一番大きな理由は少しずつでも会社に返済させるためでしょうね｡
以下､参考ｻｲﾄです｡

解雇を詳しく知ろう！ - 【退職ﾅﾋﾞｹﾞｰﾀｰ】

懲戒解雇は会社が社員に対して下す､最も重い懲罰です｡懲戒解雇になるのは､｢被雇用者が雇用者である会社に対して､経済的･社会的損害を与えた場合｣や｢被雇用者が社会通念上許されない行為を行った場合｣になります｡基本的には横領をはじめとする会社内外での犯罪行為や､就業規則に反する長期の無断欠勤が懲戒の理由となります｡懲戒解雇は｢罰としての解雇｣になるため､自己都合退職などとは違い宣告された時点で会社の籍が消滅します｡また､退職金･給与だけでなく雇用保険による失業給付金を受けることも出来なくなります｡懲戒解雇を受けると記録に残り､再就職が難しくなります｡

諭旨解雇は､懲戒解雇の次に重い懲罰解雇です｡諭旨には｢言って聞かせる｣という意味があり､｢どのような理由で懲戒解雇になるかを言い聞かせたところ､反省の態度を示し損害を弁償するということになった｣場合には､懲戒解雇ではなく諭旨解雇になります｡諭旨解雇の場合､懲戒解雇と違って対象となる被雇用者に退職願いを提出させることが多く､自己都合退職と同じ扱いになるので大抵の場合は退職金や失業給付金を受けられます｡しかし､諭旨解雇になる条件が分かりづらいことや､懲戒解雇が妥当である場合にも適用できることもあって､内外から｢情実人事だ｣｢身内に甘い｣と批判を受けているのが現状です｡

※その他 参考ｻｲﾄ

Q．従業員が会社の経理をごまかして業務上横領を行っていました｡ｺﾝﾌﾟﾗｲｱﾝｽの時代と言われているので､その従業員を懲戒解雇処分にしようと思いますが､どのような点に気をつけたらよいですか

従業員が違法行為を行っていたとしても､ｺﾝﾌﾟﾗｲｱﾝｽだけを理由にして､従業員を懲戒解雇にすることはできません｡

会社が従業員に対して懲戒処分をするにあたっては､

(1)懲戒処分の根拠事由
(2)懲戒処分内容の相当性
(3)適正な手続

が必要です｡


まず､(1)懲戒処分の根拠事由としては､就業規則や賞罰規程の懲戒事由に該当することが必要です｡
就業規則や賞罰規程に明文化されていない事由について懲戒処分をすることはできません｡
業務上横領などの違法行為については懲戒処分･懲戒解雇の対象であると明文化されていることが多いと思います｡
なお､当該従業員による行為が業務上横領に該当するかどうかは､会社として慎重に調査を進めた上で､業務上横領に該当すると判断するに至った調査資料などを厳密に収集しておくことが必要です｡
本人からのﾋｱﾘﾝｸﾞだけではなく､客観的な証拠資料を集めてください｡


また､就業規則や賞罰規程で明文化されていない方法で懲戒処分することもできません｡
就業規則や賞罰規程では｢戒告｣とされている場合には､戒告より重い｢懲戒解雇｣にすることはできません｡
｢懲戒解雇｣にするためには､就業規則や賞罰規程で｢懲戒解雇｣事由として列挙されていることが必要です｡


次に､(2)懲戒処分の相当性として､過去の懲戒処分案件と比較して､懲戒処分の内容が極端に重くないことが必要です｡
たとえば､過去に業務上横領で戒告処分にしたことがないといった会社が､従業員を懲戒解雇しようとするときには､処分のｽﾀｰﾄは戒告処分になります｡
その上で､従業員が横領していた期間や金額､従業員の役職などを過去の懲戒処分案件と比べて､懲戒解雇にすることが処分の重さとしてﾊﾞﾗﾝｽを失していないと判断できたときにようやく懲戒解雇にすることができます｡

さらに､(3)懲戒処分をするにあたっては､従業員本人に弁明(言い分を言わせる)の機会を与えたり､また社内の懲罰委員会で手続きを経た上で､懲戒処分をしなければなりません｡

ｺﾝﾌﾟﾗｲｱﾝｽに関わる問題だからといって､社長のﾄｯﾌﾟﾀﾞｳﾝで従業員を懲戒解雇することはできません｡

※関連ｻｲﾄ
懲戒解雇･諭旨解雇･諭旨退職の有効要件 - 労働ﾄﾗﾌﾞﾙ?法律ではこうなっています！

ご参考になれば幸いです｡