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僕のケースではどういう法律が適応されるのか
知りたいです。
僕は今A社の正社員としてC社で働いています。
僕の会社(A社)はC社で僕が働くためにB社という会社を挟んでなんらかの契約をしているようです。
会社間の契約内容は具体的に知らないのですが、C社の社長は「うちはB社と請負契約をしているから君に残業を拒否する権利なんかないんだよ。」といいました。
僕はA社の正社員ではあるのですが、請負契約をした覚えはありません。
この場合僕は派遣された社員という意味で労働法が適応されるのか、請負契約をした会社として民法が適応されるのかどちらにあたるのでしょうか。
そのようなケースの話が載っているwebがあれば教えてください。

●質問者: hidebroken
●カテゴリ:ビジネス・経営 就職・転職
✍キーワード:Web いるか 会社 労働法 契約
○ 状態 :終了
└ 回答数 : 5/5件

▽最新の回答へ

1 ● hiroyukiarita
●50ポイント

http://tamagoya.ne.jp/roudou/035.htm

派遣社員2|知って得する労働法

知って得する労働法

です。

「派遣社員は労働上に不満があるなどして苦情を申したてる場合は、まず派遣元に申したてます。派遣元はその苦情があったことを派遣先に通知し、その解決に向かって努力しなければならないとしています(派遣法第40条)。」


2 ● db3010ss
●50ポイント

http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/qa3072.htm

FAQ:qa3072 ?h??????c???????????????????

請負契約についてはトラブルが結構あるようで、さっとググっただけでもたくさんヒットしました。

基本的にあなたはA社の社員でありA社の指揮監督下にあります。A社はあなたの労働者としての権利を守る義務があります。

あなたが労働基準監督局に訴え出たりした場合に咎めを受けるのは、まずA社です。

C社が時間外労働が必要と判断すれば、請負契約に従ってB社と交渉し、B社はA社と交渉することにより、派遣されている労働者に時間外勤務を指示することになります。


C社社長の言い分を正確に言うとすれば、「うちはB社と請負契約をしているから、B社は仕事を完了する義務がある。B社はA社と交渉して残業をする労働者を手配することを拒否する権利はない。A社は君に残業を指示する権限がある。君はA社に対して残業を拒否する権利がある。」となると思います。


このようなことを言われたら、「それはB社と交渉してくれ。私はA社から指示を待って判断する。」と言うのが理屈が通っているのではないでしょうか。


C社とあなた個人との間の直接の契約関係はありません。C社はB社を通してA社と請負契約関係にあり、商法関連法令に従います。一方、あなたとA社とは雇用契約関係にあり、労働関連法令に従うことになります。

http://www.ax.misty.ne.jp/~yk13/haken/patio.cgi?mode=view&no...

Open Error: .dat

http://www.giraffe.jp/romuinfo/qa/qa_27.asp

派遣業務と請負業務の違い:労務人事情報-人事・労務に関するQ&A

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kaisei/dl/ukeoi.p...


3 ● sami624
●50ポイント

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s1

労働基準法

(強制労働の禁止)第5条 使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

→こちらに該当するのではないでしょうか。

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s4

労働基準法

(時間外及び休日の労働)第36条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならない。《改正》平10法112

《改正》平11法1602 厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。《追加》平10法112

《改正》平11法1603 第1項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。《追加》平10法1124 行政官庁は、第2項の基準に関し、第1項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

→この条文は、上記第5条を踏襲して、使用人が権利として行使できるものであるため、本人の意思に反しての時間外労働は違法行為です。

→対応方法が難しいです。労働契約をしているのはA社ですから、あくまでA社に対して現在強制労働を強いられて困る、ということしかいえません。(やんわりと解決するには)

但し、このような場合はA社内での人事評価に傷がつく可能性があるため、直接労働基準監督署に対し、C社では社員の意思に反して時間外労働を強要しているとして、監査を要求する電話もしくは書面を出すのが良いでしょう。(勿論匿名で)

◎質問者からの返答

やっぱり根底にあるのは労働基準法なんですね。

自信満々に社長に言われると萎縮してしまいます。仕事=商売ですから労働者と言えどちゃんとお金をもらえるために仕事したいと思い残業はある程度構わないとは思っていますが、やっぱり基本に法があることを踏まえてもらいたいです。

うちの会社から考えればC社はお客さんなのでそういう意識をもってほしいなんて思うほうが、もしかしたら常識からしておかしいのかもしれません。

直接なんらかの行動を起こそうとは思っていませんが、それでも一応法律は味方してくれそうな気はしてきました。


4 ● mizunouenohana
●50ポイント

http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/qa2200.htm

FAQ:qa2200 ?o????h??????????H

大事なことはA,B,C各社間でどのような契約内容になっているのかを把握しないことには、色々な事柄の考え方が違ってしまうということです。

質問者様が最初にすべきことは、自分の身分がC社においていわゆる出向社員のようなものなのか、あるいは派遣社員のようなものなのか、あるいはそれ以外なのかを、きちんと認識することです。

で、そのためには各社間の契約内容を知らなければ、お話にならないというわけです。

それがわかれば、労働基準法や労働派遣法がどのように自分に適用されるのか、おのずとわかるわけです。

その辺がお分かりになられてから質問してもよいのではないでしょうか。

それがわかればとても具体的な回答を用意します。

◎質問者からの返答

なるほど。具体的な回答はすごく聞きたいのですが、実際の契約内容は知らないんです。

ABC各社間の契約によって僕の権利は変わってくるということなんでしょうか。

なかなか聞きにくいですが契約について聞いてみようと思います。


5 ● juniorsenior
●50ポイント

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAM...

法令データ提供システム エラー

労働基準法は、「労働者」「使用者」概念について次のように定めています。

第九条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。


第十条 この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。


つまり、形式的な契約上の文言が何であれ、事業所に使用され、賃金を支払われるものであれば労働法上の労働者としてその権利が認められるし、また使用者についても直接の雇用契約関係がなくとも、事業所で事業主のために行為するものが広く含まれるのです。

ご質問の状況については、一般的な「出向」に近いものだと考えられます。

「C社で働いている」とのことですが、その際の形式的な契約内容よりも、「就労の実態」が、労基法が適用されるかどうかの判断にあたっては重要になります。

つまり、指揮監督下の労働であり、その労働の対価として賃金が支払われているというようなことが認められれば、労基法上の労働者といえます。

使用者についても、たとえ直接の雇用契約関係がないとしても、実際に指揮監督を行っているのであれば、その権限の範囲で労基法の適用を受けます。

つまり、勤務時間について決定する権限を有するのがC社であれば、労基法上の労働時間の定めを守る義務があるのはC社ということになります。

◎質問者からの返答

わかりやすいコメントありがとうございます。

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