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給与の決定方法で以前はてなで聞いたところ、成果主義はやや実情に合わないという解答がありました。現在盛んに取り入れられている方式は何なのでしょうか?お願いします。最大1000ポイント進呈します


●質問者: forvalue
●カテゴリ:就職・転職 政治・社会
✍キーワード:はてな ポイント 成果主義 現在 給与
○ 状態 :終了
└ 回答数 : 13/13件

▽最新の回答へ

1 ● hamao
●13ポイント

http://ochanomiz.jp/blog/archives/2005/03/post_5.html

減価償却費を多く計上して税金を安くする。

最近の潮流

◎質問者からの返答

面白いです


2 ● cyoroq
●13ポイント

http://www.hatena.ne.jp/

はてな

URLはダミーです。

完全成果主義というのは実力のある極少数の社員のやる気UPには大きな効果を奏しますが、大多数の通常の社員にとっては逆にやる気DOWNの原因になると考えられ、現在、完全成果主義ではなくある程度年功序列を残した状態での成果主義を採っている企業が多いと感じております。弊社では自己設定の目標に対して期末に自己評価をし、それに基づいて上司と面談をし、最終的に上司が評価をするという形でボーナス等に大きめに反映されます。通常の給料自体にも一応係数としてかけられていますが、かなり重みの小さい係数として扱われています。

◎質問者からの返答

参考になります


3 ● try100
●50ポイント

http://www.jinzai-bank.net/edit/info.cfm/ns/0000802/

富士通、成果主義見直し-個人からチームワーク重視へ(2005.3.7)|キャリア&転職研究室

富士通で崩壊したのは有名ですが、やはり、チームワーク型成果主義でしょうか。。

http://www.13hz.jp/2005/03/post_16.html

13Hz!: 経営側の9割が成果主義に問題を感じている

http://nikkeibp.jp/wcs/leaf/CID/onair/jp/rep02/365339

“ビジネス基礎力”向上計画 第18回〜チームワークに関する考え方 - ニュース - nikkei BPnet

http://nikkeibp.jp/style/bizinno/makecareer/article20050317.shtm...

ビジネスイノベーター(アーカイブ) | “ビジネス基礎力”向上計画〜ワンランク上のプロを目指す

http://kwenchanajo.ld.infoseek.co.jp/02-ippitsu20050320.htm

http://www.geocities.jp/takaro_u/resultism.html

成果主義の崩壊

◎質問者からの返答

いろいろありがとうございます


4 ● nitscape
●30ポイント

http://www.jmnet.co.jp/recruit/recruit.html

多いのはURLのように「昇給年1回」というものだと思います。

これは多くの場合、入社1年目は16万円。2年目は17万円、3年目は18万円...というように勤務年数に応じた給与制でその人の能力には無関係に給与が決定されるという方式だと思います。日本ではこの方式が圧倒的に多いと思います(9割以上この方式ではないでしょうか?)。

http://www.jrt.co.jp/tv/ohayo/2003/0319.htm

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上の方式にプラスして、特別昇給のようなものを用意しているところも多いです。公務員では結構問題になったりしていますよね。

仕事に関係する分野の資格を取得したら、その内容と数に応じて給与に上乗せするというところも結構あります。これも特別昇給の1つだと思います。

http://www.awg.gr.jp/staff/employee.html

AWG社員登用制度 :: 社員への昇給条件など :: AWG

働いている人の平均勤続年数が短い職種ではURLのようにポジションに応じて給与が変わるというところも多いです。しかし普通の会社ではあまりみかけないように思います。


私は成果主義のところで働くことが多かったですしそれで満足することが多かった(しないこともあったが)ので、実情に合わないとは思いません。

しかし”成果”というのは目に見えていますが、その”成果”が給与にどれくらい反映されるかという点については不透明なことが多く、いかに公平さや透明さを保って給与を決めることができるか、にかかっていると感じます。

日本人は意見をはっきり言わない人が多いとよく言われます。そのため成果ベースの給与では「成果を出したからきちんと上げろ」という人は少なく、不満をかかえたまま働くことが多く、逆に不合理に「上げろ」と言われてもはっきりと断れる上司も少なくその人だけ給与を上げてしまう。というような面でも不公平さが増大すると考えられます。


これらのことから”働く年数が多ければ給与が上がる”という1つ目の方式は日本人にとって受け入れやすかったのかな?とも思います。

◎質問者からの返答

参考になります


5 ● Baku7770
●40ポイント

http://www.rengo-soken.or.jp/dio/no198/k_hokoku.htm

現代日本の賃金制度の現状と展望に関する調査研究報告

用語として定着しているのかは疑問ですが「役割給」、評価はこれはさらに定着していなくて「成果」+「能力」主義とでも言えばいいのでしょうか。詳細はURLを見てください。


成果に対する評価はsebleさんの回答のことを仰っているのだと思います。


最初に目標管理を導入した大コンピュータメーカを例にします。同社の失敗は人事の完全な手抜きにあると考えています。


例えば、同社のパソコンプリンタには二つの系列があります。プリンタの事業部の製品これは自社開発です。もう一つはパソコンの事業部の商品でOEM。

プリンタの事業部がパソコン用の小形プリンタを開発しました。で、パソコンの事業部が出しているシステム構成図への掲載を申し入れたところ拒否されています。自分の事業部の売上が下がりますので。

当然の結果となりました。


パソコンの製造部門は売れ残りの削減を目標にしてしまったので機会損失を招いてしまいました。


長期のプロジェクトでも最後まで失敗を隠しておくのが常識になりました。失敗が発覚したときも言い訳、誤魔化しが多くなりました。

ある支店のプロジェクトでは納期を1年以上延期した上、「社内SEで費用を見積もり、実際には外注を使ったのでまだ黒字です」皆唖然としたそうです。色々な所に泣きついて、手弁当で社員を出した、本社や支社の幹部の前での発言です。


また大型の公共事業分野では、金額はでかいのですが、商談がどうしても長期化します。ところが目標管理上半年毎に集計する必要があるため、皆少額の商談しか扱わなくなりました。


これらは、全て人事が設定目標を現場任せに(手抜きを)し過ぎた結果です。


ところが自分達自身は間違いを認めず、強い権力を握ってしまったことから折角最初に新人事制度を導入したにも関わらず、改善が行われませんでした。


目標管理での成果を人事が評価項目を細かく設定するなどが必要です。

http://www.jil.go.jp/kokunai/blt/bn/2005-3/p14-21.pdf

参考までに

◎質問者からの返答

面白いです、特に後半の目標を個人任せにしすぎた点が参考になります


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