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『職場で後輩を指導すること』についてちょっと考えています(悩みもしてます)。

以前、
http://www.hatena.ne.jp/1098745190
のような質問をさせていただきました。

正直言って、自分のグループの中の役割の中に「後輩の指導」は指摘の通り
あると思います。
「年下の担当二人の作業の具合を適宜アドバイスすること」
って、一言で言うのは簡単ですけど抽象的ですよね。
どうしても具体的にできないんです。「具体的に何やるの?」と聞かれたら
答えにつまっちゃいそう。

非常に情けないところですが、「○○をやることだろ!」というようなアドバイス
をお願いします!(それ以外もOK)

前回は、すごくいい感じの回答をいただけて嬉しかったです。
今回も期待しています。
(回答はたくさんあけます。はやめにあけます。)

●質問者: perishable
●カテゴリ:ビジネス・経営 生活
✍キーワード:アドバイス グループ 一言 抽象 担当
○ 状態 :終了
└ 回答数 : 20/20件

▽最新の回答へ

1 ● jefponte
●10ポイント

http://www.e-jimusho.jp/

沖縄の社会保険労務士、江尻事務所

まず、大きく自発的によく考えて仕事ができる人と、そうでない人に分けて考えます。

その上で・・・

1.自発的に考え、仕事ができる人に対しては、「やる気を殺ぐ」要因をできるだけ消し去ってあげるという方向で動きます。

2.自発的にできない人に対しては、指導というよりも、自分で考える事ができるように「適切な質問」を投げかけていきます。例えば、「君のアイデアを聞かせてくれ」という感じです。

次に、部下からの改善事項に対しての積極的意見について、「心理的なセーフティーネット」を上司が張ってあげること。これをしないと、部下はだんだんと積極的に意見をいわなくなり、いわれたことをこなすだけの部下になるか、人材流出します。

最後に、人材育成についてですが、部下を指導・育成していくことは根気のいることですが、最終的には「部下が育つ場の提供」に行き着くように思います。

ご紹介したURLは、部下・後輩の指導に限らず、人事全般、非常に役に立つと思います。特に、今回のご質問については、10月26日の「裁量と自己責任のバランス」が

参考になると思います。


2 ● Wizard23
●10ポイント

http://itpro.nikkeibp.co.jp/free/ITPro/OPINION/20030901/1/

部下や後輩への指導における「基本」を学ぼう - 記者の眼:ITpro

人の作業の進め方はそれぞれです。あなたは1人1人の作業の仕方を理解した上で適切な指示を出さなくてはなりません。

単純に言うと”曲がった”方向へ進まないように諭さなくてはならないのです。

会社としてのやるべきことはある程度限定されている(限定してしまう)はずですから、リスクをある程度与えた上で自分なりの結果を実感できるように指導すべきです。

でも、まずはあなたがしっかりして、なめられないことです!

あなたが100のことを教えたとしてもたった1つだけでもその2人に理解して貰えればOK!と割り切りましょう。

人に教えるっていうのはそういうものです。


3 ● juzube
●10ポイント

http://homepage.mac.com/

経験談ですからポイントはけっこうです。

出版社でしたが、同僚の「後輩の指導」といったような感じのことは受けませんでしたしやりませんでした。

「仕事は自分で見つけろ」で、あとは和気藹々と話してコミュニケーションを取る。つまり、仲良くなるだけ。

「〜なんですがどうしましょう」と聞かれたら、自分がその立場だったらどうするかだけ答える。

具体的な質問をしてきたら、もちろん答えがわかれば答えてあげる。

抽象的な質問には、「ふうん、がんばってね」とぐらいにいう。不満そうだったら、「こっちがちゃんと答えられるように、具体的な質問をしてね」なんていう。

もろに人生相談という感じできたら、普通に人間として酒でも飲みながら話を聞いてやる。

……ということで、いい先輩であればいいと思うんです。有能な、なんでも教えてくれる先輩、といったようなことにこだわる必要はないと思います。

上のように、普通に人として付き合っていれば、ちゃんと下の人も認めてくれると思います。

……と、まあ大企業ではちょっとちがうかもしれませんが、基本は人間力だと思います。リーダーシップにもいろいろあります。いい先輩だ、見習おう、と思われればベストだと思うんです。ギリギリと引っ張っていくやり手の人というのもアリですが、そういうタイプでなければ無理にそんな方法を取る必要はありません。そんなことすれば失敗しますし。

アドバイスが迅速で的確だということは「効率」から見ればいいことでしょうが、「人をうまく育てる」こととイコールではないでしょう。

職場が、即戦力を求めていて、もろに同僚同士足の引っ張り合いをしているようなところでは、こうした考え方は通用しないでしょうが、そのような会社はよろしくないなあと思う次第です。

まとめますと、普通に人として接して、自分の仕事ぶりを見てもらうことを主眼にし、質問が来たら答える。相談にも乗る。……といったことで、十分「教育」になると思います。

ただ、下の者が、間違った方向(遅刻が甚だしい、人の話を聞かない、挨拶しなくなってきた、電話の応対がダメなどなど)ひどいことになってきたら、それはもちろん注意が必要ですけど。当然のことですもんね。

あまり力まず、後輩と人付き合いをしてくださいませ。


4 ● こうじ
●10ポイント

http://www.recruit-ms.co.jp/service/assessment/detail.do?goodsId...

お探しのページは存在しないか見つかりません。|人材育成のリクルートマネジメントソリューションズ

セルフ・アウェアネス(自らの気付き)だと思います。

組織における自分の役割は何なのか、自分はどういう役割を上長に期待され、部下や後輩から期待されているのか、を明文化し、確認から期待されていることとの「ズレ」も明文化されることで、ショックを受けることが必要だと思います。そして、みんなでそのズレは何から発生するものかをブレインストーミングであからさまに出し合います。(通常5〜6時間かかります。)

本人は気付き、また周りもその人の考え方を理解する。

業務日を1日潰してでも効果的な方法だと思います。

上記URLは、最初の明文化までをしてくれるアセスメント(検査)プログラムです。そのあとのブレストの進行方法が分からないときは、トレーナーを依頼することも可能なはずです。


5 ● lsyma
●10ポイント

http://google.com/

Google

「自分のコピー」を作るつもりで指導すれば良いのではないでしょうか。

自分の出来る事以上の指導は出来ません。

理想を押し付けるのも違うと思いますしね。

多少、口うるさくでも、理不尽で感情的な事を言いさえしなければ、部下はきちんと付いて来る…というか、私なら付いて行きます。


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