会社の人事担当です｡すでにご存知かもしれませんが､採用面接の手法として｢ｺﾝﾋﾟﾃﾝｼｰ面接｣という方法が最近のはやりです｡
面接にあたって､応募者の過去の実績を根掘り葉掘り質問し細部にわたってその内容の信憑性と再現性を確認していくやり方でこれまでの実績同様の実績を採用後も再現できるかどうか(優秀かどうか)をみていきます｡
http://allabout.co.jp/career/collegegradcareer/closeup/CU2006073...
｢やめさせない採用｣という本が出ていますが､この中では､ｷｭｰﾋﾞｯｸという診断を紹介しています｡V?CAT等､採用ﾃｽﾄを活用するのが一つの方向ではないかと思います｡｢やめない｣のと｢優秀な人を採用した｣が同義語ではありませんが､その会社に｢見合った採用｣をするという意味でお勧めします｡
http://higuchi.triumph98.net/?eid=705912
ただ､私の聴きまわった範囲では､その様々な採用ﾃｽﾄを育成に生かしている事例が余りありません｡せいぜい､退職者が出た時に､引き出して､採用担当者が理由付けをするくらいです｡翌年の採用に生かされていることすらないようです｡
採用ﾃｽﾄは､ｽﾄﾚｽ耐性や本人の行動傾向などを判断できる資料です｡これを活用した現場でのOJTを進める事で､新入社員個々人の状況に応じた育成に多少なりとも寄与できると思います｡
教育に焦点を当てるならば､企業人への意識改革を徹底して進めるべきです｡
入社2年後の営業成績と入社当時の意識調査を照らし合わせたことがあります｡すると､｢従順で､まず､言われたことをやってみる人｣が伸びていることがわかりました｡会社の事業や風土にもよりますが､自社のﾊｲﾊﾟﾌｫｰﾏｰを研究した上で､採用､育成することが重要かと思います｡人財育成は､一年､二年のｽﾊﾟﾝでは成果が見えませんので､地道に続けることも必要です｡
すでにご存知かもしれませんが､｢ﾜｲｷｭｰﾌﾞ｣という人材採用をｻﾎﾟｰﾄする会社があります｡
｢ﾜｲｷｭｰﾌﾞで｣は地下ﾊﾞｰやｻﾛﾝを設置しているなどで学生にｱﾋﾟｰﾙしていて､大変人気があります｡｢ﾜｲｷｭｰﾌﾞ｣から出ている人材採用関係の本は良書が多いように思いますので､読むと役に立つでしょう｡
本にかかれないﾃｰﾏとしては｢ﾜｲｷｭｰﾌﾞ｣の人材採用関係でﾒﾃﾞｨｱに露出するときのﾊﾟﾌﾞﾘｼﾃｨ戦略は大変上手だと思います｡
表現が難しいのですが､学生が｢この会社に働くとすごい自己実現ができる！｣と思わせるような出来栄えになっているように思います｡若手ｴｰｽの仕事ぶりの描写が効果的に働いているように思います｡そういう観点からﾋﾞｼﾞﾈｽ誌などのﾊﾞｯｸﾅﾝﾊﾞｰを調査すると参考になるかもしれません｡
社員研修としては､個人的に良いと思うものは､ｴｰｽ的な社員が講師となって自分の工夫を教えるような形式のものです｡会社の規模によりますがとなりの部署で何が行われているかがよくわからないという組織はよくあるものです｡
｢??を行いました｣みたいな報告会があっても､｢??したから??がうまくいきました
｣的なﾉｳﾊｳ共有の場は少ないのです｡
このようなﾉｳﾊｳを積極的に共有するような場を作り出していくと､社員の一体感を高め､成長を促し､満足度を高めることができるように思います｡
ちなみにこの方向性でうまく行っている企業は｢ｷｰｴﾝｽ｣ですね｡
