参考になる情報であれば何でも良いです。
・年間の報酬は年初の交渉で固定。月収＋賞与に振り分けられて支払い。
・実際の業務は定時内に収まることはなく、時間外労働は100～150時間程度。
・休日出勤に対して振替休暇は取得が義務付けられている。
・振替休暇は年次休暇より優先して取得する必要あり。
・賞与支払いは半年間の勤務が前提。日割り、月割りの制度はなし。
・中途採用の労働者は労働組合への加入資格なし。
・会社としては労働基準法に完全準拠する姿勢で対応したいらしい。
実際にはもっと厳しい状況で働く人たちもいらっしゃると思います。
でも「我社は法を遵守した優良企業です」と胸を張れる状態とは思えません。
直すべきところ、対処すべきところはないものでしょうか？
ちなみに私は労働者側の立場です。念のため。
No.1
928
13
20pt
＞賞与支払いは半年間の勤務が前提。日割り、月割りの制度はなし。
これ問題あるんじゃないかな？
年棒制の場合は、単純に月割りと月割り+ボーナスの２パターンが
あって、どちらかを選べる会社が多いし、
多分、労働法のどれかに違反してそう。
＞中途採用の労働者は労働組合への加入資格なし。
これ絶対にＮＧだと思います。
他は、適法だと思います。
＞休日出勤に対して振替休暇は取得が義務付けられている。
振替休暇は、原則として、休日出勤した日より後だったと思われます。
振替休暇は、原則として、休日出勤した日より？ヶ月以内にとらないと
振替休暇にならないと思われます。
>年間の報酬は年初の交渉で固定。月収＋賞与に振り分けられて支払い。
>実際の業務は定時内に収まることはなく、時間外労働は100～150時間程度。
年棒制でも、インセンティブを導入してるところがあり別途、業績や
個人の成果によって上乗せされるところもあります。
年棒制でも、休日出勤は別扱いでこの分は代休をとらせるか、賃金を
はらわないといけなかったはずです。
時間外労働は80時間以内に収めないと、労働法の安全なんちゃら法に
抵触してると思います。仕事量のを調節する裁量権がない場合は、
やっぱり法律に抵触してますし、産業医・保健師等の指導がなければ
駄目だと思います。
＞でも「我社は法を遵守した優良企業です」と胸を張れる状態とは思えません。
実際には、こういうところもありますね。
でも、人間関係以外は、転職してもこれより悪くならないような。
No.2
30
20pt
URLはダミー
> 実際の業務は定時内に収まることはなく、時間外労働は100～150時間程度。
完全年俸制でも、時間外労働手当は支給しなければならないと思いましたけど…？
> 中途採用の労働者は労働組合への加入資格なし。
これも、企業側に加入資格の有無を決める事は出来ないのでは？
違ったらごめんなさい。
労働基準法としてはそうですよね、やっぱり。
私も関連Webサイトを見る程度ですが、法的にもそれが正しい解釈に見えます。
ご回答ありがとうございました！
No.3
4796629
20pt
年俸制という言葉だけが先行していますが、「日本の」年俸制は特殊であり、野球選手や米国のような形態ではありません。そこで誤解が生じています。
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まず、年俸制でも残業代は別途支払いが必須です。
年俸額はあくまで所定内労働時間に対する賃金であり、単に、1年間の総額で契約しているだけに過ぎません。
年俸制にする意味は、毎年の賃金改定が比較的簡単にできるというだけです。
（それでも制限あり）
ただし、別にフレックスタイムやみなし残業制度などを導入した場合はこの限りではありません。
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振替と代休は違うものですが、振替休日は事前に指定されるので、有休とは関連ありません。
代休は指定がないものですが、有休より優先する事に問題はありません。
ただ、いずれもごく近辺か同じ月（賃金計算の）に取得すべきだったハズです。
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賞与は賞与にあらず、単なる年俸制であるから中途の場合は日割りが必要です。
従来通りの賞与を設定したいなら、年俸制にはできません。
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労組は労働組合法により加入員の差別を行ってはいけません。
