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アルバイトの採用を取り消されました。雇われるはずであった会社にたいして、損害賠償あるいはそれに類するものを請求したいのです。素人なりに情報収集し、踏むべき手段、手続きを調べてみましたが、それがどれだけ現実的なものであるか、知識をお持ちの方やそれに関する記事を教えてください。

PCサポートの時給1100円のコールセンターのアルバイトに、某求人サイト経由で応募し、一旦は採用通知をもらったのですが、1週間後に、コールセンター業務の発注元から書類審査で不適格だと言われ、採用がなかったことになりました。

これは「労働契約締結後の会社都合による解雇」であると判断し、30日分の給与を勝ち取りたいのですが、具体的にどうすればいいのでしょうか? 内容証明配達証明の書き方は知っていますが、その先どうなるかが全く見当つきません。4月から始まる労働審判の制度にも興味があります。

ちなみに雑誌「モーニング」が好きで、「カバチタレ」は毎週楽しく読んでいます。

●質問者: ceds
●カテゴリ:ビジネス・経営 就職・転職
✍キーワード:4月 pc アルバイト カバチタレ コールセンター
○ 状態 :終了
└ 回答数 : 11/11件

▽最新の回答へ

[1]損害賠償だけは不可能です。 aoun

通常不当解雇事件等でも現実的に損害賠償は不可能です。権利の回復まで、ですか。訴訟係留費用の負担も難しい所があると思います。損害賠償はおおよそ不可能ではないでしょうか。


[2]こんな判例がありますが… onihsan

http://www.lcv.ne.jp/~hyakuro/gaiyou/kaikoranyou.htm

実際にはどうなんでしょう?

採用通知を貰った、しかしアルバイトなんですよね?

弁護士に相談するべきでしょうねぇ


[3]採用通知の内容によって、採用取り消しか解雇かの判断が変わります TomCat

採用通知後の取り消しが解雇に当たるかどうかは、

その内容が労働契約の成立を示しているか否かによって変わってきます。

労基法ではこの点についての明文規定はありませんが、

行政解釈としては、

に、通知時点で労働契約が成立したものとして扱われます。

したがって、採用通知に赴任日、就業場所、初任給のいずれかが明記されていれば、

「この条件でよければ折り返しご連絡ください」

などの労働意志の再確認の文言が無い限り、

通知を受け取ったことによって雇用契約は有効に締結されていると考えられます。

(昭和27.5.27基発15 採用通知後における採用取消)

もっともこれは行政解釈ですから、法令のような拘束力はありません。

会社側がこの判断に承服しなければ問題を不当解雇として労基署に持ち込み、

そこではじめて労基署側からこの判断に基づく指導なり何なりが期待できる、

といった性質のものと考えてください。

ただし、採用通知に雇用契約日が明記されていれば、

これは100%雇用契約が成立している証拠ですから、

この場合は堂々と労基法20条に基づく30日前解雇予告義務の履行、

あるいは30日分以上の平均賃金の支払いを求めることが出来ます。

いずれにしても、採用通知の実物を持って、

一度労基署に相談に行ってみるといいですね。

そうすれば、通知の内容によって解雇と判断できるか、

雇用契約前の取り消しとみなされるかが分かります。


[4]>3 微妙 ceds

なるほど、微妙ですね。

3月の中頃面接を受け、4月1日から出社したいと伝えると、3月下旬から研修を含めて働いてくれないか、という打診がありました。

採用通知には、「一度顔合わせと見学をしたいので、今週中の平日に時間を作ってくれ」とのことでした。

何月何日という決め方ではありませんでしたが、ある程度具体性を帯びていると思います。


[5]>2 1ヶ月でいいの ceds

世の中雇用形態が多様化する方向にある中、アルバイトであっても自分が享受できるべき権利はしっかり主張したい考えです。

しかし、労基飛ばして弁護士ですか?

実はこの仕事で必要だと言われたスーツを購入し、前職も退職しました。むろん就職活動は続けていますが、なにもこの判例のように裁判起こして3ヶ月ぶんもぶんどりたい気持ちではありません。


[6]>4 たしかに微妙ですが・・・・ TomCat

採用通知には、「一度顔合わせと見学をしたいので、今週中の平日に時間を作ってくれ」とのことでした。

たしかにこれは具体性があります。

これは雇用契約が締結されているという前提を示す証拠として

使えるかもしれません。

とりあえず労基署に相談してみましょう。

解雇扱いと判断されれば、会社がごねても、

労基署が間に入ってくれて、30日分の予定された給与か

平均給与の要求が通るはずだと思われます。


[7]こういう事例もあるみたいですよ go4649

http://job.yomiuri.co.jp/career/qa/ca_qa_05080101.cfm

ちなみに、試用期間中であっても、解雇する場合は、30日以上前に解雇の予告をするか、平均賃金30日分以上の解雇予告手当てを支払わなくてはなりません。ただし、雇い入れ日より14日以内の解雇の場合は、解雇予告の必要はなく、即時に解雇されることもあります。


採用通知をもらって一週間後に解雇されたんですよね?

