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従業員契約(?)について。
私の親友が、勤めている会社から、
「業務上会社に損害を与えたら、解雇&“保証人とともに”
これを全額弁済します」
という内容の誓約書を「書け」と言われたそうです。
家族がこの世にいない為、保証人になってくれと言われましたが、
どうもその書類がうさんくささ爆発してましたので断りました。
うさんくさいと思う部分は、“保証人とともに”の部分です。
私の常識では、会社の業務上のミス・損害はその会社の従業員、
業務責任者、経営責任者が負うのが当たり前だと思っています。
書いてしまったら当然負わなければならないかとは思いますが、
このような誓約書は法律的、または社会通念上、または一般的に
どうなんでしょうか?
会社(派遣会社とか)対会社(派遣先とか)では当然ありそうな話ですが、
会社(社長)対その会社の従業員という関係に限ってでお願いします。

●質問者: piconyan
●カテゴリ:ビジネス・経営 生活
✍キーワード:うさんくさい ミス 会社 保証人 契約
○ 状態 :終了
└ 回答数 : 14/14件

▽最新の回答へ

1 ● paphio
●15ポイント

http://www.yuki-office.com/pc/mimotohosyou.htm

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この誓約書の法的根拠は、昭和8年にできた「身元保証ニ関スル法律」です。

法律は、カタカナ文でよくわからないですが、URLの判例とかを見る限りでは、「保証人とともに」が有効であることがわかります。

ただ、この法律では、「最長で5年」「異動のたびに保証人に連絡」と言う項目があり、会社がこれを怠ると状況によっては、責任を問われない場合もあるようです。

一般的かどうかはわかりませんが、もちろん私の勤めている会社でも保証人2人必要で、「催告と検索の抗弁権の放棄(保証人とともにと同意)」が書かれています。

◎質問者からの返答

ははぁ、やはり色々と過去にあったんですねぇ。

私の考えはどちらかと言えば最近の話って事なんですかね。

私が見た文書には、期限も責任の範囲の明記も無かったわけで、

>>契約書の文言に相当の制限を加えて解釈し、

の部分の詳細を知りたいですね。


2 ● TomCat
●15ポイント

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

労働基準法

これは保証人云々の問題以前に、

労働基準法第16条の「賠償予定の禁止」に

抵触しそうな雲行きではないでしょうか。

賠償と共に一方的な解雇を言い渡せるとする内容も、

労働基準法の定めに反しています。

その「誓約書」なるものの文言を確認しないと

何とも言い切れないことは確かですが、

いかに法の網をくぐる書き方をしていたとしても、

これは社会通念上、一方的に勤労者の権利を侵害する

不当なものとして認識されると思われます。

ご友人には、その誓約書なるものの実物を持って

労働組合か労基署に相談してみることを

お勧めしてはいかがでしょうか。

◎質問者からの返答

確かに、これをみるとなんか引っかかってそうですねぇ。

大きな会社ならまだしも、社長以下十数人の小さな

有限会社みたいですので、嫌がらせや罠を仕掛けるのも

すごく簡単に見えるんですよね。

責任の範囲が「お前のやったこと全部」っていう

テキトウな感じも嫌なモノでした。

しかし労働基準法の罰則ってしょぼいですね。

黙ってたら数百〜数千万請求される、

労働基準法適用されたとしても、6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金?

しかし1の回答の方のリンク先を見ると、法律的には

「正しい」という風に見えなくもないですが。


3 ● sekishin
●15ポイント

http://www.campus.ne.jp/~labor/hourei/roukihou.html

はじめから全額を明文化することは、労基法第16条に引っかかる可能性があります。

普通は、別途懲罰規定によるなどだと思いますが。(結果的に減給x分の一、nヶ月とか)

◎質問者からの返答

では、1の回答の方のリンク先、

「ワールド証券事件」では、どのような表記になっていたんでしょうね。

言い回しの違いが大きな結果になるって事でしょうか。


4 ● majimenanobita
●15ポイント

http://e-roudou.go.jp/shokai/kantokuk/20401/2040102/index.htm

これは、労働基準法違反!

どこの会社か、公表して皆でとっちめてやったほうがいい。

故意に疎外を与える事が無い限りこのような縛りは絶対法律上有り得ない。

許せません。これは就業規則が変更になった時の裁判例ですが、同じ事です。

引用1

1. 就業規則の不利益変更が無効とされた例

● 就業規則の変更による賃金の減額等の制度の改正について、一方的に不利益を受ける労働者について不利益性を緩和するなどの経過措置を設けることによる適切な救済がないまま不利益のみを受忍させることは相当性がなく、また変更に同意しない者に対し法的に受忍させることも、やむを得ない程度の高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであると、いうことはできないとして無効とされた。(最高裁第一小法廷平成8年(オ)第1677号平成12年9月7日判決)

引用 2、

2. 労働者の同意をえることなく、賃金の一方的減額を無効とした例

● 労働契約において賃金は最も労働条件としての契約要素であることはいうまでもなく、これを従業員の同意を得ることなく、一方的に不利益に変更することはできないというべきである。(東京地裁平成3年(ワ)第6873号 平成6年9月14日判決等)

◎質問者からの返答

>>解雇については、合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合には無効とされており、

の部分が、非常に曖昧でイヤな部分なんですが、

こちらを見るに、ここ十数年の間でも色々と変化があった、

というコトでしょうか。

しかしさっきも書きましたが、1の回答の方のリンク先は気になります。

あっちが良くてこっちがダメって・・・?


5 ● majimenanobita
●0ポイント

http://osaka-rodo.go.jp/joken/rokiho/keiyaku/rokiho16.php

大阪労働局:ホーム

こちらの方がズバリ

労働基準法第16条

労働契約の不履行についての違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約をしてはいけません。

これです。2回目なのでどちらかのポイントは不要です。

◎質問者からの返答

言葉そのものを受け取るとすると、

「違約金を定めたり」・・・違約金ではない

「損害賠償額を予定する」・・・額は決めずに「全て」

となっているという解釈もできますが。


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