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最近の若者たちは軽く会社を辞めたがる。しかも入社1?3年目の高校出の新卒採用でその傾向高し!
当社では
「他のほうが給料がいい」
「休みがほしい」
「思ってた仕事と違う」
「実は※※がやりたかった」
などと理由を言って辞めていきますがな。

問1 (そう思えて仕方ないが)就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか??
問2 問1のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか?(長く働いてもらうためには)
問3 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか?優秀か否かで答えが違う場合にはその通りに回答願います。

以下は余計な情報です。当方の環境は
従業員200名強
地方にある大手資本の企業
給料水準は地元同規模に比べて同等あるいはプラス10%程度
ボーナスは年2回3.5?4.0ヶ月
残業は平均40?60hr(直近3ヶ月で)基本的に自己申告で全額支給
企業としては黒字経営
管理職としての見解は「かなり楽な職場」

上記3問の質問に的確に回答願います。

●質問者: tonkatsuwo
●カテゴリ:就職・転職 生活
✍キーワード:ゲーム感覚 プラス ボーナス 企業 休み
○ 状態 :終了
└ 回答数 : 10/10件

▽最新の回答へ

1 ● toukadatteba
●15ポイント

かつて会社を辞めない人が多かったのは、転職に関してデメリットの方が多かったのです。

今は違います。いいところにいくあてがあるのなら、転職しても本人にデメリットが少ないし、メリットの方が大きい。それにつきます。


>問1 (そう思えて仕方ないが)就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか??

とのことですが、就職観について、最近の統計調査でゲーム感覚で重みがなくなっているからというのはまずみたことがありません。これは先入観ですね。

やめるということは、御社にい続けるだけのメリットが、他の会社に転職するというリスクを超えていないからです。

ようするに転職するほうが本人にとってメリットがあると感じられる環境にあるのではないかと推察いたします。


>問2 問1のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか?(長く働いてもらうためには)

採用に際して、御社の展望、ビジョンが、採用者にある程度そっているかどうか、また本人の希望を良く聞きだしてそぐわないものでないか確認すること、また、採用後は、コミュニケーションをとり、要望をきく、フォローをするということが大事だと思います。

離職率が低い会社というのは世の中に沢山あります。小さなところでも、大きなところでも。

そういった会社関係の著書を参考にしてみたらどうでしょう。沢山出ていますよ。

最近は、新卒の子に必ずひとつ上の先輩をつけて、定期的に面談をするといった方法がはやっていますね。

>問3 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか?優秀か否かで答えが違う場合にはその通りに回答願います。

説得する価値があるか否かというのは、その人がやめたときに困るのであればしたほうがいいし、困らないならしなくてもよいでしょう。優秀かそうでないかというのは主観ですが、支障が出るかでないか、あるいは、将来的に必要になるかならないかということで考えたほうがいいと思いますよ。

◎質問者からの返答

ありがとうございます。参考にさせていただきます。

「ゲーム感覚」と表したのは冒頭の「やめる理由」4項目が、辞める目的(自己申告)と必ずしもリンクしないのです。

本人は「しっかりと」答えているつもりなんでしょうけど、応対する側は「??」です。

高卒の人に「確固たる将来のビジョン」が答えられるか??

相反するところで、そのような「確固たる将来のビジョン」を答えられる方々は、より高いビジョンを求めるため、本来はそちらのほうが(アクティブに)離職率が高いと思ってしまいますが。

引き止められる優越感って・・・あるのでしょうか??

と、考えた上の質問です。

いかに優秀でもそうでなくても「辞めます」と言った瞬間に「はい」と言ってあげることがある意味正しいのかな?と考えてしましました。なぜかと言うと未成年ではあるが給与所得を得ている労働者なので。


2 ● yumedono
●15ポイント

問1 (そう思えて仕方ないが)就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか??

昔とそう変わらないのではないですか?

むしろ昔の方が面接などを重視せず機械的に採用していたように思います。

就職の重みがなくなったというより、元からそんなものはなく、ただ退職のリスクが減っただけではないでしょうか。

(あくまで一般傾向で今も昔も意識をしっかり持っている人の割合は変わらないと思います)


問2 問1のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか?(長く働いてもらうためには)

面接を丁寧にやるなどすれば多少はマシになるでしょうが、採用段階で見抜くのは難しいと思います。

むしろ採用後のフォローをしっかりとやっていくべきでしょう。


問3 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか?優秀か否かで答えが違う場合にはその通りに回答願います。

