本日、自分の会社をやめると言いました。

１．退職時期について

hopefullyさんが会社との間でどのような雇用関係なのかが分かりませんが、少なくとも労働基準法では退職の通知について「退職の2週間前」とあります。また社則等では「1～2ヶ月前」くらいが一般的かと思われますので、この規定に従っていれば法的には問題がないと思われます。

会社間で7月以降の契約延長が決まっているとのことですが、あくまで会社間のことであり、hopefullyさんの退職によって余程の不利益が生じる根拠でもない限りは問題ありません。

２．ボーナスの返還

ボーナスの査定については、「成果への報酬」と「将来の期待」という面があります。ボーナス支給前であれば「将来への期待」部分において減額査定の対象となります。とはいえ、支給後の返還については法的根拠に欠けるようです。少なくとも支給時点では評価基準を満たしているわけで、例えば「１年間の契約が確定しているにも関わらず６ヶ月で退職した」等の契約不履行がない限りは、会社への具他的な損害が立証できず、損害賠償請求は認められないようです。

３．減給について

これについては現状の契約が分からないため何ともいえませんが、契約時に定められた給与が理由なく減給されているのであれば明らかに違法です。成果給については「成果なし」としてある程度の減額は免れないかと思いますが、出社して勤務に就いていれば、「待機扱い」であってもそれは会社の都合であり、社則や契約に明記されていない限りは合意なしに保証された基本給を減給できません。

まずは社則と契約内容の確認すること、もし労働組合があれば相談することをお勧めします。

また、明らかに違法行為があれば、労働基準監督署などにも相談窓口があるはずなので対応を相談したほうが宜しいかと思います。

６月末でやめて構いませんし、貰った分も返す必要ありません。

やめるとはっきり告げてください。

もう埒が明かないようでしたら出勤しないのが一番です。

少なくともあなたを無理矢理働かせることは出来ませんし、どうせそういう酷い会社は訴え手も来ない上にそうなってもまず勝てます。

①6月末まで退社は可能です。

②臨時ボーナスは過去の実績なので返却はしなくても良いはずです。

③労基法では下記のようになっています。

労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

労働者の了解なしに給与を下げることは出来ません。

>7月以降も延長の話を口頭ベースで

>確定しているので、それをやってくれと言われてます。

>6月末でやめるというのは自分の意思は通用しないのですか？

今は5月ですので規定は1ヶ月前なのでやめることも可能です

が、会社の規則で2ヶ月前としていたりする場合があるので

その場合はやめられません。

また、口頭で既にやるといっていた、7月からも続けるといっていた場合の話はまた後でかきます

>業績がよかったので、臨時ボーナスをもらってました。

それで、6月末まででやめると言ったら

それも返してくれと言われているのですが

ボーナスをもらったのは去年の話ですか？

それとも、今年の話ですか？

また、そのボーナスを支給した会社の理由にもよります。

業績がよかったので、もらった、これだけでは、まだ不十分です。

会社の説明によっては、返還させられる場合もあります。

様々なケースがあるので、一口にはいえませんが・・・。

たとえば、今年貰っていた場合、去年の成績がよかったので、今後の奨励もかねて渡した。

となると、これからも我社で一生懸命働いてくれ、去年と同じように成果をあげてくれと、

将来に対しての賞与の意味があったりします。

臨時の場合は会社の規定にはよりませんので、いかようにでも判断でき、これは難しいです。

＞さらに、4月なのですが中旬まで自社の案件が

＞なくなって待機扱いで、基本給が半分になり

＞成果給に関しても半分以下になり

＞給料が20万くらい今月下がっているのですが

＞半月で20万も下がるのっていいのですか？

ありえます。第一もとのお給料が80万だった場合60万になったとて不思議ではないですよね？

けれど、30万の人が10万になったとして、週40時間働いていたら正社員と同じですので

最低賃金を下回り、法律違反になってしまいます。

＞特に契約書などにサインもしてないし

＞営業からは具体的な数値は聞いてないのですが

＞＞下がるとは聞いていたのですが、いきなし

＞基本給は下がったりするんでしょうか？

＞てっきり、成果給の方が減ると思ってたんですが。

これは個人の勝手な思い込みであり、なんの理由にもならないです。

また、会社の経営が圧迫されているなど、やむをえない場合は、理由が明確な場合に限り引き下げも可能です。

具体的にはいわれていなくとも、下がるという話が伝わっていたのであれば大丈夫だと思います。

これに反対する場合は、過半数以上の従業員をもって抗議するしかありません

が、労働基準局ではこのケースはもめるだけなので、当人同士の話し合いで、とあまり感知してくれません

原則、話し合い・・というか、理由を明確にしたうえで、了解を得るというもので、大体が通ってしまうようです。

契約書にサインをしていない、これは最初の時点でしていないのであれば、賃金はいくらでもいいということで、下げることに文句は言えないと思うのですが・・・。また、下げることに関しても契約書はいらないです。労働規則を変更するだけで終わる場合もありますし。