14日以内ですし・・・

私は無理っぽい気がします・・・


[8]>7 むむむ ceds

気になりますね。

http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/rokiaram2.htm#5

3.解雇の手続(法第20条、第21条)

30日以上前に予告をするか、予告にかわる解雇予告手当(予告が不足する日数分の平均賃金)の支払いが必要です。ただし、次のいずれかに該当する場合を除きます。

これのことでしょうか?

私は採用通知を受けてから前職を退職した身なので、引き続き就職活動するためにも、なんとしても会社から一月分ぐらいはもぎとりたいのですが。


[9]情報を書き加えます ceds

質問欄があまり長い文章では受け付けてくれなかったため、だいぶはしょって質問しました。

まず、求人サイトからアプローチをしたのは3/12です。面接は3/17(金)に行われ、3/20(月)に採用通知をメールでもらいました。

そこで22日(水)に顔合わせをしたいと返信したのですが、22日を過ぎても返事はありません。あらためて23日(木)に「24日(金)の16時から」と日時を指定してメールをすると、件の「クライアントの書類審査」を理由に先延ばしの返事がきました。が、そのメールには「本日中(つまり23日)には返答できる」と書いてありました。しかし、返事はありません。

しばらく待ってみましたが30日(木)の夕方に担当者に直接電話してみるも、席を外していて、折り返し電話するよう伝えたものの、その日のうちに電話はなし。念押しに至急電話をしてほしいとメールし、翌日31日(金)午前中にようやく担当者側から電話がかかってきて、採用取り消しの通知があった次第です。

まあ、このようなのらりくらりと躱すような態度で社会通念上適切と思われる解雇理由となりえるのでしょうか?

たしかに14日以内に解雇される場合は給与不払いでもいいのかもしれませんが、それは解雇理由が正当なものであればこそだと思うのですが、どうでしょう?


[10]>9 精神的にも・・・ sweet_things

新しい仕事のために準備等もしていたのに、解雇とは精神的にもダメージがありますね。お辛いでしょうが頑張ってください。

採用日が決定後、延期にされ、待機している間の給与(60%)の請求を試みたことがあり、労働基準局等の公的機関に相談したときのことをお話させていただきますね。

自分が書いたメモや日記でもいいので、誰がいつ何と言ったかの詳細な記録と、それを証明する2人以上の証人が必要と言われました。

また、証拠が揃い、労働基準局が間に入り調停が行われても、労働基準局には強制力はなく、調停のみです。

労働基準局のとりなしに先方が応じず話がこじれた場合は裁判になり、その費用は自分持ちになります。

2人以上の証人と、こじれた場合の裁判費用がネックとなり、調停自体もあきらめました。

仲介した求人会社(派遣会社など)によっては、その会社の規定により、何か手当て等が出るところもあるかもしれないので、あきらめずに担当の人やその上司にかけあってみるといいかもしれません。


[11]>10 難しいかと seble

いわしの書き方が良く分からないし、ツリー乱立で訳分からなくなるので、ここに書きます。

以前は解雇事件などを担当し、実際に損害賠償に相当するような補償を取った事はそれこそ何十件でもありますが、この件は難しいと言わざるを得ません。

まず、その採用通知のメールにどの程度実効性があるか疑問です。

労基法では、採用に当たって、労働条件を明示した文書の交付が義務付けられています。

これがなくとも、労働契約そのものは口頭でも成立しますが、それを明確に証明できるかについて疑念があります。

さらに、実際に労働が始まっていないため、実損が確定が難しいです。

不当解雇になった場合の実損額の算定は、あいまいすぎて何の基準もなく、最も大きく取れば、定年で退職するまでの全賃金となります。

しかし、これではあまりに非現実的で、実際に要求する事もはばかれます。

(もっとも、勤続が長く、ある程度年令が行っている場合は、実績があります)

ご本人も、それほどの請求は望んでいないようなので問題ないですが、と言って、いくらが妥当なのか、その根拠を提示できなければ説得力に欠けます。

スーツ代は無理、税務上の経費としてさえ認められない上に、スーツを台無しにしたのでもなく、今後、いつでも着れる訳です。

具体的に数字を出せるのは、メールの受信パケット代等、通信費。

面接に行った時などの交通費、その時間給程度ではないでしょうか?

日給分くらい?

慰謝料分としてその同額をプラスして、2日分の日給ですかね?

まあ、請求自体はもっと多くして5日分程度はしてもいいかもしれません。

でも、その程度でしょう。

もちろん、雇用契約が成立している、としての話です。

単純な金銭の請求ではないので、少額訴訟は難しいように思えます。

となると本訴する事になります。

過去の判例でも、たしか、実際の労働が始まる前の内定や、労働契約などを認めたものもあったように思いますので、そこの辺の立証ができれば全く不可能でもないでしょう。

ただ、弁護士費用が最低でも30万からはかかりますね。

(100万は用意すべき)

で、請求額が5万かそこらでは・・・

労基署に相談してもいいですが、動くか微妙です。

他には労働局、社労士などによる労働あっせん、労組による交渉などが考えられますが、いずれも現実的には難しいかと、、、

なお、予告手当はあくまで解雇が合法の場合に必要なものであって、それを払えば解雇が合法になる訳ではありませんから、今回は関係ありません。

(どっちにしろ対象外だし、、、)

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