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小さな会社を経営しています。
残業手当や休日出勤の場合は代休を与えたりなど、従業員に対してはそれなりに品行方正に対処しているつもりです。
ある従業員が、休日出勤をすることになり、代休を与えようとしたところ、稼ぎたいので代休は要らないというのです。
しかし、確か法律では代休を与えなくてはならないことになっていますし、そうでなければ割増手当てを出さなくてはならないのですよね?
その従業員は、代休は不要で、その休日出勤分も平日と同じ扱いで構わないという主旨の誓約書でも書けばいいのでは?と気軽に考えているのですが、法的に問題がありますよね?

●質問者: coga
●カテゴリ:ビジネス・経営 政治・社会
○ 状態 :終了
└ 回答数 : 5/5件

▽最新の回答へ

1 ● adlib
●20ポイント


平等の権利 vs 公平の義務

二人の社員がいて、Aは残業手当を受取り、Bはサービス残業する。
三人目が入社したとき、どちらかに統一しないと不公平になる。
その原則は、同一労働は同一賃金だから。

経営者が、Aに残業手当を支払い、Bに払わないときも問題がおきる。
Cには払ったり払わなかったりすると、社内での連帯感が破綻する。
その原理は、平等と公平の信義に反するから。

…… 労働三法(ろうどうさんぽう);労働組合法,労働基準法および
労働関係調整法の3つの法律をいう。憲法28条の労働基本権の理念に基
づいて制定されたもので,日本の第2次世界大戦後の労使関係を規定し,
対等的労使関係の基礎となっている。(ブリタニカ国際大百科事典)

上記は基礎知識、下記は関連回答など。

職場心理学 ? 奇々怪々の過去回答より ?
http://q.hatena.ne.jp/1377883857#a1212474(No.2 20130831 13:05:35)
三種の仁義 ? 経営資格・労働契約・残業命令 ?


adlibさんのコメント
…… 365日24時間死ぬまで働け、出来ないと言わない(ワタミ社内文書) http://booklog.jp/users/awalibrary/archives/1/4860631242 ── 渡邉 美樹《夢に日付を! “夢実現の手帳術”20051024 あさ出版》

2 ● なぽりん
●20ポイント

http://oshiete.goo.ne.jp/qa/650968.htm

従業員といっても取締役に昇格させてあれば
そのような働かせかたもできます。
l
また労使協定(組合との協定)であればその他のおぎないかたもできますが、
普通は買取も違法です。
お金より健康が大事。


なぽりんさんのコメント
補足がついたけど「違法行為が可能かどうかずばり聞きたい」っていわれても。 可能以外の答えは聞く耳もたないだけじゃないのかな。 だれもあなたの思うような答えは出せないね。

3 ● tea_cup
●28ポイント ベストアンサー

社員会を作って、就業規約を労働基準監督署に届け出る段階まで、会社が発展したのですね。おめでとうございます。

労働基準法

第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
○2 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。(略)
第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○2 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
○3 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇(第三十九条の規定による有給休暇を除く。)を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。 (略)

就業規則の例は、以下にあります。
モデル就業規則について |厚生労働省
近所の法人会に相談窓口があると思うので、早めにきいて社労士などと契約してください。


tea_cupさんのコメント
37条3を素直に読めばわかると思ったのであえて書きませんでしたが、労使協定を結んでいない場合は、代休取得で割増賃金を払うのを免れることはできません。 また、35条にあるように、休日出勤により、休日が月に4日未満になってはいけません。 なお、これらに反する場合は、「六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金」です。(第119条)

質問者から

みなさん、早くも回答をありがとうございます。
ただ、法律自体は検索すればいくらでも出てきますので、、、。
知りたいのは、単純に本人が希望していて(本人以外の社員は、むしろ収入よりも、休みが取れることを優先している)、休日出勤も月の労働時間を超えない程度に働けて、賃金も平日と変わらず、代休を取らせないことが可能かどうか、単純に『ズバリ』の回答を聞きたいのです。


4 ● nokogiri44
●17ポイント

当人の了解があったとしても割増賃金なしでの休日労働はさせられません。
往々にして労働者の方が雇用者よりも立場が悪いですから言い出せなかった・条件をのむしかなかったというケースが多いので。
労働基準監督署が監査にきたら完全にアウトです。
内部告発は当人からだけとは限りません。
http://www.jil.go.jp/rodoqa/01_jikan/01-Q09.html


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