第一、会社と労組は完全に別組織なので、会社が関与できない問題であり、加入させないのは労組が労組法違反を犯していると思われます。
（くだらねぇ御用組合だろうけど、、）
http://www.houko.com/00/01/S24/174.HTM
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＞会社としては労働基準法に完全準拠する姿勢で対応したいらしい
姿勢はともかく、労基法を知らないようなのでまずは勉強させるべきかと・・・
＞ただし、別にフレックスタイムやみなし残業制度などを導入した場合はこの限りではありません。
そういえば就職面接で「みなし残業が月30時間のような年俸制ですか？」と質問したところ、「いえ、業績によって増減はありますが完全な年俸制」とのお返事でした。もう少し厳しく質問を続けたほうが良かったかもしれませんね。
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＞賞与は賞与にあらず、単なる年俸制であるから中途の場合は日割りが必要です。
やはり脅し文句でしたか。
ちなみに昨年度は入社時期のキリが悪いとの理由で、数か月分の賞与はカットされています。これも法的にアウトということですね。。。
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＞労組は労働組合法により加入員の差別を行ってはいけません。
つまり加入を希望すれば入れるはず、ということですね。
ただ、（くだらねぇ御用組合だろうけど、、）のご指摘通り、逃げ切り世代向けにフルカスタマイズされた組合かも、とは想像してます。
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＞姿勢はともかく、労基法を知らないようなのでまずは勉強させるべきかと・・・
了解いたしました！ さっそく持ち帰って上司、有識者と相談の上、前向きに対処できるよう鋭意検討致します！！
は、冗談ですが、正直なところ、私が話した感じでは、管理部門の姿勢は悪くないとは思っています。本気で会社を良くして行きたい、という気持ちは話していて感じられました。
ただ、法令順守に見合った社則の修正と全社員への周知、現場の運用モデル作成がうまく回らずにテンパっているというか。
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ただ、今回に関しては納得のいかない部分が余りにも多すぎるので、出来るところまで抵抗して、少なくとも今後に希望の持てる展望、見解だけでも伺えないものかなー、と思っています。
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「これって法的にどうなんだろう？」という部分を的確にご回答いただけて、非常に助かりました。ご丁寧な回答ありがとうございました！
No.4
612131
20pt
・年間の報酬は年初の交渉で固定。月収＋賞与に振り分けられて支払い。
以前は税制上、１２分割しても損ありませんでしたが、税制が変わってからは年俸であっても賞与支給とした方がよくなってます。
・実際の業務は定時内に収まることはなく、時間外労働は100～150時間程度。
年俸制社員の時間外手当は？:労務人事情報-人事・労務に関するＱ＆Ａ
労働基準法・雇用保険ＷＥＢ:年俸制でも時間外労働、深夜労働の割増賃金は必要か？
などがご参考になるかと思います。
・賞与支払いは半年間の勤務が前提。日割り、月割りの制度はなし。
＞賞与は賞与にあらず、単なる年俸制であるから中途の場合は日割りが必要です。
やはり脅し文句でしたか。
ちなみに昨年度は入社時期のキリが悪いとの理由で、数か月分の賞与はカットされています。これも法的にアウトということですね。。。
就業規則、賃金規定などがどうなってるかによると思いますが、年俸制であっても通常、試用期間を設定しているでしょうし、入社時期のタイミングが悪ければ最初の賞与はカットされる事があるのは一般的と言えます。
最初のカット分が一部、全額かは、入社時期と試用期間との兼ね合いなどにもよると思いますが、例えばですよ、仮に私が昨年末あなたの会社に入社し、３月末に最初の賞与時期だったとします。
あなたはそれまで半期以上の実績をあげてるとします。
