会社の給料の仕組みについての質問です。

給与体系は、年功序列のところもあれば、能力次第のところもあります。

管理職になれば、その手当は出ますが、残業手当は出なくなります。そのため、「管理職になって手取りが

減る」ということも珍しくありませんん。

一方、管理職になれない人は、基本給が抑えられます。

私は長年、ソフトウェア会社勤務でしたが、年功序列から能力次第に変わりました。

情報処理技術者試験のいろいろなレベルの試験に次々と合格していくことが、昇格・昇給の条件になり

ました。また、一定期間までに合格できないと、逆に給与が下がるという仕組みになってしまいました。

どんな形式にしたところで必ず誰かが不満を持つ事になります。

いかに正当性、合理性があるかで説得力が出てくると思います。

で、私見をいつも書いていますが、

賃金とは労働の対価では、、ナイ、、と確信しています。

単純に対価であるなら、歩合制にして売上げに対して特定の率で分配すればいいだけです。

いわゆる労働分配率そのままです。

職種によってはそれでも良い場合はありますが、大抵の仕事はもっと複雑で、単純に売上げ対賃金という構図は成り立ちません。

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労働者が売っているのは時間です。

20代の体力充実の時間、30から40にかけ、徐々に経験や知識が増え、バランスの取れた仕事ができるようになります。

50代になってくるとさすがに体力が落ちてくるので無理が利きません。

反面、経験はどんどん増えて行きますので、それによる熟慮の効果が生まれます。

年代に応じそれぞれ良い点や悪い点があり、それらを総合的に判断しなければなりません。

確かに、30から40代程度が最も業務をうまくこなせるかもしれません。

しかし、それには20代からの経験も必要ですし、40になっても安心して働くには定年までの保証は必須でしょう。

一般的な生活では40から50にかけてくらいが最も生活費を必要とするでしょう。

そこでもし、50から賃金ダウンになるのなら、それは生活不安でしかありませんから、つぶしの利く30代のうちに、もっと安定した会社を探すようになると思います。

結果として、一番おいしい30から40の最も有能な人材が会社には残らない事になります。

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また、時間を売るという事はその時々を細切れで売るのではありません。

過ぎた時間は決して取り戻せないのですから、30代の時間と50代の時間を別々に売るのは労働者にとって極めて不利な事です。

そこで、20代から60代の定年までの時間をワンセットで販売する事に成らざるを得ません。

それが定年までの終身雇用制です。

ワンセットなので、その時々の賃金が上下してもかまわない事になります。

そこで、ベターな賃金額の決定方法として生活賃金があり、必要な生活費から賃金を決定します。

もちろん、人により人生設計は様々で、個別に生活費を一々算出する事は厄介すぎるので年功序列という考え方になります。

おおよその最大公約数的な考え方で、この年功序列は順当な所です。

その上、通常のインフレにも対処できるので、一石二鳥でもあります。

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若い人は、自分が年を取るという事を想像できないので、もっと金が欲しい、売上げは上げているハズだ、というような論理を展開しますが、それは結局、住宅ローンはまだ残り、子供が大学受験やら何やらで最も生活費が必要な時期に、業務能力の衰えによって賃金ダウンされ、自分の首を絞めるだけの事です。

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また、個別の問題として、中途で賃金を下げる事は不利益変更であり、通常は違法と見なされます。

従って、特定の年代から賃金ダウンさせる事は難しくなります。

政府のバカどものせいで年金制度が崩壊しつつあり、結果として定年の延長が定められ65才までは雇用義務があります。

ただ、60才の段階で労働契約を変更し、その時点で賃金ダウンさせる事は可能だったハズです。

落としどころとして50代あたりから賃金上昇率を徐々に落とし、60才の再雇用で額自体をある程度落とすのが一般的なように思います。

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もちろん、経営者も労働者の将来への期待に応えるだけの誠実さと経営能力を求められますし、小さな会社ではかなり難しいでしょうけどね。

私の会社は年俸制でして、基本的に下がりませんが業績を上げなければ上がりもしません。

通常の民間の場合は企業が右肩上がりに業績が伸びているのであれば定年まで増え続ける事は有るかもしれないですが、実際には前年度と変わらない場合も有れば、業績が悪ければ下がる場合も有ります。

貢献度で給料を増減ですが、その考えは営業職の歩合制の考え方の様なものでしょうか？

減額の割合が労働契約で決められているならばまだ納得を得られるでしょうが、そうでないならば不安が先に立ち辞める方が増えると思いますよ。

やはり働いている方は年数がたてばローンや子供の学費や老後の貯蓄等の心配もしなければならないので、その年代になった時に給料が完全能力主義だった場合は不安を覚えます。（人は衰えるので）

