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リストラをされる人というのは、一体どういう理由でされるのでしょうか?というのも、解雇って日本ではそう簡単にできないと思うのです(逆にいうと、どんな理由であれば会社側にとってリストラは正当化されるのでしょうか。退職金の積み増しとか?)。

●質問者: samtom
●カテゴリ:ビジネス・経営 就職・転職
✍キーワード:リストラ 会社 正当化 解雇 退職金
○ 状態 :終了
└ 回答数 : 6/6件

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1 ● bluepanda
●20ポイント

ご認識が若干ずれているようなので、私の答えがずれて見えるかもしれません。

それを覚悟の上で書きます。

公務員のような身分保障がある職業でもない限り、解雇は簡単にできます。

通常は、30日前に予告するか、予告しない場合には、解雇予告手当金として30日分のお給料を渡せば、合法的に解雇できます。退職金の規定があるのでしたら、それとセットにすれば終わりです。

労働基準法で定められています。第20条あたりをごらんください。

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s2

解雇については、不当解雇などで争われる場合もありますが、いわゆるリストラ、つまり会社の経営不振のためでしたら、仕方ないととられることも多いでしょう。なにしろ、お金のないところからはとれません。

この日本、解雇はわりと簡単にできるのです。だからこそ、このご質問に、どのように答えてよいのかわかりません。

◎質問者からの返答

> 公務員のような身分保障がある職業でもない限り、解雇は簡単にできます。

えぇ?本当ですか?


> 通常は、30日前に予告するか、予告しない場合には、解雇予告手当金として30日分のお給料を渡せば、合法的に解雇できます。


これは、解雇するときにはこうしなければならないというだけで、これをもって解雇できるということではないのではないでしょうか。


> 会社の経営不振のためでしたら、仕方ない

まぁそれはわかるんですが、とはいえリストラされる人とされない人といるわけで。

ですから、どんな理由があればリストラされても仕方がない正当な理由になるのか?という質問です。


2 ● some1
●20ポイント

「解雇権濫用法理」が法律に明記されたので、

正社員の解雇は簡単にできない法律や状況に変わっていますよ。


平成16年1月1日に労働基準法は改正され第18条の2に

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効」となりました。

http://web.thn.jp/roukann/roukihou0018jouno2.html

http://www.green.dti.ne.jp/office-iwakabe/disemployment-theory.h...


平成20年3月1日に「労働契約法」が施行され、16条に同様の文言が書かれました。

http://www.syokunou-p.pref.ishikawa.jp/topics/work08-03/page_07....


つまるところ、合理性のあると思われる解雇条件とは下記の条件例か

http://www.pref.nagano.jp/syakai/rousei/qa6.htm

>(例外)

1 天災などやむを得ない理由で事業を続けることができないとき

2 労働者の方に重大な過失又は悪質な業務違反、背信行為があったとき

3 試用期間中(雇い入れた日から14日以内に限る)の労働者

4 雇用期間が2か月以内の労働者

もしくは、会社の経営が本当に立ち行かなくなった証拠や、役員報酬など責任をとるべき立場の収入は当然削られているなどの条件が示されていなければ「不当解雇」として争えます。


整理解雇の四要件は下記です

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%95%B4%E7%90%86%E8%A7%A3%E9%9B%8...

1.人員整理の必要性

2.解雇回避努力義務の履行


>例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理(解雇)に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。

3.被解雇者選定の合理性

4.手続の妥当性


あとは事業廃止による全員解雇の場合がやむなしという形でしょう。

◎質問者からの返答

なるほどよくわかりました。ありがとうございます。

もしよろしけれ教えてほしいのですが、

> あとは事業廃止による全員解雇の場合がやむなし

例えばなんですが、零細企業なんかだったら、会社を清算した上でいいと思う人だけ別会社を作り再雇用契約、なんてこともできるんでしょうか?


これの方が例えば退職金の積み増しより圧倒的に安くなるわけですが。

もちろん現実的には会社の清算ってのは立ち上げよりも大変なので理に適っているかどうか疑問ではありますが、方法としてアリなのかどうか、知りたいところです。


株主さえOKならOKということであれば、中小零細の場合社長が大株主であることが大半ですから何でもありなのかなぁと思うとやるせないですね。


3 ● vontline
●20ポイント

会社の経営上その被雇用者の存在が収益を圧迫するとしたらリストラの対象になるかもしれません。

労働基準法のほか、就業規則に退職金についての規定があります。

http://www.hou-nattoku.com/consult/49.php

http://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/h17/hakusho/html/17...

