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営業部長兼務取締役の労災と、傷病手当の質問です。
資本金1億円以上の会社の兼務役員です。

業務を起因とするうつ病の発症より約1年半。
このたびうつ病が本格化。
このままの業務継続が困難と判断し長期休職(退職も視野に)します。

うつ病の原因はストレス。大部分は、業績の低迷と、課せられた約半数の人員削減。
さらに、代表取締役の無責任にも長らく忸怩たる思いを抱えてました。


骨身を削る(毎日9時?朝3時頃まで)就業時間で、心身ともにゆとり無く、それも原因だとの医者の見解でした。



【質問1】
労災と傷病手当。給付額など、どう違うのか、会社のデメリットはあるのかないのか、あるとすればどのようなものか?


【質問2】
それら手続きの順番を教えてください。できるかぎりの手続きを自分でと考えています。

以下の条件を、加味しご回答を願います。

1.従業員給与の形式で記載されていた給与明細が、知らない間に、役員報酬に一括された記載に変更。(半年前から)※但し、実質は従業員。(何をもって証明したら良いのでしょうか?)

2.昨年12月より、告知無く役報の基本給が20%カット。(各給付を受ける際の算定基準となった場合、不利?)

●質問者: SL55AMG
●カテゴリ:ビジネス・経営 経済・金融・保険
✍キーワード:12月 うつ病 ゆとり カット ストレス
○ 状態 :終了
└ 回答数 : 5/5件

▽最新の回答へ

1 ● かえる
●23ポイント

http://homepage2.nifty.com/tsbrousai/rousaibefore.html

http://www.geocities.jp/misesr/shaho2.htm

http://insurance.yahoo.co.jp/report/0502_01_1.html


労災は時間がかかるので、すぐに届けたほうがよいみたいです。また、タイムカードなどの勤怠や仕事内容に関わる書類を確保しておいたほうが、話は通りやすいみたいです。


傷病手当制度に関しては、労災と一緒に申請できます。

なので、両方いっぺんに申請するとよいでしょう。


傷病手当金は標準報酬日額の6割です。標準報酬日額は年に1回査定する額ですので、12月の減俸の影響はないと思います。

労災は日額賃金の8割です。日額賃金は、直近3ヶ月の月給(ボーナス含まず)で算定しますので、12月の減俸の影響を受けます。


傷病手当金、労災共に、支給期間は1年半です。労災はその後、年金が支給されます。支給額の313日分ですので、日額賃金の7割弱になります。


まとめますと、

  1. 書類確保
  2. 労災、傷病手当金、申請。

2 ● seble
●23ポイント

労災は約8割支給、医療費は別枠で全額支給。会社は受給中に解雇できません。また、後遺症が残った場合はその補償も出ます。

傷病手当は単純に療養中の手当金、約6割が最大1年半出るだけです。

期間が満了すればそれで終わり。

ただし、手続きは傷病手当の方が簡単です。

基本的には医師の就労不能との診断さえあれば受給できます。

労災の認定は難しい面もあり、特に目に見えない精神的な場合は認定拒否される場合もあります。

特にうつ病というのは何もやる気が起きない病気であり、自分で労災手続きができる状況で果たして労災と認められるかどうか疑問です。

その場合は傷病手当にするしかありません。

(異議申し立てはできるが、上の審査会などへ行くので、さらに時間と手間がかかる)

労災の場合は、会社にも問題があるとして、時により労基署の検査などを受けます。また、保険料も上がります。


従業員かどうかは実態で判断されます。

一応、取締役ですから、権限がどこまであるかが争点となります。

つまり、経営権、業務遂行に当たっての当人の権限などです。


給付の基準額は過去6ヶ月だかの平均賃金であったりしますので、実際の給与が減額されているのなら、当然、それも反映された金額になります。

平均賃金なので単純に基本給だけではないですが、、、

役員報酬は、通常は取締役会で決めるものですが、それに関与していないという事実も従業員的立場の証拠の一つと言えるでしょう。


3 ● TNIOP
●22ポイント

どちらにしても会社に影響はありません。


1.実質従業員でも役員報酬は役員報酬です。

2.各給付を受ける際の算定基準となった場合は不利となります。


手続きはこちらを参考にしてください。

http://www.at-silc.com/teatekin.htm

疾病手当


http://oshiete1.goo.ne.jp/qa368667.html

労災


4 ● markII
●22ポイント

http://homepage2.nifty.com/nande-nanda/sub02a.html

疾病手当金の請求について

「疾病手当金」を請求するときは「健康保険疾病手当金請求書」,

賃金台帳、出勤簿(賃金台帳、出勤簿は第1回請求時)を添付して、

社会保険庁または健康保険組合に提出します。

休業が長期間になるような場合、1ヶ月毎に請求すると良いでしょう。


労災はまず不可能だと思ってください。

うつ病で労災が通るのはよっぽど異常な労務を任された場合だけです。


http://ha8.seikyou.ne.jp/home/syoki/EZweb/qabbs/qa078.html

なお、代表者の場合傷病手当金がでないというのではなく、代表者の場合、病気などで会社を休んでも役員報酬が出ることが多く、その額も傷病手当金の額より多いため結果的に支給の対象にならないということだと思います。

もし病気で休み役員報酬が全くでなかったり、出ても傷病手当金の額より低ければ差額が支給されることがあるのではないかと考えられます。

実質従業員でも貰っていたのは事実なので厳しいと思います。


5 ● toku4sr4agent
●10ポイント

まず、労災と傷病手当(正確には【傷病手当金】のことだと思います)について簡単に説明させていただきます。


「労災」は、正式には【労働者災害補償保険】といいます。原則として業務上の傷病に対しての補償を行なうものです。(但し通勤災害に対する補償も行なっています)

業務上の傷病で会社を通算で4日以上休んだ場合、4日目から休業補償給付(6割)+休業特別支給金(2割)が出ることになっています。


一方、傷病手当金のほうは、健康保険(健康保険や健康保険組合)の保険給付の一部です。

私傷病により連続して4日以上会社を休み、報酬などが出ないとき4日目から、1日あたり報酬の3分の2の金額が支給される制度です。

(以前は6割でしたが4月からは確か標準報酬日額の3分の2に変更になっていると思います。)


労災は、業務上によるものを対象とし、

健康保険のほうは私傷病によるものを対象としておりますので、両方の請求・申請はおそらく難しいのではないかと思います。


うつにより休職予定とのこと。

知人に労働基準監督署に勤務している、特定社会保険労務士がおりますが、彼の話によると、なかなかうつの場合、業務上の疾病という認定がおりにくいと話していました。

但し、絶対に認定されない、ということはないかもしれませんので、労働基準監督署の労災関係の窓口で一度は相談されてみては如何でしょうか?


なお、健康保険の傷病手当金についても、一度相談されてから手続きをするかどうか決められてはいかがかと思います。

それと、在職中に傷病手当金の支給開始の手続きをされておいたほうが宜しいと思います。

確か制度の改正により、退職後健康保険を任意継続しても、退職後に病気などで働けないなどの理由が発生しても、傷病手当金が支給されなくなったと思います。

http://www.sia.go.jp/topics/2006/n1004.html#19year


傷病手当金の申請に必要な添付書類については

http://www.sia.go.jp/sinsei/iryo/kyufu.htm

に記載されておりますのでご覧ください。

そのほか

http://www.shakaihokenroumushi.jp/topic/topic8.html

といった記事もありましたのでご参考まで。


(条文上は3日云々と書かれているようですが話をわかりやすくするために4日・・・と書いています。)

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