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順序
?即日解雇通告を口頭で受ける
?解雇理由を書面にするよう求める
??1解雇理由が書面で記載されるも、口頭で受けた理由と相違
?ー2解雇予告手当てを支払うと記載
?手当金が振り込まれる
?示談書に署名しろと書類が来る

と、いう流れなのですが、
?の解雇理由が「うつ病によるもの」となっている(私は軽いうつです)のに納得いかないのと、口頭で受けた解雇理由と書面に記載された解雇理由が異なる事に納得がいかない。

この場合、署名する必要はあるのでしょうか?
又、この先どう争うべきでしょうか?

教えていただけると幸いです。

●質問者: black0905
●カテゴリ:就職・転職 人生相談
✍キーワード:うつ うつ病 示談 署名 解雇
○ 状態 :終了
└ 回答数 : 7/7件

▽最新の回答へ

1 ● aoun
●18ポイント

今ちょうどはてなを見てましたので、ご回答させて頂きます。

?争う、とは、どの程度何を争うのか、という点ありますよね。

いわずもがなで行きたいように思いもするのですけど、

その話は大きな話にも十分なり得ますので。

?争うおつもりなら、何を争われるのか分かりませんので、

何とも言えませんが、いずれにせよ或いは、

解雇予告手当金の現金を受領れば、法的には、

とある側面についてあなたが納得された、という決定に

つながりますので、その点ご注意を。

?示談書に署名しろ、と書類を貰って署名するなど論外。

常識はずれですが、よくあることなので、そこをご注意を。

あなたにその他の何かの含みがあるなら、話は別ですね。

?解雇理由が変わるということも、日常茶飯事です。

要はあなたが何をどう争うおつもりかによると思います。

?と同じく案あなたに何かその他のおつもりがあるなら

これも話は別です。

ご参考まで。


2 ● seble
●17ポイント

http://www.zenroren.gr.jp/jp/index.html

こういう場合、最終的には裁判となる訳ですが、文書と口頭と二つの証拠があった場合、普通は文書が認められるでしょう。

どちらも、会社の主張なだけですから多少の違いは関係ないかと・・・

ただ、その理由如何によっては解釈も変わります。

単に違う、としか書かれていませんので、何とも言えません。

_

病気による解雇も状況に応じて程度問題ですから、グレーゾーンが幅広くて簡単に判断はできません。

突然、うつ病を発病してその日に即日解雇された、とは思えませんので、即日解雇される前に色々な事があったはずです。

解雇に至るまでの順序が非常に重要な意味を持ちますので、簡単な記述だけでは判然としません。

_

単純に病気でも、それが労災に当たるものなのか、そうでないのか、

病欠はあったのかどうか、業務はどの程度こなせていたのか、etc、、

_

示談したくないのなら署名しなければいいです。

単純明快、あなたの意志次第です。

解雇が合法的であるなら、会社には示談書自体不要ですね。

先にあります予告手当金ですが、争うという前提で完璧を期すなら法務局へ供託します。

_

労災扱いにならないにしても、傷病手当金の支給対象にはなります。

しかし、4日以上の欠勤が必要で、即日解雇だと支給されません。

そのあたりも考慮すべきかと・・・


3 ● ysskondo
●17ポイント

>?即日解雇通告を口頭で受ける

>?解雇理由を書面にするよう求める

>??1解雇理由が書面で記載されるも、口頭で受けた理由と相違

>?ー2解雇予告手当てを支払うと記載

>?手当金が振り込まれる

>?示談書に署名しろと書類が来る

解雇は一方的な通告です。<-(1)

解雇予告手当てが支給されている。(受け取っている)<-(4)

この時点で、全く労働基準監督所は事件にしないでしょうね。

事は終わっていますから。

しかし、解雇予告手当てを手にするまでなら、就業規則に違反した解雇でないか?とか司法で争い解雇を撤回さす事が出来たかもしれません。

-------

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#065

(解雇)第18条の2 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

------

あと、「うつ病によるもの」って書いてあっても、うつ病が原因で、仕事を休む日が極度に多かったりで業務遂行に著しく弊害をもたらしていたり、休職期間の限界が就業規則に書いてあるのをオーバーしていれば、解雇になってもしかたが無いです。

この場合、「就業規則**条**項により」でも「うつ病によるもの」でも意味する事は同じです。

あと、精神科医は、病気診断書は作成しますが、労災認定は労働基準監督所の判断で行われます。もし、労災認定を受けられれば、労働基準法19条により解雇は違法になります。

労災認定が受けられない事に対する争いなら、行政訴訟を起こすしかないです。でも、大概が証明が困難ですね。

>??1解雇理由が書面で記載されるも、口頭で受けた理由と相違

この段階で、労働基準監督所に電話すべきでしたね。

私のPHSには、色々な行政機関や司法期間の電話番号が入っています。簡易裁判所なら、一々、訴状を書かなくても、法的に争っている両者が行けば、その場で、裁判官が法廷をひらいてくれます(民事訴訟法)。

>署名する必要はあるのでしょうか?

