指揮命令権についてお尋ねします。

出向はお分かりのように、出向元の従業員の身分を保持したままで、出向先の会社の一員となり、その組織の人間とし、出向先の労働環境に属して、日々の業務を行うことです。

ただ、その具体的な形態が、個々のケースケースで異なることになります。以下概要ですが…

（ａ）出向を命じられた従業員の給与について、出向元・出向先の負担按分はどうか？。

出向元であろうと出向先であろうと現実に金員を供与する会社は、指揮命令権以外にも、自らの従業員としての要請事項があれば、妥当な範囲で、従業員に要請することが可能です。

（ｂ）本社・子会社、ということであれば、子会社にとっての本社は「顧客」であるばかりでなく、事実上の支配権を親会社が持つ場合もありますから、その場合は、その態様に応じて、事実上は親会社も同時に指揮命令権を保持しているということが認められると思います。

もと上司に指揮命令権なんてあるはずないです。

大体、隣の部署に移ったときに、もとの部署の上司に指揮命令権はありますか?

会社を移ったということは、隣の部署よりもっと疎遠です。

会社と会社として資本関係があるとしても、それは資本関係を通じての間接的支配にとどまります。たとえば役員の派遣、株主総会での議決権、親会社の監査役の子会社に対する監査権など、経営の根幹にかかわるコントロールはありますが、日常的に、親会社のある人間が子会社の特定の人間に指示を出すなどあり得ません法令的には。

それどころか、親会社と子会社との業務的な関係は基本的には民法でいう｢請負｣もしくは｢売買」でしょうから、親会社のもと上司が貴方に直接指示を出すことは異様なことであり、｢請負｣もしくは｢売買」ではなく人材派遣業法で定義される派遣社員に貴方が該当してしまいます。しかし貴方の現在所属する会社は人材派遣業の許可なんか持ってないと一般的には思いますし、人材派遣契約も存在しないと思います。などなど組合や労働基準局に泣付けば何とでもなるようにおもいます。

よくわからないのは、貴方の現在の上司がそういう事態に対してどのように対応しているかです。あなた自身も述べているように、「サラリーマンですから、上手くやって行きたいと考え」るとすると、貴方の真の上司が黙認しているのならことは厄介ですね。

それはケースバイケースでしょう。会社によってはある場合もあるし、ない場合もある。親子会社のなりたち、業務内容、人事面によって違うと思います。それをうまく判断するのがサラリーマンではないんですか？

額面通りであれば、子会社といえど別会社であり、指揮命令権はありません。

転籍とは体の良い、条件は良いですが、要するに親会社の方はクビになったのです。

（出向なら別）

でも、現実には親会社は親ですから、何かと子会社に口を挟みます。

何と言っても株主であるのだろうし、経営などに関してはいくらでも注文を付けられます。

でも、個別の社員を使うのはちょっと珍しいかも？

今の上司にでも相談した方が良いですよね。

というより、親会社の仕事をしている時は、子会社の仕事はサボっている結果になる訳だし、子会社も承知の上ですかね？

だったら、両方の命令をうまくさばくしかないように思います。

やはり、子会社の方でどう対処するのか確認しておかないと、職務怠慢とも言えそうです。

　素朴な回答であれば、元上司には直接vomorivさんに命令する権利は全くないと考えられます。転籍ということであれば、親会社とvomorivとの間には労働契約はありませんので。

http://www.city.yokohama.jp/me/keizai/koyososhutu/kinshi/wg2...

　以下、基本は連結対象であるとしての回答ですが、連結対象でなくても相互に利益的に運命共同体的な関係があるとしての回答です。

　まず元上司には親会社グループ全体の利益の少なくとも一部に対して、責任があります。そのため「命令」ではなく、「依頼」する権利はあるものと考えられます。

　子会社の社員であるvomorivさんには当然現在の職場の利益を最優先する義務があり、その上で親会社グループ全体の利益の少なくとも一部に対して貢献することになります。

　親会社と子会社の関係に対し、グループ毎で少なからず考え方は違います。サラリーマンとして対処される場合そういった事情も加味して対応を決定されるべきことと考えます。

　私ならという回答ですが、元上司を一顧客と考え、依頼に対して現上司に報・連・相。その上で対応を決定ということにします。私の場合、ＳＥ時代なら親会社に発注を迫るといったケースもあり得ます。