http://www.hatena.ne.jp/1133568542

　就業規則や業務マニュアル、運営規定などをごちゃ混ぜにしておられませんか？

　会社の中でのルールには会社によって違いがありますが規則、規定、基準、標準など重さが違うルールがあります。例えば就業規則であって就業標準はありえません。

　そういったことから始められてはどうでしょうか。

　ご質問にあった例では、

半休制度の導入（就業規則）

会議で詳細を詰め（規則・規定の改定規則）

全社員に文書で告知（通達の伝達に関する標準）

勤務表にて各自が管理する（勤怠報告マニュアル又は就業規則の付属帳票）

　など幾つもの本来ココに書かれるべきルールを跨っています。

　後、現行の規則に書かれていない事例が発生した場合、については誰が決済すれば処理できるか明記すればいいでしょう。

　私は大手ＩＴの関連会社です。

http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#目次:detail]

まずは労基法をきちんと勉強して下さい。

過去に労組の役員として色々な会社へ出向き、交渉をしましたが、法律自体を知らなさすぎです。

どんな規則でも、法令に違反している部分は自動的に無効になってしまいますから、そういう規則を作る自体無駄です。

半休制度を導入するというような事は、新たに規則が出来る事になります。

その度に就業規則を書き換える事はできませんから、そういう場合は、労使協定を結びます。

労組はないようですから、従業員代表を法に基づき選出し、その人と調印します。

その際には、当然、従業員だけでの話し合いが必須だと思います。

そして、協定がある程度増えたら規則そのものを書き換えればいいです。

就業規則は労基署へ届け出が必要ですが、細かい協定ならいちいち届け出る必要はありません。

http://ha8.seikyou.ne.jp/home/syoki/masaki/study/matome12.html

また、従来から慣例となっている事も、重要な部分は規則として成立していると見なされます。

例えば、退職金制度が決まっていなくとも、慣例として退職者に金一封が出ているなら、それが退職金制度であると見なされます。

何人出したら見なされるかは、ケースバイケースで、最終的には裁判によるほかありません。

もっと細かい事は、その度に、その責任者が判断すれば良いことです。

いちいち規則など作る必要はないです。

あくまで、事例の重要度によります。

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/12-Q03B1.html

↑ダミー

昨年まで勤めていた会社ですが、業務マニュアルも就業規則もありましたが、何かが改定されても企業内のサイト（サイボウズ）の掲示板に記載されるだけで特に親切な対応はありませんでした。基本的に総務や営業の管理職や取締役が会議して決めていたようです。社員の意向は無視って感じでした。年に1回総務の部長・課長が各支店を回り一応要望など聞いてくれました。

　１で回答した者です。

　社内規則を一文だけでも表には出せないので、曖昧な書き方になりますが。

　就業規則で、解雇、譴責、戒告それぞれに相当する罪状を列記後、「その他」で始まる文書で幅広く処分できるようにしています。

　次に処分を決定するプロセスですが、「職務権限規則」の中で管理部門が立案、所属事業部と協議の上社長が決定することになっています。

　ただし、解雇に限り行政官庁の認定を受けてというプロセスが入ることが就業規則の中で決められています。