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会社経営をしています。従業員(22才の女性)が実父の扶養手当の申請を行ってきました。
実父は交通事故により身体障害者となり、勤労困難とのことです。
従業員は、実母も健在でありますが、パートの仕事を最近辞めたばかりだそうです。
事業所側としては、実父の生活保護の申請を検討してみてはと提案したわけですが、実情としては難しそうです。
社会通念としては、実母が働いて実父を扶養すべきではないかと考えます。
従業員の年齢や将来性を鑑みても、実父を扶養することは避けるべきではないかと考えます
さて、この場合、労基法や社会保険法等(当然経営としても)の見地から、従業員の申し出を受け入れるべきでしょうか。


●質問者: SSRK
●カテゴリ:ビジネス・経営
✍キーワード:はと パート 交通事故 会社 労基法
○ 状態 :終了
└ 回答数 : 4/4件

▽最新の回答へ

1 ● nekomanbo56
●23ポイント

そもそも労働基準法第11条で定められている賃金の定義は「労働の対償」として受け取るものとされているわけですが、更に昨今の成果主義の台頭によってより強くそのことが意識されるようになり、生活保護的な性格である家族手当はもはや不要であるとの考え方が大勢的となっていることです。

http://profile.allabout.co.jp/ask/column_detail.php/20190

とありますが、個人的に当事者の立場で仮定した場合は出て欲しいところです。

しかし、昨今の不景気等の会社状況を考慮すると経営者側の立場になると削除する方向になると思いますし。難しいところです。

従業員(22才の女性)さんの年収にもよりますしね。


2 ● kn1967
●23ポイント

労働契約法

(労働契約の原則)

第三条 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。

2 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。

3 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。

4 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。

5 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

扶養家族の申請は権利の主張ですから、御社の給与規定に支払いが記載されているのであれば、

御社の義務として、まずはそれに従って支給しなければならないでしょう。


申請受理/手続開始の前に、扶養家族ではなくて・・・などと話し出したのだとすれば、

会社側としては払いたく無いという主張だと、とらえられても文句は言えませんし、

当人が会社に対して不信感や不満感を覚えてしまっている可能性もありますので、

次に、生活保護などの話を切り出すのは、時間をおいてからのほうが良いかもしれません。


会社として、あるいは個人として、身体障害者認定及び障害年金申請、生活保護申請等の

助言や助力が出来るのであれば、当人にはかなりの助けになることでしょうし、

会社に対してもありがたみを感じて、さらに仕事に精を出してくれるやもしれません。


家庭の事情と会社の都合・・・難しい所ですが、何はさておき、若い力は重要でしょう?

何とか力になってあげてくださいな。


3 ● seble
●22ポイント

会社の扶養手当であれば会社規定に従います。

要件を満たしていれば拒否する事はできません。

感覚で判断すべき事柄ではないですし、そうしたとしても親の面倒を見るのは子の義務でもあります。

(民法730条においても)

また、生活保護の規定においても、まずは親族間で扶養する事を求められます。

もちろん、母親もその範囲に入るでしょうけど、お年なんでしょ?

老骨にムチ打って働けと?

同じ骨なら若い方が丈夫ですw

社会保険等においてはそれぞれきちんと規定があり、該当すれば扶養家族にできます。

健保と所得税。

http://www.mhi.or.jp/shiori/fuyousha_hani/index.html

>従業員の年齢や将来性を鑑みても、実父を扶養することは避けるべきではないかと考えます

なるほど。

親などさっさと見捨てて自分の将来だけ考えた方が良いという事ですね。

冷たいですね。

まあ、そのぐらいじゃなきゃ会社経営はつとまらんでしょうな。


4 ● yukitugu
●22ポイント

私の職場には私とほぼ二つほどしか違わないお母さんを扶養している女性職員がいて、もう自分も働いている子供がいてもおかしくない歳なんだと衝撃を受けたのですが、それはさておき扶養手当は会社の制度として整備されているもので、感情的にはSSRKさんの言い分も判りますが、制度としてある以上恣意的に運用すべきでないと考えます。

会社の規模がどの程度か、上場しているか、資本構成はどうか等色々な場面が考えられて一概には言えないのかもしれません。しかし会社としての体裁を取っている以上それは必ず社会的な公器としての性格を帯びています。

また、福利厚生に関する制度はいわば社員との労働契約の一環として整備されている一面もあり、明確に定められたルールに則っていないと認められる場合を除いて倫理的なことを持ち出して恣意的な運用はすべきではないと思います。

私は一従業員としての立場で働いていますので、経営者としての立場とは視点が違うだろうことは想像できますが、もしこの件で自分が正しいという信念を通されるなら正統な手続きの上ルールを改正すべきであるとのではないでしょうか。

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%9D%E3%83%A...

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