらく内規で減給に関する項目があるとおもうので結局のところそれにより減給される。

    何れの場合も基本的には今まで貰っていた満額給与よりは減額されることになると思いますというのが回答な気もしますが。

    そして「会社には就業規則はないのですが」という時点でそもそも労働紛争となった場合、会社側が困ると思うので、仮に裁判になった場合自己の労働契約を証明できるものはあるのか?例えば契約書や内定・採用通知書面等の有無とその記載内容で、そこに雇用形態や賃金支払に関する事項が書かれていればそれを前提に判断するべきで、それすらない、つまり判断できる情報がない場合は過去の賃金支払の実態(例えば、遅刻・欠勤時に実際の労働時間に準じて報酬が支払われている等)を元にどのような契約であるか類推し、その上で、万が一実働分の賃金すら支払われなかったら裁判で争うという事になろうかと思います。

    如何せん就業規則がないという時点で、争点を明確かするとすれば「規定がない」という事以上にはおそらく弁護士も整理のしようがないのではないかと思います・・・。
  • id:sin20xx
    補足ですが、逆を言えば、本当に就業規則やいわゆる社内規定、服務規程など内規の類いがないのかという点は十分に確認が必要です。

    というのも、そもそもそれらを整備しないというのは会社にとって相当痛恨のミスで、基本悪意がなければそのような状況にはなりません。

    なので、よほど悪質な会社でない限りはどこかに存在していて、一般的には社員に変更点の通達をするなどする義務があります。

    存在している場合は、当然その中身により判断が異なりますので本当にそれらが存在していないのかという点は十分に確認する必要があると思います。
  • id:MIYADO
    本当に就業規則(と称するもの)がないということがあり得るのか、という点については、小さい会社ならあり得ます。詳しくはこちら。
    https://ja.wikipedia.org/wiki/就業規則

    もちろん、就業規則と称するものはなくても、組織として機能している以上は、何らかのルールはあります。不文律かもしれませんが。なかったら何時に出社すればいいのかも分からないことになり、そもそも組織として機能していないということになります。
  • id:sin20xx
    そのケースで言えばそれはありますね。
    (つまり法的に問題はないので整備していないというケース)

    ただ、その場合も私のコメントに書いたように労働条件の通知が義務づけられているので、結局のところは自身の雇用されている条件を元に争うしかないかなぁという感じもします。
    (アレって義務であって回避できなかったですよね?)

    まぁ、結局「組織として機能していない」につきますね・・・。
  • id:MIYADO
    念のため言っておくと、完全月給制で欠勤しても減給もないというのは、普通の職場では非現実的だとは思いますよ。しかし、そういうのは実はあって、議員は普通は完全月給制(欠席しても減給もなし)です。もっとも、逆に言うと長引いても残業手当もありません。ただし福島県矢祭町議会は日当制です。
    https://www.sankei.com/politics/news/150323/plt1503230005-n1.html
  • id:MIYADO
    > アレって義務であって回避できなかったですよね?
    労基15条による義務です。
    回避? まあ「同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人」は適用除外ですが(労基116条2項)。
  • id:seble
    完全月給制という言葉に法的定義はありませんので、あくまで一般論ですが、通常は欠勤控除が無い規定をそう呼びます。欠勤に応じて減額されるのであれば日給月給でしょう。
    月額が決まっていて、欠勤に応じて控除されるのが日給月給です。労働組合ではそう教わりました。
    日給を積み上げて月1回支給するのは単純に日給制です。単に月払いと言うだけに過ぎず月給制とは言えないと思います。週払いなら日給週給でしょうか?いちいちそんな区別した呼び方は混乱するだけであって、一般には使えないと思います。結果的に、月給日給という呼び方は存在しないと思います。罰則として減給できるのは月額なら1割が上限ですし。
    日雇いの継続などはまた違ってきますが、そのような形態の呼称は無かったと思います。継続しても日雇いは日雇いでしょう。
    欠勤控除があるという事は、その期間による報酬が定まっていないので、2項は適用できないというのが一般的と思います。

