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自己重要感の正体は?
自分を認めて欲しい、自分は重要な存在であると他の人に思って欲しいという欲求は誰にでもあると思います。
この感情はなぜ起こってくるのでしょうか?
その正体はなんでしょうか?

●質問者: orekojinn
●カテゴリ:芸術・文化・歴史 人生相談
✍キーワード:存在 感情 自己 重要
○ 状態 :終了
└ 回答数 : 16/16件

▽最新の回答へ

1 ● afurokun
●14ポイント

人間の欲求の一つに自己重要感がある。

「重要人物たらんとする欲求」である。

いつも自分のことを他人から認めてもらいたい。

自分の存在をわかってほしいと思う心である。

ある歯科医は毎日,数十名の患者さんを看る。

その日,患者さんと交わした会話のポイントだけを簡潔にまとめ

バックヤードに置いてあるノートに記しておく。

10日後に再来院した患者の治療を始める前に

バックヤードのノートを見て先日の会話の内容を思い出し

「○○さん,こんにちは。ところで先日,お話を伺った

大学に合格されたお孫さんは元気に通われていますか?」

と話しかける。

その先生の一言を聞いた途端

「先生は10日前にちょっとお話しただけなのに,ちゃんと覚えて下さっているよ」

とその患者の自己重要感が一気に高まってゆく。

患者の家から医院まで本当は遠いのだが,

また来院しようという気になったのは云うまでもない。

現在,その歯科医院はドクターが何人もいてとても繁栄している。

ホテルや旅館で受けるホスピタリティー(厚遇・おもてなしの心)は

お客様の自己重要感を高める最たるものである。

日常生活の中でもちょっとした先手の挨拶や相手の名前を呼ぶことも

また通常なら見過ごすかもしれないくらいの長所を,さらりと云ってあげることも

相手の重要感が高まるのである。

反対に関心を示さなかったり,無視されると本当につらいものである。

人を動かす秘訣は自ら動きたくなる気持ちを起こさせること。

それが自己重要感であり,自己の重要感に対する欲求は

人間を動物から区別している主たる人間の特性の一つでもある。

http://www.kawamura-k.com/blog/archives/2009/03/post-16.html


2 ● medamayakisuki
●14ポイント

わたしたちは、自分のことを「価値ある存在」だと思いたい、という

自己重要感に対する欲求が常に存在しています。



目の前の相手の自己重要感を満たしてあげること、

目の前の相手のいいところを見つけてあげること、

目の前の相手をアクノリッジメント(承認)すること、



わたしたちの持つ感情のなかで最も強いのは、自己を価値ある存在

と思いたいという感情なのです。


毎日、職場にいくと自分の気持ちをよく理解してくれる○○さんが

いる、すごく嬉しい、すごく楽しい・・・。




普段の職場での何気ない雑談、あるいはお昼休みの楽しい会話の

なかで、わたしたちは知らず知らずのうちに自らの自己重要感を

満たされているのです。

そして仲間の自己重要感を満たしてあげているのです。



悲しいことに、この自己重要感が満たされない職場であると、

やがて、人はその職場を離れていってしまいます。



自分の自己重要感を満たしてくれる場、満たすことのできる場を

求めていくのです。



それほど自分の自己重要感を満たすこと、そして相手の自己重要感

を満たしてあげるということは大切なことなのです。

http://www2s.biglobe.ne.jp/~musimusi/coach18.html


3 ● lancer13
●14ポイント

『リーダーシップ心理学?“自己重要感”で人は動くようになる』


「最近、現場スタッフのやる気がなくて困っている」

「離職率が高くて、なかなか良い人材が育たない」

最近、このような相談をよく受けます。

特に“出店ペースをあげて一気に成長している企業”や、“経営者

のワンマン経営のもとに成長している企業”にこの悩みが多く見受

けられますね。

「うちは給料もそこそこ優遇しているのに・・・」

たいていのクライアントさんは、そう嘆きます。一体なぜでしょう?

以前このような相談がありました。

とあるチェーンなのですが、急な出店ペースで成長してきたせいか、

人材面が追いつかず組織体制がガタガタだというのです。

例えば・・・


●新規出店したくても店長が育っていない。

●現場スタッフのサービス水準が低下してきている。

●離職率が高くて、常に人材不足状態である。

●現場スタッフのモチベーションの低さが表面化してきている。


等々。ここでは言い切れないほど、多くの問題を抱えていたのです。

その中でも早急に解決しなくてはならなかったのが、現場スタッフ

の離職率の高さとモチベーションの低さの問題。

このまま放置しておくと、さらにサービス水準が落ちる事が目に見

えていましたし、となると更なる成長も難しくなるからです。

そこで真因を追究するために主要スタッフの従業員カウンセリング

を行いました。カウンセリングをとおして見えてきたのが、


◆店舗現場の事を分かりもせず、本部側が「こうしろ、ああしろ」

と無理難題を要求してくる事への不満。


◆自分達は本部側が勝手に敷いたレールを走るだけのコマである

事への不満。


◆本部主導であるにもかかわらず売上等の成果がでないと、現場

スタッフの問題にされることへの不満。


等々。現場スタッフには、ここでは言い切れないほどの不満があっ

たのです。実はこういったケースって、結構多いのです。なぜこの

ような問題が起きるのか?