だからその不安を増長させない、「最悪このぐらいの減額ならやっていける」と思われる程度に留めるならば良いと思いますよ。

人間は未来に希望が無いと力が出ない動物なので。

関係ないですよ。

給料のルールはありません。

経営状態をみながら、減額も当然可能です。

増やすことも減らすことも会社の利益次第です。

実際多くの中小企業がそのようにしています。

決算時に利益が出そうになれば、決算賞与をだしたり調整もします。

赤字なら賞与を減らしたり。

年齢による規定などもありません。

私は30代前半で、勤めている者です。

そのような経営者様の考えに賛同いたします。

ただし給与設定によっては、

年を追う毎に給料が減っていったのでは、

長く勤めようという気にならず、

転職しやすい30代の内にと考える人も出てくるかと思います。

例えば、基本給+業務手当といった形はいかがでしょうか。

基本給は勤続年数で緩やかに。

＜勤続年数も、会社の資産と考えられるので。＞

業務手当は能力給で、能力毎に年齢制限を設ける。

例えば能力Ａは、25～35才までに適用する。

能力Bは、30～40才までに適用する。

それぞれの能力は、期末に面接等をして決定する。

実際、私も中堅の部下がほしいと思っていますが、

25～35の人材ってなかなか確保が難しいと痛感しています。

私の知っているところでは

等級（平、課長、部長）給与

　　　プラス

年齢給与

等級は上がれば上がるほど、給与がアップ。

年齢給与は、40代までアップして、50代はダウン。

50代で等級が上がらなければ、給与は毎年ダウンです。

＞私の経験上、会社にとって３０～４０代位の社員が経験、体力的にも最も貢献できる場合が多い

＞と思います。

＞この年代の給料が最も高く、それを超えるとできれば昇給を抑えるか、減額するというようなこ

＞とはあるのでしょうか？

大手はさすがに減額が難しいと思いますけど、それ以外ならゴロゴロありますよ。

その代わり、

一番脂が乗った時期？（一番高く売れる時期）に優秀な人は他社に転職してしまうと思います。

生涯賃金で割りに合わないと考えたら、高く売れる時期にどこかに移ったほうがトクなので。

経営者と同じことを労働者も考えるわけですよ。

＞通常、一般的な給料体系の場合、勤続年数が、増えるにあたって

＞給料というのは定年まで増え続けるのでしょうか？

＞ということは定年の年が最も収入の高いとしになるのでしょうか？

物価上昇とかボーナスとかインセンティブとか考慮に入ってるんですかね。

　新３Ｋ論 ～ 公平な格差を公表する ～

　給与の分配は、行きつくところ公開が原則です。

　零細な同族会社が、なぜか秘密にしたがるのは、のちのち上場会社に

成長したくない、と考えているように見えます。

　まず無条件に最低賃金を均等配分（700 * 8 * 25 = 140 000）します。

　つぎに年令給（平均 33 * 700 = 23 100 α）を上乗せします。

　以上は、欠勤・休職・残業・役職・成果・業績に関係なく保障します。

　残業や休日出勤を正確に記録し、労働三法に準拠して支給します。

　成果や業績の判定は、社長以下の投票（持点制）で公開決定します。

　みんなに１００ポイントづつ持たせ、他人に配分させればいいのです。

　談合や裏取引があるとしても、さほど不公平にはならないでしょう。

　経営者と幹部社員と新入社員の賃金格差は、なだらかであるべきです。

　年２回の賞与は、総支給額に対して比例配分（逆算）します。

　ボーナス直前まで査定表を抱えこむワンマン社長は、時代おくれです。

　少数の精鋭社員だけに厚くすると、その他の社員の士気が下ります。

　さる靴下メーカーでは、社長以下３００人の給与が均一だそうです。

（↓）過去の類似質問に答えた回答集です。

　この会社では、アルバイトでも、社長の月給を知っています。

http://q.hatena.ne.jp/1132156903#a442384

“みんな平等”で利益を生む ～ めがねチェーン ～

　経営者と労働者に“共通一次試験”を課す

http://d.hatena.ne.jp/adlib/20061018

　経営三原則 ～ わたしの経営免許論 ～

　私論・試論・史論 ～ 労働量×時間＝賃金 ～

http://q.hatena.ne.jp/1168420978#a662958

　給与分割史 ～ 年棒・月給・週給・日給・時間給 ～

こんばんは

私の経験上、会社にとって３０～４０代位の社員が経験、体力的にも最も貢献できる場合が多いと思います。
この年代の給料が最も高く、それを超えるとできれば昇給を抑えるか、減額するというようなことはあるのでしょうか？

基本給に当たるベースは年功序列的に制度として設定されるのが良いと思います。

ただし、会社の業績ベースと社員の実績ベースを反映する部分を設けて、

会社に最も貢献している人に多く配分されるようにします。

その評価に関しては年１度か２度おこなうとよいと思います。

また、年収ベースでそうなるようにボーナスや奨励金、インセンティブ等を導入

されるとよいと思います。

重要なのは、見た目だけでも年功序列で給料が増えることとです。

で、実際には会社に貢献している人に多く配分されているということで問題ないと思います。

ただし、長年会社に貢献した人に対して、それなりの対応をしない会社は人が離れていきますので

バランスを取られるようおすすめします