優秀な人かどうかよりも、やめて欲しくない人かどうかで説得するか否かを決めるべきだと思いますよ。



「最近の若者」とか「ゲーム感覚」なんていかにも頭の古いおじさん的な考えを持った管理職がいるような会社だと見限られているのかもしれません。

どっかで聞いたような言葉に原因を求めても問題は解決しなのではないでしょうか。


そもそも、

給料水準は地元同規模に比べて同等あるいはプラス10%程度

管理職としての見解は「かなり楽な職場」

のはずなのに、

「他のほうが給料がいい」

「休みがほしい」

という理由で辞めて行く人がいるのは不思議ですね。

辞めた人間が世間を知らないのかもしれませんが、あなたの見解がおかしいのかもしれません。

そうであれば待遇を改善することも検討する必要があると思います。

◎質問者からの返答

ご回答ありがとうございます。

問1?3に対してはごもっともです。いろいろ考えることはあると思ってます。

最後に回答いただいた内容が一番の悩みどころといえばそうです。不思議なのです。

その「辻褄」が合わない理由を問うても回答は「とにかく辞めたいです」との事。

その結果(問3の考え)に戻るのです。


単純に言えば「管理職である私の力量が不十分」ってことになり、私より優秀な管理職が配置され、私が退職してしまえば当社の問題は円満に解決するのでしょうね。という考えが一番近いかな?と


3 ● Baku7770
●15ポイント ベストアンサー

http://www.mri.co.jp/COLUMN/TODAY/ISODA/2006/1116IM.html

http://www.mia.co.jp/features/feature_1.html

答1 若者に対して批判するのは簡単ですが、私は企業(雇用者)側にも責任があると考えるべきだと思っています。

先に紹介したURLで比較している昭和62年には目標管理制度というのはありませんでした。しかし、今多くの企業で採用されています。

また昔の経営者は解雇をせずに経営を維持するといった美学を持っていましたが、今の経営者の多くは少しでも安い契約社員だとか派遣の採用、リストラ解雇に走っています。

自社はそうでなくても世の中がそうなってきたせいの方が大きいと考えるべきでしょう。

答2 入社時に気をつけることより、入社後の方が大きいと考えます。面接でこいつはすぐ辞めるだろうと考えていたら結構長く務めてくれた。経営者の自伝なんかでも、最初は腰掛程度のつもりで入社したらといった話しはよく聞きます。

答3 優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあると考えます。採用にかかるコストはばかになりません。

◎質問者からの返答

ありがとうございます。


4 ● asagohan001
●15ポイント

問1 (そう思えて仕方ないが)就職がゲーム感覚であり重みがなくなっているのはその通りでしょうか??

問2 問1のような状況では新卒採用の際に一番気をつけるべきことはなんでしょうか?(長く働いてもらうためには)

問1・2まとめて。

スローキャリア (PHP文庫)という本を読みました。

自分のためになるキャリアを身につけられない会社に見切りをつける人がいる、というようなことが書いてあります。

社内で出世することだけが労働者にとっての魅力ではありません。

長く働いてもらうには、新卒採用の際に「ウチで働けば、これだけのキャリアがつくよ」ということを提示することができればいいのだと思います。

ゲーム感覚だけではなく、出世・お金、それだけが働く人の魅力ではない、ということですね。

働くことに対する感覚が、質問者さんの世代とは、少し違っているのかもしれません。



問3 「辞めたい」と言い出したときに、その人が優秀であろうがなかろうが、説得する価値はあるのでしょうか?優秀か否かで答えが違う場合にはその通りに回答願います。

優秀であるかないか、だけが基準ではないと思います。

この会社で働きたくない!と思っている優秀な人を説得できたとしても、気持ちがよそへいっていれば、いい仕事はできないでしょうから。

ほかの回答者さんと同じく、それだけが基準ではないと思います。


とはいえ、新しく人を入れるにもコストがかかりますからね…。

説得する価値のある人をあげるとすれば、(質問者さんの)会社で働くことに魅力を感じてくれる可能性のある人、ということでしょう。そのためには、会社のほうも少し変わらないといけないかもしれません。

◎質問者からの返答

ありがとうございます。


5 ● memo77
●15ポイント

2点ほど振り返ってみると何かの役に立つかもしれません


・組織的なビジョンと社内キャリアビジョン

会社が将来的に「どう発展しようとしているのか」。

会社は社員に「どう育って欲しいと思っているのか」「どう育てるつもりなのか」。

これらが新入職員に伝わっているでしょうか。


・澱んだ人間関係

「働かない人」「働く気力を奪う人」「固着した人間関係の不仲」で目立ったものがないでしょうか。



待遇面で問題がないと判断されているのなら、ポジティブなビジョンを伝えること、ネガティブな環境をなくすことで、だいぶ改善すると思います。

◎質問者からの返答

ありがとうございます。


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