給与の決定方法で以前はてなで聞いたところ、成果主義はやや実情に合わないという解答がありました。現在盛んに取り入れられている方式は何なのでしょうか？お願いします。最大１０００ポイント進呈します

最近の潮流

ＵＲＬはダミーです。

完全成果主義というのは実力のある極少数の社員のやる気ＵＰには大きな効果を奏しますが、大多数の通常の社員にとっては逆にやる気ＤＯＷＮの原因になると考えられ、現在、完全成果主義ではなくある程度年功序列を残した状態での成果主義を採っている企業が多いと感じております。弊社では自己設定の目標に対して期末に自己評価をし、それに基づいて上司と面談をし、最終的に上司が評価をするという形でボーナス等に大きめに反映されます。通常の給料自体にも一応係数としてかけられていますが、かなり重みの小さい係数として扱われています。

富士通で崩壊したのは有名ですが、やはり、チームワーク型成果主義でしょうか。。

多いのはURLのように「昇給年１回」というものだと思います。

これは多くの場合、入社1年目は16万円。2年目は17万円、3年目は18万円...というように勤務年数に応じた給与制でその人の能力には無関係に給与が決定されるという方式だと思います。日本ではこの方式が圧倒的に多いと思います（9割以上この方式ではないでしょうか？）。

上の方式にプラスして、特別昇給のようなものを用意しているところも多いです。公務員では結構問題になったりしていますよね。

仕事に関係する分野の資格を取得したら、その内容と数に応じて給与に上乗せするというところも結構あります。これも特別昇給の1つだと思います。

働いている人の平均勤続年数が短い職種ではURLのようにポジションに応じて給与が変わるというところも多いです。しかし普通の会社ではあまりみかけないように思います。

私は成果主義のところで働くことが多かったですしそれで満足することが多かった（しないこともあったが）ので、実情に合わないとは思いません。

しかし”成果”というのは目に見えていますが、その”成果”が給与にどれくらい反映されるかという点については不透明なことが多く、いかに公平さや透明さを保って給与を決めることができるか、にかかっていると感じます。

日本人は意見をはっきり言わない人が多いとよく言われます。そのため成果ベースの給与では「成果を出したからきちんと上げろ」という人は少なく、不満をかかえたまま働くことが多く、逆に不合理に「上げろ」と言われてもはっきりと断れる上司も少なくその人だけ給与を上げてしまう。というような面でも不公平さが増大すると考えられます。

これらのことから”働く年数が多ければ給与が上がる”という1つ目の方式は日本人にとって受け入れやすかったのかな？とも思います。

　用語として定着しているのかは疑問ですが「役割給」、評価はこれはさらに定着していなくて「成果」＋「能力」主義とでも言えばいいのでしょうか。詳細はＵＲＬを見てください。

　成果に対する評価はsebleさんの回答のことを仰っているのだと思います。

　最初に目標管理を導入した大コンピュータメーカを例にします。同社の失敗は人事の完全な手抜きにあると考えています。

　例えば、同社のパソコンプリンタには二つの系列があります。プリンタの事業部の製品これは自社開発です。もう一つはパソコンの事業部の商品でＯＥＭ。

　プリンタの事業部がパソコン用の小形プリンタを開発しました。で、パソコンの事業部が出しているシステム構成図への掲載を申し入れたところ拒否されています。自分の事業部の売上が下がりますので。

　当然の結果となりました。

　パソコンの製造部門は売れ残りの削減を目標にしてしまったので機会損失を招いてしまいました。

　長期のプロジェクトでも最後まで失敗を隠しておくのが常識になりました。失敗が発覚したときも言い訳、誤魔化しが多くなりました。

　ある支店のプロジェクトでは納期を１年以上延期した上、「社内ＳＥで費用を見積もり、実際には外注を使ったのでまだ黒字です」皆唖然としたそうです。色々な所に泣きついて、手弁当で社員を出した、本社や支社の幹部の前での発言です。

　また大型の公共事業分野では、金額はでかいのですが、商談がどうしても長期化します。ところが目標管理上半年毎に集計する必要があるため、皆少額の商談しか扱わなくなりました。

　これらは、全て人事が設定目標を現場任せに（手抜きを）し過ぎた結果です。

　ところが自分達自身は間違いを認めず、強い権力を握ってしまったことから折角最初に新人事制度を導入したにも関わらず、改善が行われませんでした。

　目標管理での成果を人事が評価項目を細かく設定するなどが必要です。

　参考までに

URLは経済産業省の資料。

これの14(pdfでは15)ページにありますように

「導入を検討中である」起業が多く、

成果主義は実情にあわないとはいえ、今後も増えていく傾向にあると考えられます。

URLは経済産業省の資料。

「一橋大学守島基博：90年代からの人材マネジメント

の変化と今後の方向性」経営サイドからみると、給与は利益還元というよりは、その後の経営戦略に向けて「どのように人材に投資していくか」ということになりますが、「選抜された人材への傾斜投資」など待遇の多様化が進むようです。結果として雇用形態と組み合わせて

(pdfの22ページ)

1. 成果主義&長期雇用

2. 成果なし＆長期雇用

3. 成果主義＆長期なし

4. 成果なし＆長期なし

という風な流れになる、ということです。

経団連の調査結果です。

２００４年の賞与の支給状況において、

考課査定の割合が拡大傾向にあるという

状況だそうです。

特に、管理職については、賞与・一時金の

考課査定分が５割を超えているようです。

賞与の決定方式として、

業績連動方式を採用している企業の割合も

年々増加しているようです。

成果主義は修正されながらも、

業績が賞与に反映されている状況のようです。

成果主義などの賃金問題については、

こちらのブログが詳しいです。

私見もやや混じってますが、

現在の賃金のトレンドが

ある程度、把握できます。

※URLはダミー

基本給+年1昇給+賞与

昇給の時に能力給が割り当てられます。

問題点は・・・能力ねぇのに上司受けの良い奴、媚びうる奴が昇給や賞与で得してるパターンが多いです。

トヨタは基本給+ベア(昇給)0、賞与で支給方式

※URLは参考までに

アフィリエイトは完全成果主義と言えます。

ダミーです。

前にも解答しましたが、現在盛んに取り入れられている方式は、昔ながらの会社なら年功序列、新しい会社なら成果に見合った報酬、が多いと思います。会社にもよりますが、一番よい方法と言うものはないように思えます。自分の会社と似た会社に学ぶのも一つの方法だと思います。

なんか方向がちがいます。

今は『ストックオプション制度』でしょう。

みんな頑張っちゃいますよ。

トレンドじゃなくって一番取り入れられている話ですよね？

今までどおり職能や職責に応じた勤務評定表による査定じゃないでしょうか？

一番オーソドックスでこの方式の採用率が一番高いかと思います。

流行だけで言えば360度評定かもしれませんけどね…。

「社員の潜在能力を最大限に引き出すコンピテンシー評価制度」と「人件費の適正管理を実現する給与制度ＡＰＳ（Adaptable Pay System）」が、中小企業においても充分に運用可能であり、明快かつ企業業績向上に実効性の高い人事制度といわれています。

成果主義が取り入れられてるかもしれません。

テレビの放送では、成果主義を取り入れた会社があまりうまくいかなくて成果主義をやめてある一定の賃金は保証してるような方法に戻す会社もあると放送していました。

成果主義だとみんなが成果がでそうなほうにばかりあつまりほかの仕事は誰もしたくないような状況がでてきたり、どういうもので成果とみなすのかむずかしいといった問題もあがっていました。