その原因は大きく2つ考えられます。まず一つ目は、急激に組織が

拡大したため従業員間のコミュニケーションギャップが発生し、従

業員が一丸となれていないこと。そして二つ目は、間違ったリーダ

ーシップのもと組織が管理されているということです。

こういった人間関係の問題は当事者間だけで解決しようとすると、

余計に状況が悪化する事が多いので、私が第3者的に入って意識改

革研修と従業員カウンセリングを行う事によって解決する事にしま

した。

特に重視したのは『リーダーとしての意識改革』です。

その内容を一部抜粋してお伝えしましょう。

このケースの場合、現場スタッフが「本部がこうしろああしろと無

理難題を要求してくる」「自分は本部主導で決めた事を実行するだ

けのコマである」と不満を抱いている事から、極度にトップダウン

型の組織体制で、“監視型リーダーシップ”による管理がされてい

る事がわかります。

“監視型リーダーシップ”とは、例えば仕事のやり方ひとつにして

も「ああしろ、こうしろ」と細かく指示を出して、部下の行動を全

て自分の監視下におきながらリーダーシップを発揮する方法を言い

ます。

これは、全て自分の思い描いたとおりでないと気が済まなかったり、

完ぺき主義な人に多いのです。でもこの方法には決定的な欠点があ

ります。それは部下の“主体性”を奪うという点です。

トップダウンで全てを事細かく指示されていると、その言われた事

だけしかしない指示待ち型の主体性のない人間になってしまうこと

は容易に想像できますよね?

そして、主体性を発揮できない部下は、“やらされ感”が募るばか

りで、仕事のやりがいに大きく影響する“自己重要感”を感じる事

ができないのです。


この“自己重要感”。


実はとても大切で、「自分は役に立っているのだ」「自分は必要と

されているのだ」と自己の存在意義を感じる感情を言います。

人って自分の存在意義を感じるからこそ、その仕事にやりがいを感

じ、モチベーションが上がるもの。

ですから、人をやる気にさせて上手に動かしたいならば、まずはそ

の人の“自己重要感”をいかに感じさせるか、これが大きなポイン

トとなってくるのです。

そこで私は“監視型リーダーシップ”から“協働型リーダーシップ”

への変革を試みました。

“協働型リーダーシップ”とは部下の主体性を育て、自己重要感を

大切にしながらリーダーシップを発揮する方法です。この“協働型

リーダーシップ”に必要な要素として、次の2点があります。

まず一つ目は思い切った部下への権限委譲。そして二つ目が部下と

の信頼関係の構築です。

思い切った権限委譲によって、部下自らが考え、決めた方法で仕事

をさせる必要があるのです。「自分は任されている、頼りにされて

いる」という感情があってはじめて、自己重要感が育まれるのです

から。

上司はマニュアルや規制によって部下の監視ばかりをするぐらいな

ら『どうすれば部下に仕事を楽しいと思ってもらえるか』を考える

事にエネルギーを費やしましょう。

部下が「楽しくてしょうがない」と思いながら仕事をすれば生産性

はグンとあがります。職場の雰囲気も良くなります。そして何より

もモチベーションが上がります。

そして、部下との信頼関係の構築。部下に権限委譲するということ

は、上司はその分、部下を信頼しなければならないということを忘

れてはなりません。

「何かあったときの責任は俺が負う。君たちにやり方は任せるから、

思う存分やってみろ」と、部下を信頼すると同時に、自分がリスク

を負う覚悟を決める。

そんな上司を見てはじめて部下は「この人ならついていっても大丈

夫だ」と安心し、上司を信頼して動いてくれるのです。

部下に権限委譲することの大切さ、互いの信頼関係を構築する事の

大切さへの気付きを促し、それを実践することによる部下との関係

性の変化を体感することによって、徐々にではありますが本部管理

者のリーダーシップのあり方が変化していきました。

そして約半年後には、現場スタッフの士気があがり、本部側と店舗

側とのコミュニケーションギャップも改善され、離職率も低下する

までに至ったのです。

http://www.consulgent.co.jp/mag/299.html


4 ● lepremierpas
●14ポイント

http://homepage3.nifty.com/selfesteem/sectheory.htm

【自尊感情】の心理学

こちらを是非読んでみてください


5 ● powdersnow
●14ポイント

自尊心ではないでしょうか。

日本人は、他の人と同じ行動で安心したいと思うケースが多い傾向がある気がしますが、

並を確保したうえで、上を狙いたいという人も少なくない気がします。

人と同じというところで安心しつつも、他の人とは違うという気持ちを持っている人が多いと思いますね。


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