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http://www.hatena.ne.jp/1133568542
に関連して民間企業に勤務されている方にお尋ねします。

法改正・トラブルになりそうな対象(賃金・解雇など)は別として、現行の就業規則に書かれていない事例が発生した場合、会社ではどういった対応をされていますか?

私が過去にあった例では、
半休制度を導入(社員側の希望により)→会議で詳細を詰め、全社員に文書で告知→勤務表にて各自が管理する

具体例が思いつかなければ、
・どんな細かいことでも、きちんと就業規則改正を行う。
・就業規則とは別に業務マニュアルみたいなものがあって、それでだいたい対応可能。
・その時次第で、担当者が対応する。
みたいな回答でも構いません。

また、ご自分の会社でなくても、そういった対応例がかかれているサイトでも結構です。

回答者の会社の対応例であった場合は、業種・規模(大中小)も記入していただければありがたいです。

●質問者: goldwell
●カテゴリ:ビジネス・経営 就職・転職
✍キーワード:サイト トラブル マニュアル 会社 会議
○ 状態 :終了
└ 回答数 : 4/4件

▽最新の回答へ

1 ● Baku7770
●23ポイント

http://www.roumu.com/kitei/

就業規則テンプレート(ひな型)集〜無料で使えるWord/pdf/txt形式[労務ドットコム]

就業規則や業務マニュアル、運営規定などをごちゃ混ぜにしておられませんか?


会社の中でのルールには会社によって違いがありますが規則、規定、基準、標準など重さが違うルールがあります。例えば就業規則であって就業標準はありえません。


そういったことから始められてはどうでしょうか。


ご質問にあった例では、

半休制度の導入(就業規則)

会議で詳細を詰め(規則・規定の改定規則)

全社員に文書で告知(通達の伝達に関する標準)

勤務表にて各自が管理する(勤怠報告マニュアル又は就業規則の付属帳票)


など幾つもの本来ココに書かれるべきルールを跨っています。


後、現行の規則に書かれていない事例が発生した場合、については誰が決済すれば処理できるか明記すればいいでしょう。


私は大手ITの関連会社です。

◎質問者からの返答

ご回答ありがとうございます。

ご指摘の通り私の具体例はおかしいですね。これは回答しづらい例でした。消したい・・・。

あくまでも聞きたいポイントは、現行の就業規則に合わない事例が出てきた場合、どういう風に対処されているかです。

確かに会社によってルールや対応は色々でしょうが、参考になるならないは別として、意見が聞きたいので、よろしくお願いします!


2 ● seble
●23ポイント

http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#目次:detail]

まずは労基法をきちんと勉強して下さい。

過去に労組の役員として色々な会社へ出向き、交渉をしましたが、法律自体を知らなさすぎです。

どんな規則でも、法令に違反している部分は自動的に無効になってしまいますから、そういう規則を作る自体無駄です。


半休制度を導入するというような事は、新たに規則が出来る事になります。

その度に就業規則を書き換える事はできませんから、そういう場合は、労使協定を結びます。

労組はないようですから、従業員代表を法に基づき選出し、その人と調印します。

その際には、当然、従業員だけでの話し合いが必須だと思います。

そして、協定がある程度増えたら規則そのものを書き換えればいいです。


就業規則は労基署へ届け出が必要ですが、細かい協定ならいちいち届け出る必要はありません。

http://ha8.seikyou.ne.jp/home/syoki/masaki/study/matome12.html


また、従来から慣例となっている事も、重要な部分は規則として成立していると見なされます。


例えば、退職金制度が決まっていなくとも、慣例として退職者に金一封が出ているなら、それが退職金制度であると見なされます。

何人出したら見なされるかは、ケースバイケースで、最終的には裁判によるほかありません。


もっと細かい事は、その度に、その責任者が判断すれば良いことです。

いちいち規則など作る必要はないです。


あくまで、事例の重要度によります。

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/12-Q03B1.html

◎質問者からの返答

以前の会社では、法律のことなどまったく関心が無く、何かあれば上司や総務に聞けばいいや、といういい加減さでした。

今回のようなことが無ければ、その姿勢は変わらなかったことでしょう。それってある意味怖いですね。

労基法はまだ部分的にしか見ていませんでした。また判例集などもっと勉強する必要があることがわかりました。

参考となるご回答感謝します。


3 ● rosepourri
●22ポイント

http://www.biglobe.ne.jp/

BIGLOBE

↑ダミー

昨年まで勤めていた会社ですが、業務マニュアルも就業規則もありましたが、何かが改定されても企業内のサイト(サイボウズ)の掲示板に記載されるだけで特に親切な対応はありませんでした。基本的に総務や営業の管理職や取締役が会議して決めていたようです。社員の意向は無視って感じでした。年に1回総務の部長・課長が各支店を回り一応要望など聞いてくれました。

◎質問者からの返答

ご回答ありがとうございます。

やはりそういうケースもあるのですね。あとは社員がどの程度関心を持っていたかにもよるんじゃないでしょうか。日頃の業務に追われて、就業規則なんて見てないよ!って声もありそうですが。


4 ● Baku7770
●22ポイント

http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04_04.html

(4) 懲戒処分について

1で回答した者です。


社内規則を一文だけでも表には出せないので、曖昧な書き方になりますが。


就業規則で、解雇、譴責、戒告それぞれに相当する罪状を列記後、「その他」で始まる文書で幅広く処分できるようにしています。


次に処分を決定するプロセスですが、「職務権限規則」の中で管理部門が立案、所属事業部と協議の上社長が決定することになっています。


ただし、解雇に限り行政官庁の認定を受けてというプロセスが入ることが就業規則の中で決められています。

◎質問者からの返答

ありがとうございます。

そういった例でも参考になります。

当たり前ですが、雛型では文言としてうたってあるだけで、実際は別規定で詳しく規定しなければ、後々問題が起こりそうなことがいくつもあります。

また、スムーズに対応できるように関わる人・部署とプロセスを考えておくことも必要ということですね。

えっと、5日経ちましたしたが新たな回答が無いようです。参考となる回答もいただけましたし、後は自分自身でもいろいろ勉強するのが重要ってことなので、ここいらで終了とします。

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