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例えば課長が平社員を評価する時に、いつも平社員が係長としか仕事をしていない場合は、やはり係長を通した間接評価でイメージ評価になりがちで正確な評価はしにくいものですか?

●質問者: abcdefg
●カテゴリ:ビジネス・経営 就職・転職
✍キーワード:いもの イメージ 係長 社員 課長
○ 状態 :終了
└ 回答数 : 18/18件

▽最新の回答へ

1 ● afurokun
●13ポイント

んなこたぁない

ちゃんと評価してるよ。

http://q.hatena.ne.jp/1242105305


2 ● IlO10l0Il
●13ポイント

係長から課長に評価情報が伝わるでしょうが、伝言ゲームみたいなもので正確には伝わりにくいでしょうね。

http://q.hatena.ne.jp/1242105305


3 ● lancer13
●13ポイント

成績評価制度

(1) 評価対象は仕事の成績

評価対象は仕事の成績(成果とプロセス)に限定します。社員の能力を直接の評価対象とするのは採用時の面接評価・配属・昇格昇進に限られ、年2回行われる成績評価制度では評価対象期間6カ月間に行った仕事の成績だけを評価します。

(2) 等級区分ごとに相対評価

評価は必ず責任等級区分ごとに行い、責任レベルが同じもの同士で相対評価します。人員配置や能力開発のためには絶対評価による能力評価も有効ですが、処遇に結びつく成績評価では相対比較の方法によって、より良い成績の者を評価していくことこそが大切です。

(3) 評価者・調整者・評語決定者の分離

評価者は、部下の努力具合、仕事のプロセスと成果を一番正しく把握できる直属上司ただ一人です。しかし、評価者の評価点には甘辛・集中分散などの誤差が必ず入り込みます。

そこで評価者の上司(間接の上司)が調整者として調整作業を行うことになります。その役割はあくまでも調整作業にあり、「二次評価者」ではありません。評価者が採点した評価グループの順位や点数バランスを変えることなく、甘辛・集中分散を調整し、部門業績格差を反映させるのです。

調整後の評価結果をもとに、社長もしくはその権限を委譲された人事担当役員等が評語(S・A・B・C・D)を決めることになります。

このように評価・調整・評語決定を独立して行うことで評価制度の公平性と透明性を高めます。評価結果は速やかに調整者、評価者を通じて各人別にフィードバックし、部下の指導育成・次の半年間のOJTに役立てられることになります。

※成績評価制度は、従来の考課制度が「人物」と「能力」を直接的に評価しようとするために起こる問題点(主観を排除しきれないこと)を解決する目的で開発されたものです。限られた期間内(半年間)の努力具合、仕事のプロセスと成果を客観的に評価する、実績重視の制度です

http://www.chingin.jp/view/evaluation.html


2.成果主義下での人事評価、何がポイントなのか

機械 人事評価は単純じゃない。営業マンでも、数字だけでは評価しない。問題はどういう市況のとき、どこで売ったかだ。東京23区で売る人と奥多摩で売る人とではどっちが難しいかという視点で評価する。

IT 同じ達成度でも余裕を持って達成する人、頑張ってぎりぎりで達成する人がいる。社員の年齢にもよるが、若い時は余裕を持って達成している人間は低評価。つまり150%できる能力がある人が100%しかやらなければ、上司の間でも「なんだコイツ」ってなる。150%できる能力があれば170、180%にチャレンジするのが将来のリーダー候補なんだ。

外資 営業系の場合は一応、新規開拓先は何件、既存の顧客何件と企業ごとに目標を設定し、目標に達したかどうかの数字は確かに出てくるし、それによって評価点も決まる。ルートセールスでも、いい客を持ち、黙っていても電話で注文が入ってくる人もいれば、競合が激しくて得意先を回ってもなかなか注文がとれない人もいる。その場合、古参の社員はいい客は離さないし、中途採用だったらハッキリ言って不利になってしまう。

電機 でも奥の手はあるよ。たとえばコピー機を売り込もうとなった場合、ターゲット企業には各社の代理店がたくさん入っている。誰しも「うちはトップ企業にはかなわない」と思っているときに逆転すると目立つし、上司の印象は違う。

外資 全体の成績は平凡でも、難攻不落の企業を落としてシェアナンバー1にしたら、評価はボーンと上がるのは間違いない。でもその手柄を自分のものにするマネージャーもいるけどね(笑)。

機械 やはりできる奴というのは営業手法も考えてやっている。そして、上司に対して「今こういう手を使ってやっています」というレポートをどんどん発信してくる。上司もマネジメントがやりやすい。そういう連中がいつも上位の評価を得ているね。

IT 数字が出ない間接部門の社員にとって大事なのは、期限を絶対守ることだ。依頼された仕事は徹夜してでもやり遂げる、これは鉄則だね。もう一つは、人事にしても間接部門は雑用が結構多い。その場合、腰が軽くないといけない。「わかりました。やります!」と返事をする。頼む方は切羽詰まっているわけで、上司もあいつは頼もしい奴だと思うはず。

機械 嫌だなと思っても、快く受けとめて仕事をするキャパの大きい部下は、上司としては高い評価をするのは当然だね。上から与えられた仕事を渋るなんて論外。何もクリエイティブな格好いい仕事を思いつきでやるばかりが評価を上げるわけではない。

外資 外資ではアピール能力というのは不可欠だね。会議の席上でジェスチャーを交えてアピールする人間は評価が高いね。極端にいうと仕事の出来はそこそこでもね。逆に成績優秀だが、会議の席で一言もしゃべらなかったとなると、外人役員が「なんだ、あいつは一言もしゃべらないじゃないか。次の会議に出なくてもいい」と言い出すケースもある。

3.人事評価を気にするより今の仕事に打ち込め

IT アピール上手というより、こまめに報告をすれば上司は安心する。逆に優秀でも報告がなければ、何をやっているんだという気持ちになる。仕事ができる・できないは別にして上司も安心できるし、昇進には有利だと思う。

電機 あえていえば評価されるために行動する必要はないと言いたいね。常に会社にとってどうあるべきかを考えて行動できる勇気が必要だ。高い評価を受けても自分の力を全開させたことにはならないし、逆に自分本来の能力を殺すこともある。一生懸命努力していれば誰もその人材を放っておかない。必ず誰かが見ているし、評価は後からついてくるものだ。人事評価がAだ、Bだというのは、せいぜい社員の8割を評価するための道具であって、上位1?2割の中にいるのなら評価を気にすることなく自分に自信を持って仕事に打ち込むべき。

IT うちの会社では上司と同僚から信頼されている35歳の社員が、成績はトップじゃないが、ベンチャー事業のトップに抜擢され、年収も一挙に200万アップした社員が実際いる。やはり、評価や年収を気にする前に、行動を見せることが結果として報酬として還ってくるといえる。

http://type.jp/s/kakokiji/type/0507_48.html


4 ● kinnoji7
●13ポイント

ちゃんとしてる会社なら、評価の決め方は会議や管理職での話し合いで行われていると思います。

http://q.hatena.ne.jp/answer


5 ● afurokun
●13ポイント

仕事をしてれば実績は付きものです。

http://q.hatena.ne.jp


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