無いと思います。

ただ、署名しないと失業保険の手続きが遅くなるので、普通なら、「うつ病によるもの」の横にボールペンで、「口頭で受けた理由は***で、異議申立てをした」って書いて、自分の書いた文字の上からゴム印じゃない印鑑を押すか、無ければ拇印を押して提出すべきだったですね。(まぁ、民事では、拇印の効果は無いに等しいみたいですけど、無いよりマシでしょう)

私の場合は、退職理由の欄に、人事課の係員が勝手に「一身上の都合のため」って書いたので、その場で異議申立てして、「上司からの苛めの為」とか事実に即した物に変更してもらいました。

まぁ、この前に、退職願いを内容証明郵便で送っていましたので、こちら側が会社に対してどのような意思表示をしたのかは、国が証明してくれますからね。


4 ● daijun
●17ポイント

http://www.

このような問題は1ツずつ紐解きをする必要があります。

はてな記載の事しか分からないので、いろいろ書かせていただいた

結果が失礼に当たることもあるかもしれませんので、ご了承ください。

1、まず「うつ病」に基づくこと以外で解雇される心当たりが

あるか否か。

その他が原因であるが、双方のことを考えて「うつ病」が

理由となっているのではないか?

2、口頭と書面での解雇理由が異なることは問題ではありません。

問題になるとすれば、口頭通知した人間が問題なだけであり、

争うだけ損なことです。

書面での正式解雇通知において「うつ病」を理由としている

のであれば、会社としての正式解雇理由は書面となります。

この場合、会社が承認している書類である必要があります。

(係争時、会社が上司を守れば意味なくなるのですが)

3、「うつ病」が基より、会社にマイナス面を負わせたか否か。

損害、損失がなく「うつ病人」であることだけでの解雇は

不当となります。

(損失の中には通常業務に支障が出ることも含みます)

4、示談書を求められるということは、「はてな」に記載以外の

何かがあったのでしょうか?

解雇だけで会社は示談書を求めることはないと思います。

思い当たらないのであれば、示談書への書名・押印は不要です。

5、手当金は給与振込口座(会社が事前に承知している口座)に勝手に

振り込まれたのでしょうか?それとも振り込むに際して口座の

告知・了承をしたのでしょうか?

今回のケースは双方の意見を聞いて全ての状況を把握しなければ

適切なアドバイスはできません。

失礼に当たるかもしれませんが、仮に会社に対して「うつ病」

以外を理由に適性解雇される原因があるのであれば、

理由次第でご自分のメリットと併せて判断されるのが良いです。

全く身に覚えのない解雇であれば、不当解雇に基づき、民事係争、

労働基準監督局への訴えはできます。

この場合は精神的な慰謝料、逸失損害賠償となると思います。

会社への復帰で訴える事も可能ですが、現実問題、勝訴後に

会社へ出ることができるかを考える必要があります。

ポイントは適正な理由に基づく解雇かどうかという事です。

URL : http://search.yahoo.co.jp/search?p=%CF%AB%C6%AF%B4%F0%BD%E0%B4%C...


5 ● sami624
●17ポイント

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s2

(解雇)第18条の2 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

(解雇制限)第19条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

→解雇理由がうつ病のためだけですと、解雇権の乱用に該当する可能性があります。先ず職務規定等により、解雇自由を確認する必要があります。一般的には刑事上の処罰を受けた場合等具体的に記載されているため、どの条項に該当するのかを確認し、該当する条項がない場合は、不当解雇の申立てをすれば良いでしょう。

うつ病で問題となるのは、病状の関係で出社拒否や無断欠勤が相当数発生し、労使の信頼関係を継続する上で相当に困難な状況と判断されると、解雇事由に該当する可能性があります。過去、就業上周囲の社員に負担がかかるようなことはなかったでしょうか。その辺がポイントとなります。

この手の病気は因果関係を特定するのが困難ですが、職務上の理由によりうつ病となった場合は、相応の保証をしないと解雇できません。


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