    いずれにしろ、今どきは公務員を除けば完全月給制などほぼ存在しないと思います。
    就業規則すら無いような会社で完全月給制など、ほぼ考えられません。逆に規則なしだから大雑把に全額払っているという事はあるかもしれませんが、欠勤が多い社員が入ってきたら破綻するでしょう。しかも、1ヶ月前通知とか要求するのですから、ごく一般的な常識はあるようなので、ここも日給月給を推測させる根拠になります。
    実態としてそのように支払われていれば、そのように認定されると思います。
    そして、どちらであっても民法の規定は強行法規ではありませんので、縛りは弱く、いくつかある判例でも、損害賠償請求が認められたケースは50年で1つ2つ程度と記憶しています。通常は1項でも2項でも無視してよいレベルと思います。
    法的に完璧に、というなら、1ヶ月前も社会常識として通用していますので、これに反するのは公序良俗に反すると主張する事も不可能ではないと思います。キリがありません。
  • id:kaoato
    >完全月給制で欠勤しても減給もないというのは、普通の職場では非現実的だとは思いますよ。

    この論法は、個人的にはよろしくないんじゃないかなぁと思う。


    それ完全月給制とはいえないですよ?という反論(意見)を、厳格に完全月給制を定義されたものがないからという論理で逃げれるので・・。

    あと、さすがに、弁護士も社労士も、上記を完全月給制ですとはいわないのでは?
  • id:MIYADO
    上記というのは、議員の一般的な場合のことですかね。でしたら、そもそも国会は歳費、地方は議員報酬と呼びます(ただし税金上は議員報酬について明文の規定はありませんが通達で「給与等」と解釈されています)が、そのような形で払われるという意味で言ったまでです。しかし事実の問題としてそういうのが民間にあるんですかね。
  • id:kaoato
    >上記というのは、議員の一般的な場合のことですかね。

    私のコメントとは関係ないと思うけど念のため。
    もしそうなら、明確に、違います。


    >完全月給制で欠勤しても減給もないというのは、普通の職場では非現実的だとは思いますよ。

    この1文を問題にしてるので、議員とか関係ありません。


    欠勤で減額するものを、完全月給制と呼ぶのは妥当でないのに、
    あえて、完全月給制を再定義する形で書かれてるかと思います。

    そういう意図ではないというのは簡単ですけどね。

    普通は、それを完全月給制と呼ばない。



    みやど氏が書かれたコメント

    >>
    念のため言っておくと、完全月給制で欠勤しても減給もないというのは、普通の職場では非現実的だとは思いますよ。しかし、そういうのは実はあって、議員は普通は完全月給制(欠席しても減給もなし)です。もっとも、逆に言うと長引いても残業手当もありません。ただし福島県矢祭町議会は日当制です。
    https://www.sankei.com/politics/news/150323/plt1503230005-n1.html
    <<

    >>
    上記というのは、議員の一般的な場合のことですかね。でしたら、そもそも国会は歳費、地方は議員報酬と呼びます(ただし税金上は議員報酬について明文の規定はありませんが通達で「給与等」と解釈されています)が、そのような形で払われるという意味で言ったまでです。しかし事実の問題としてそういうのが民間にあるんですかね。
    <<
  • id:MIYADO
    なら、私でなくSINさんに反論すべきです。

    SINさんのコメント
    > 一方で完全月給制の場合はおそらく内規で減給に関する項目があるとおもうので結局のところそれにより減給される。
  • id:kaoato
    表現A:私でなくXXXさんに反論すべきです
    表現B:私だけでなく、XXXさんにも反論すべきです

    微妙な表現が多い気がするんですけどね。


    >この論法は、個人的にはよろしくないんじゃないかなぁと思う。

    論法(表現)についてのコメントですが、xxxさんは該当するのでしょうか?



    >>
    私の認識では日給月給制であればそもそも勤務した実時間分の報酬しかもらえないし、一方で完全月給制の場合はおそらく内規で減給に関する項目があるとおもうので結局のところそれにより減給される。
    <<

    退職時(月)の給料に関しての話では?
    まあ、そうでなくても、表現は妥当だと個人的には思う。
  • id:MIYADO
    なら、欠勤しただけなら減給されないが、そもそも地位を失えば減給されるということですか。
    SINさんが答えるのを待ちましょう。
  • id:kaoato
    申し訳ないですが、私はコメントを終わりにします。

    私は、SIN氏のコメントを必要としてないので、

    待ちましょうというという文章に、
    一緒に私も待つかのニュアンスがあると困りますから、
    念のため書いておきます。

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