途中入社の私は、実績として約３ヵ月しかありません。
全額、賞与もらって、やっぱり合わないと辞められたらどうですか？
会社も既存社員のあなたもやってられませんよね？
その点考えると、最初の賞与に関してはカットされるのも仕方ないと言えます。
ただし、賞与がどういうタイプのものになってるのかも一つのポイントとしてあります。
基本年俸と別に賞与枠を設けているのか、業績賞与としているのか、合算賞与としているのかで意味合いが変わってきますし、時間外賃金も含まれて算定されているでしょうから、その分が不足していれば調整必要となるかもしれません。
ご参考になれば幸いです。
確かに試用期間でした。ただ採用面接で「賞与は日割り計算」と伺っており、またそもそもこの企業には数年前から勤めていて「そろそろ社員としてさらに広く働いて欲しい」と誘われて入社した企業です。
一般論としては賞与カットで仕方ないパターンですが、それなりに勤続してきた社員をその程度に扱う会社なのかと思うと悲しくなりますね。
＞基本年俸と別に賞与枠を設けているのか、業績賞与としているのか、合算賞与としているのかで
＞意味合いが変わってきますし、時間外賃金も含まれて算定されているでしょうから、
＞その分が不足していれば調整必要となるかもしれません。
賞与を月俸のNヶ月分にするかを設定し「(基本年俸)＝(月俸)/(N+12)」「(賞与)＝(月俸)*N/2 を年２回」という計算です。賞与は夏冬の２等分になります。
基本年俸に「みなし残業30時間」のような時間外賃金も含まれていれば問題なし、ということになるんでしょうか。そんな話は全く聞いてないし、契約書にも明記されてないんで、是非とも担当さんの見解を伺ってみたいですね。
皆さんの冷静なご意見、本当に参考になります。
正直なところ、「金よこせ」なんて喧嘩をするつもりはあんまりないので、冷静に現状をまとめて、これから先、安心しつつ全力・・・いや腹８分目くらいで働ける環境を模索できればいいな、と思っています。
No.5
612131
20pt
2回目の長文回答失礼致します。
※会社の肩を持つわけではなく、あくまで一般論と推測できることです。
先にも触れましたように、会社によって試用期間が規定されていれば、試用期間までは満額もらえず、試用期間後に正規の額、もしくは見直しというのも普通にありえますが、4月入社の新入社員もそういう扱いで、夏賞与は寸志というのもよくあるパターンです。
が、仮にそういう規定されているのにも関わらず、月額給与が満額もらえているとするなら、それは「以前からこの会社で勤務していた」という点が考慮されてる可能性も考えられます。
そういう事情を鑑みず、業績賞与について一般論をもう少しお話ししたいと思います。
例えば
第３のボーナス「業績賞与」の中身とは？ - ［エージェントを利用した転職］All About
のようなサイトも一つのご参考になると思いますが、
私の場合、契約年俸を18等分し、月俸(12)＋夏賞与(1)＋冬賞与(1)、という契約でした。
が、冬賞与の分は半年勤務に満たないため、数か月分が支払われずに終わっています。
の点について少し考えてみます。
「冬賞与の分は半年勤務に満たない」との事ですので、おそらく7月以降の正社員としての入社なのだと思いますが、基本的な考え方として、冬の賞与が12月でしたら、その査定期間がどこに当たるのかもポイントとしてあります。
通常、個人査定の纏めや会社の業績を算出する期間も必要となるので、査定期間は数ヶ月前におくのが一般的です。
例えば4月～9月が査定期間である場合、catstailさんの入社時期から査定期間は1～2ヶ月、もしかすると入社時期によっては冬の賞与の査定期間外である事も考えられます。
もっと大前提を言えば、保証されていない業績賞与に関しては、法的に必ず支払う必要はないとされています。
それは年俸でない会社の賞与も同じで、就業規則などにその旨、記載されていれば問題ありません。
実際問題、なければ大ブーイングおきると思いますが、労働協約で現物支給を認めている場合があったり、基礎賞与は最低保証したり、会社によって対応は様々です。
上記の解釈であれば、冬賞与(1)の分も受け取る権利がある可能性はありますね。
先日も書きましたように、時間外の割り増し賃金分が不足していれば調整必要となり、冬賞与(1)がどういう扱い（算定期間や基礎賞与なのか）になってるかもポイントです。
以下、参考サイトです。