簡単には解雇できないというのは、自己都合退職にはしにくいという意味ではないでしょうか。

http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/128.htm

会社によっては自己都合と会社都合で退職金の額が100倍以上変わる就業規則になっているところもあります。

会社側が退職金はなるべく拠出したくない場合、自己都合で退職してくれたらありがたいわけです。

したがって何とか自己都合で退職してくれるようにするのに手間がかかると言うわけではないでしょうか。

辞めてくれるまでの給与と退職金の額、その人の会社への寄与度を考慮した損益分岐点を踏まえて退職勧告をするのでは。

会社の財政状況によっては退職給与引当金による特別損失を計上して希望退職を募る場合もあります。

◎質問者からの返答

ありがとうございます。

1番でもコメントしたのですが、


> 会社の経営上その被雇用者の存在が収益を圧迫するとしたらリストラの対象になる


これはわかるのですが、その上でリストラされる人とされない人が出てきますよね。

そうするとおそらく2番の方に教えていただいた、「被解雇者選定の合理性」というのが出てくると思うんですが、実際現場感覚では「合理的理由」なんてものはどんな風にでも解釈できてしまうでしょうし、それはイコールリストラされた側からは納得できないことも多いと思うのです。


外資なんかでは割と成績の悪い下位10%を(下手したら毎年のように)リストラ、なんていうのがありますが、これを日本でそのまま適用したとして果たして「合理的」といえるかどうかは議論の余地があるように思います(とはいえ日本に籍を置く外資系企業では本国の感覚そのままに結構リストラしてると思うのですが。しかも経営不振というよりより強くするためのリストラが)。


また、外資等々であってもそもそも職種によっての能力性を評価しにくいものもあると思います。

例えば掃除だけをやってる人とか、工場のラインなんかもそうなのかもしれません。


このような場合の適法とされるリストラというのはどうでしょうか。


4 ● seble
●20ポイント

http://www13.plala.or.jp/S-Kawamura/roudo/roudoukiyaku.html

第16条 (解雇)

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

ご質問者さんの認識もちょっと違うと思いますが、1の方は法解釈を間違っています。

通常の期限なし雇用契約の場合は定年までの労働 「契約」 が成立しています。

いわば、総工費2億円あまり、期間40年ほどの大プロジェクトの契約をしたようなものです。

契約自体が成立した以上、双方に履行義務があり、しかし、労働契約は特殊な契約である事から労基法その他で様々な規定があります。

解雇予告は、あくまで 「正当な」 解雇の場合でも、労基署の認定する懲戒解雇以外全ての場合に必須とされるものでしかなく、予告したからといって、解雇 「そのもの」 が正当化される訳ではありません。

いわゆるリストラクチャリングによる整理解雇の場合、最近は若干変わってきたようですが、最高裁判例の4要件を必要とします。

http://www.green.dti.ne.jp/office-iwakabe/disemployment-index.ht...

4要件のうちの手続きの正当性に関して、生活補償としての退職金積み増しなども含まれる事になり、それが高額になればなるほど正当性も高まると言っていいかもしれません。

(要は、定年までの賃金を完全に保障するなら何ら問題はないわけで、、)

しかし、現実には日本はアメリカのような訴訟社会ではなく、お上には逆らえないとか、長い物には巻かれるとか、なあなあの話し合いで決めてしまうとかの国民性があり、それによって正当とは言えない解雇もまかり通っているのが現状です。

また、1の方のように完全に間違った法解釈を信じ込んでいる人もいるし、、、

アメリカの場合は、企業側の解雇権が確立されているので、それに基づけば簡単に解雇やレイオフ(一時解雇)ができます。

(とは言え、レイオフだけかな?)

◎質問者からの返答

ありがとうございます。

すみません質問趣旨がよく伝わらなかったと思うのですが、3番の方のコメント欄に書いたようなことです。


5 ● gkkj
●20ポイント

普通、リストラされる、という場合の会社と従業員の間の雇用関係の消滅では、「解雇」によるものではなく、あくまでも会社と従業員との間の任意による合意に基づいたものだった(要するに、希望退職とか自己都合退職なので4要件とかの問題は生じない)という建前になっています。(「労働契約が満了した時や、自ら退職を申し出た時は解雇に該当しない。」http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%A7%A3%E9%9B%87 )

つまり、解雇はせずに、従業員の側から退職の申し入れがあるように仕向けるのです。ここで、人事部・人事担当の手腕が発揮されるのです。こんな感じ。

http://blog.livedoor.jp/dankogai/archives/51011259.html

このケースでは厳密には解雇したのではなく、本人が退職を選んだという形になっており

ここまできれいな例は珍しいほうでしょう(これを「きれい」ととらえない人も多いと思うけど)。普通は、

  1. 会社が希望退職を募ると一方的に宣言する、
  2. 一定の人をリストに選んだ上でその人たちに、それとなくないし明示的に、会社はその人たちが職場にいることを望んでいないことを伝える、
  3. 人事異動で閑職に回す、
  4. いじめを実行する、

などなどの手法をいくつかを組み合わせます。外資の「下位10%はクビ」(ちなみに、こんなの外資じゃなくてもぜんぜん普通だと思うけど)は、1と2の組み合わせを使っていると思います。

そして1と2では、従業員の側からの希望退職しようという気持ちを促すという効果があるので、「会社の経営が厳しい」、「この事業部門は展望がないから撤退する」とか「あなたは会社が求める水準の能力を発揮していない」という理由をつけたりします。

すると、効きます。いくら会社といったって、任意で集まった人のグループです。グループから、「居て欲しくないんだけど」という意思が伝わると、かなりが「じゃあ抜けます」と言って来ます。納得するかどうかは問題ではありません。納得はしていないけど、無理に居場所のないところに居ることはないなとか、ほかの仕事を見つけたほうがいいかも、と思わせてしまえば会社の勝ちです。しかもこの段階では会社と裁判で争おうとしても、「解雇」という争いやすいネタがないので極めて難しいです。これが合法かどうか、倫理的・人道的にどうかというのは議論がありますが、現実はこうです。


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