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現在、紹介予定派遣で働いております。派遣元の案件コントロールに以下のとおり問題があるため、
紹介を受けずに、一旦派遣業務を終了した上で、派遣先が希望する場合に、改めて仕切りなおしで正社員雇用交渉を開始したいと考えています。
(※稼動がない期間が無収入になるため、実際には、派遣稼動期間中に、紹介フィーを完全に抜いた形での年俸交渉を始める予定です。)

<派遣元の問題(派遣稼動会社都合扱いでの終了根拠)>
・派遣時収入実績と紹介予定時の条件の大幅な乖離(1/3以下)
・紹介予定時の就業条件明示書内容の不備(年俸制かつ残業無し、就業規則退職金規定を無視した退職金無しの記載、など)
・紹介予定時の就業条件明示書の定時時期遅延(派遣稼動開始から2ヶ月経過時点)、正社員雇用交渉の長期化(現在2ヶ月近く経過)

このような状況で、派遣稼動を即日終了させることは可能だと判断していますが、この場合に、派遣先企業と改めて交渉開始をした場合には紹介フィー逃れとして法的に罰せられる対象となるのでしょうか。
その場合の、「解釈」と「根拠(法律条文、厚生労働省規則ガイドライン等)のURL」をお願いします。


●質問者: hattandagree
●カテゴリ:ビジネス・経営 就職・転職
✍キーワード:URL ガイドライン コントロール 乖離 企業
○ 状態 :終了
└ 回答数 : 1/1件

▽最新の回答へ

1 ● きあ
●60ポイント

3年ほど前少しだけ派遣元のほうで仕事をしていました。

そして現在は雇う側の人間として在籍しています。

その上で。

<派遣元の問題(派遣稼動会社都合扱いでの終了根拠)>

というところに問題がなければ、雇用する際の「条件」ですからこれに反するもの、そぐわないものについては、意義を訴えることは可能かと考えます。訴えを起こすことも可能となるでしょう。


しかしながら、雇う側として見た場合、このようウルサイ人(言い方が悪いですけど)については、雇うということを躊躇してしまいます。

不況の煽りもあり、多少の無理を強いることが多々ある昨今。あなただけ特別に「契約どおり」の雇用状態に持ち込むことは他の社員への影響も考え採用を控えるという判断をせざる得ないということもあります。

気持ちはわかりますが、メリット出るんでしょうか。

現実的に考えて、正しいことがベストの選択というわけではない。

これが今感じる現状です。


質問に対する十分な法的回答を持ち合わせてるわけではないですが、質問を見る以上、この回答をしておいたほうは入れておきたいと思いましたので回答させていただきます。


交渉を行うことはもちろん、阻害されることではありませんが、

メリットとデメリットを考慮したうえでの行動を起こしてほしいと思います。

ついでになりますが、訴訟を起こした場合、証明義務は訴訟を起こした側に求められるものです。

就労している=契約に同意したとみなされ、かなり不利かと思われます。

契約について不備があったという証明を用意なされた上で訴訟などの法的措置をとられることをお勧めします。


派遣のチェックリスト↓

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/index.html

◎質問者からの返答

ありがとうございます。

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