私の場合、以前からこの会社で勤務しており誘われて入社した状態なので、「入社直後から賞与は出せない」という判断をされると少し悲しいですね。
心情お察しします。。個人的には、満額といかないまでも寸志はある方が望ましい対応だと思います。
正直なところ、「金よこせ」なんて喧嘩をするつもりはあんまりないので、冷静に現状をまとめて、これから先、安心しつつ全力・・・いや腹８分目くらいで働ける環境を模索できればいいな、と思っています。
おっしゃりたい事は分かります（^^）
これで最後となりますが、個人的に思うことを書いてみます。
給与は会社から支払われていますが、その元となるのは社員を含め、そこで働く人達の頑張りが皆に分配されているとも言えるのではないかと思います。
そして働いている限り、1日の大半は会社で過ごしている事になり、ある意味、家族や恋人より密度の濃い時間を過ごしているとも言えるのではないかと思います。なので、辛い状況や今回のように納得できないこともあるでしょうが、前向きな考えや提案をして、皆が楽になりながら対価も還元される方法を模索したほうが楽しみが増えるのではないかと思います。
（もちろん、明らかにおかしな点や不明な点があれば問いあわせたり、確認したほうがよいです）
例えば残業が多いと感じるようなら、なぜ残業が多いのか、皆で考えます。
得てして、日頃の業務に追われて効率化できる部分に着手できてなかったり、絶対にその日やらなければならない事と、後回しにできることの切り分けができてなかったりするのはありがちな話。
年俸で残業代でない職場では特にそれが顕著にあらわれて、皆がやってるから帰りづらくて今日中にやらないでいい仕事を残ってしたりする人もいるのでは？
チームで仕事している場合、助け合いの精神も大事ですが、早く帰れる日は帰れる雰囲気作りをするだけでも随分違ってきますし、やり方まずいと皆が思っていながらずるずる今のやり方を続けているものがあるのなら、少し無理してでもそれを改善して、結果的に楽になるようにしたほうが長い目でみれば絶対いいです。
（できない理由をつけるのは得策ではないし、できる方法を模索するほうが健全的です）
そうする事で、効率よく仕事をして自分達も楽になり、会社にも利益をもたらし、その分の対価を正当に主張できるようになってくるのではないかと思います。
それが認められないような会社なら、見限るのもいいでしょう。
ご参考になれば幸いです。
catstail
2008/03/27 01:13:37
5
5
seble
kumonoyouni
1
1
＞＞中途採用の労働者は労働組合への加入資格なし。
＞これ絶対にＮＧだと思います。
なるほど！ これは是非問い合わせてみたいと思います。
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＞年棒制の場合は、単純に月割りと月割り+ボーナスの２パターンが
＞あって、どちらかを選べる会社が多いし、
この選択はあったらしいです。が、ヘトヘト系な仕事中で冷静に考える暇もなく「前年度と同じパターンを選択」に○をつけた記憶があります。
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＞時間外労働は80時間以内に収めないと、労働法の安全なんちゃら法に
＞抵触してると思います。仕事量のを調節する裁量権がない場合は、
＞やっぱり法律に抵触してますし、産業医・保健師等の指導がなければ
＞駄目だと思います。
仕事量の調整は実質不可ですね。私自身はその立場にありません。
もちろんできる人は顧客側で裁量権のある人と交渉してある程度調整しています。が、バーターとして、コストdown・納期短縮・品質向上も求められるので、積極的には動けない模様。みんなそれぞれに大変そうです。
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＞産業医・保健師等の指導がなければ駄目だと思います。
やはり産業医には一度相談したほうが良さそうですね。
ただ「健康管理、健康指導、健康相談がサービスの対象。治療は行わない。健康診断書は作成しない」とのことなので、効果のほどは疑問ですし、結果として同僚の負担が増えるだけなら意味がなくなってしまうんですが。。。
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ご丁寧な回答ありがとうございました！
少しずつでも環境改善できるよう行動してみようと思います。