システム開発会社に勤めていますが、今年も新人が部署に配属されてきて、どうやら教育担当になりそうです。

新人は社会人の赤ちゃん、教育担当者はその親役。新人を教育して一人前の戦力に育て上げることは簡単ではありません。同じ業界で働いていた人材を中途採用しても、過去に自社で働いた経験がないことに変わりはなく、社風・業務内容など基本の教育から始める必要があるからです。特に困難なのは、大卒など社会人経験のない新人の教育です。教育担当者はその親役となって根気強く教育していかなければなりません。新人教育の担当者は何かと気苦労が多く、どうしたら早く新人を戦力化できるのだろうかと、日々、頭を悩ませていることでしょう。時には「効果的な新人教育」をテーマにした書籍やビデオを購入して勉強することもあるのではないでしょうか。新人教育には基本的なルールがあります。これを書籍などから学ぶことは、教育担当者として非常に好ましい姿勢です。しかし、ルールにとらわれ過ぎて自分の教育スタイルを見失ってしまうのも問題です。新人の性格は個々に異なります。強く叱って伸びるタイプもいれば、意気消沈してしまうタイプもいます。新人の教育担当者に求められるのは、確固とした教育方針を持ちつつも、どんなタイプの新人にも臨機応変に対応していく柔軟な姿勢なのです。

「覚えさせる教育」はできて当たり前。新人に教えなければならないことは山ほどありますが、次のような内容は必須といえます。

・業務内容：業界動向、取引先、競合先、サービス内容など

・ビジネスマナー：電話応対、名刺交換、接客応対などこれらは、いわば新人教育の基礎中の基礎といえるものですが、教育すること自体はそれほど難しくありません。なぜなら、業務内容もビジネスマナーも新人に覚えさせる教育だからです。例えば、ビジネスマナーには一般的なセオリーがあり、新人はこれを“覚えるだけ”です。従って、教育担当者は覚えさせる努力、新人は覚える努力さえしていればおのずと身につきます。逆にいうと、ビジネスマナーや業務内容すら十分にマスターできないような新人に対しては、早期に教育方針を考え直す必要があります。少し厳しい言い方ですが、出来の悪い子にはそれなりに接していかなければならないということです。よく教育は“飴とムチ”のバランスが大切といいます。しかし、できて当たり前のことをクリアできない新人には飴もムチもありません。この段階で、「もしかしたら、強く叱りすぎて意気消沈してしまうのではないか……」などと教育担当者が悩む必要はありません。逆にこの段階では、厳しい姿勢で徹底的に覚えさせる姿勢が求められるのです。

コーチングを使われては如何でしょうか？

「教える」のではなくて「答えを導き出してもらう」

新人の方のシステム開発についての知識の有無によって、

基本的な事を教える必要がでる事もあるかとは思いますが、

最終的に「問題解決できる人間」の人材育成に繋がると思います。

新人に特化した記事についてはここがお勧めです。

上司と部下についてはここが参考になります。

私が教育係りの時、次の様な指導をしました。ノートを一冊渡し、事務、納期管理、営業など大まかに項目を作らせ、インデックスを貼らせます。そして「わたしは絶対怒らないから解らない事はどんな事でも聞いて欲しい。失敗しても決して隠さず報告して欲しい。私は丁寧に教えるから教えられて解った事を必ずあげたノートに書き込んで欲しい。次に何か判らない事があったらまずノートを見て、それでも解らなかったら遠慮せずに聞いて欲しい。そして解った事はたとえ前にノートに書いてあっても又書いて欲しい。…これを繰り返しました。三人教育し、指示に従ってくれた二人は、無事一人前になってくれました

先ず問題解決スキームを身に付けることです。日本の教育は、よきに着け悪しきに付け、問題解決を意図した教育でないため、社会にでても勉強の延長のようなところがあります。システム開発も同様、問題解決のための手段であることを認識させることです。

①事実関係の把握方法

→どのようなシステムを構築するのかの確認

②時事関係に関わる法令・慣習の確認

→当該システム開発に当たり制約となる事項の確認

③作成するシステムの概要の構築

→初期設計・詳細設計の構築と、ユーザーの望むものの妥当性の検証

といったスキームにより、システム開発をすべきであるということを教育する。

技術者派遣の会社でPGをしています。

派遣先から帰ってきた矢先に何の準備もできないまま新卒を５人面倒見ました。

大卒・専門卒・院卒、と高学歴が揃っていたので楽勝だろうと思っていましたが見事に裏切られました。

・専攻でやってきた知識を忘れている

・崩れ(CG専攻からソフトウェア専攻に移動していた)がいて、基礎が欠落している

・質問ができない、メモをとらない

・無駄にプライドが高い(結果、質問ができないにつながる)

転職などでもいえると思うのですが、今までの「ｎ年生」だったキャリアは過去のもので「１年生」にリセットされた、という感覚が無い人がほとんどだと思います。

また、PGの特化しますが、言語以外の知識が無くてびっくりしました。

OSの挙動、それに基づいたプログラムの動き。「こんな事まで教えるの!?」と思いました。

それでも、呆れたり・怒ったりしたらダメだろうと思い、平静を装う努力はしました。

・・・明らかに失敗談ですね。

お初に御目文字いたします。URLはダミーよ。

まず、新人達が覚えるべき最初の技能は「何がわからないかを理解する」能力と「自らで学ぶ」能力の二つよ。この二つがない限り、いつまでたっても「餌をねだるヒナ」から成長しないわ。

あなたがすべきもっとも重要なことは、彼らが「独り立ちできる」ようにすることなの。そうしないといつまでも手の離れない「面倒なお子様」にしかならないわ。

で、ちょっと具体的な方法を書いておくわね。

まず初めに大抵おきるのは「わからないんだけど何がわからないかわからないから質問しようにもなにがなんだか」って状態なの。なぞの嵐で大抵パニくってるわ。

この場合に「何がわからないんだい？」って聞くのは愚の骨頂よ。「どこがわからないかがわからないんです」ってくらいこまっしゃくれた回答をしてくれればいいんですけれども。一歩間違えれば「…いえ。大丈夫です」って押し黙っちゃうわ。

この場合重要なのは「じゃぁ何がわかっているか、とりあえずわかってるところまで話をしてご覧」って持っていって、「どこまでわかっているか」を説明させることなの。

で、しっかり話を聴いた上で、あなたが「その新人の躓いているところ」を見極める必要があるの。そうしたら、何を教えたらいいか見当くらいつくわよね？

そのときに重要なのは、まず彼らに「あんたはここがわかってないのね」っていう、不明ポイントをちゃんと教えてあげることなの。

しばらくそれをやったら、次は「なぜ”そこがわからない”と考えるに至ったのか」という思考過程を話してあげるの。「君はここまでわかっていてここで躓いた。っていうことは△△がわからないんだよね？」って。

これをやっているうちに「わからないときに”何がわからないか”をどうやって理解するか」という方法を学んでいくわ。

そうしたら次は「自分で考えさせてみる」の。「わからないところを整理してから来てご覧」って。もちろん「ある程度悩んで袋小路に入ったら気兼ねなくおいで」って一言も忘れずにね。あたしはよく時間で区切るわ。大体30分～１時間が目安かしら？ 「それ以上悩んだまま解決しないならそのまま持っておいで」って。

この訓練でようやく「自分がわからないこと」がわかってくるわ。

そうしたら次は「どうやって調べるか」をはじめてここで教えてあげるの。ついでに「他人に質問する際の質問の仕方」も教えてあげるといいわね。

と同時に「自学自習」の癖をこのころにちゃんと身につけさせておくといいわ。

ここまでやって、ようやく「何かに躓いても”何がわからないのか”がある程度把握できて”どうやって他人に質問したらいいか”がなんとなくわかる」ようになるの。

技術レベルを引き上げるのはこの後でも遅くないわ。

まず最低限で考えて、こんなところじゃないかしら？

ただ教えられたことだけができる人を育てたいのか、教えたことから学んでほしいのかによってやり方は異なると思います。

アメとムチというのは基本だと思いますが、アメやムチがなくとも仕事を学んでいくような人になるのが理想的なのではないかと思います。

そうした上では、相手を一人の大人として、またプロとして扱うというのがよいのではないでしょうか？プロであればできて当たり前、やって当たり前です。

また、その組織にとって価値のある仕事の周辺業務に携わらせながら、徐々に周辺から中心へと向かうように、いろいろなことを教えていくのがいいのではないでしょうか。