あと、最初に書いた返還や辞める時期に関しての問題ですが・・・。

これからもずっと働きますと口頭で言っていた場合、また、そのつもりで次の仕事の予定を会社が建てていた場合、

あなたがいなくなれば、仕事をする人間がいなくなります

他にも、1ヶ月前に退職するというだけでやめることができると規定ではなっていても、

実際に次の人がみつからなければ、その人数ではどうにも回らないなど、会社にとってかなり大きな痛手になる場合は

これを拒否することができ、延長も可能です

それに対して損害賠償請求をされることも十分ありえます

その代償として去年の臨時ボーナスを返還しろ、といわれているのかもしれませんね

その額で手を打ってあげようと。

真意はわかりませんが、まず会社にボーナス返還の理由を聞いてください。

多分、今やめられては困る。やめるようなやつにボーナスなんて払う理由はない。腹が立つからかえせ。あれは今後も我社で働いてくれると思ったからこそ、やったものなんだ。恩を仇で返しおって・・・。という、感情的理由からかもしれません＾＾；

最初の方の回答は、会社目線で書いてみました。あなたを擁護するような法律はいくらでもみつかりますし、他の方も書かれていますが、会社にとっても正当な理由をあげることもできますので、それを参考に、突っ込まれてもいいように準備をしていくといいでしょう。

いくつか疑問点。

＞お客様の現場に出向して業務を行う

出向とは、派遣元に籍を置いたまま資本関係などがある関連会社（のみです）へ派遣され、派遣先の指揮命令下に入って業務を行う事であり、客先、という事は有り得ません。

たぶん、出向ではなく、特定派遣と思います。

派遣元は派遣法に基づいた申請が必要です。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/12.html

＞6月末まで基本契約で派遣で

この文言からも特定派遣をうかがわせ、なおかつ、6月末までの期限付き労働契約と思われます。

労働契約の期限に関しては主に民法の規定が適用され、今回の場合、6月末まで、という契約である以上、基本的には6月末で自動的に労働契約が切れます。

ただ、629条を援用する事により契約が自動的に延長されるというような解釈が可能かもしれませんが、この条文はあくまで労働者側が自動的に延長するという規定なので、逆の解釈は難しいと思います。

http://www.houko.com/00/01/M29/089B.HTM#s3.2.8

第一、勝手に更新されてしまうと労基法5条に抵触しかねないので、まず、無理だろうと思います。

そこで、現実の更新の過程ですが、使用者から申し入れがあり、労働者が同意した時点で更新が成立すると思います。

＞7月以降も延長の話を口頭ベースで確定しているので・・・

このやりとりの解釈次第です。

あなたが同意を表明したのなら、一応は契約が成立すると思います。

ただ、しょせん口頭なので、あなたが一時的記憶喪失になれば（ｗ）何の意味もありませんね。

「記憶にございません」（古！、知らないかな？）

で、押し通す手もアリ。

となれば、更新の契約が成立していないので、自動的に6月末で退職確定です。

臨時ボーナスですが、99.999％返す義務はありません。

通常、全ての賃金は後払いであり、ボーナスといえど同様です。

過去の実績に対してボーナスや賃金が支払われるのであって、将来辞める事について過去のボーナス等を返還する根拠はありません。

将来に対してボーナスを支払う事は将来に対する拘束であり、これも労基法5条に抵触する可能性があります。

同じ考え方に看護婦のお礼奉公が挙げられると思います。

学校を卒業するまでの費用を病院がもつかわりに、卒業後、一定期間働かなければならない、

現在では明確に禁止されています。

（現在は、貸し付け、という形になっています）

待機の部分も詳細な状況が不明ですが、

基本給と成果給の定義次第です。

法には基本給という定義はないので、基準内賃金なのか、歩合給なのかその区別により扱いがかなり違います。

歩合制の場合、総額で最低賃金を超えていれば、規定に従って賃金が上下する事に問題はありません。

一定部分を基本の固定給とし、そこへ歩合を乗せる、という形も可です。

ここでいう基本給が、固定給としての賃金であれば会社都合で勝手に変更する事はできません。

仕事がないなど、会社都合による休業の場合は、平均賃金の6割を支給しなければなりません。

（就労しない場合です）

ただ、平均賃金は計算上、実賃金より若干低くなるのが通常なので、5割、というのが合っているかもしれません。

民事訴訟に寄れば10割の請求も可能ですが、認められるかどうかは裁判官の機嫌次第です。

賃金の定義は、契約書がない時点で違法ですが、就業規則に準ずる事になります。

だぶっている部分もありますが、まとめてこんな感じかな？

１　６月末日での退職が可能かどうか

　　退職できます。

　　会社の規定に特別に定められていない限りは、法令の「２週間前までに」を満たしていていますので大丈夫です。

　　７月以降の顧客との契約については、会社が対応することです。

　　会社側が脅してくるようなら、「労働基準法を満たしていると思います。労働基準監督署に相談に行く予定ですので、会社側の主張をまとめて教えていただいてよろしいでしょうか？」

と言って見ましょう。

　　または、相談に行くと言わずに、行ってから、「労働基準監督署に相談したところ、私に落ち度はないようです。詳細を報告し再アドバイスをいただいてきますので、会社側のお考えをお教えいただけますか？」と言って、目の前で聞き取りしメモをする。

　　もうタジタジでしょう。

２　臨時ボーナスについて

　　返還の必要はありません。

　　質問を読む限りは、業績がよかったのでと言う理由ででたものですから。

　　これも、退職時期についてと共に、労働基準監督署に相談または通報、あるいは情報提供したほうがよいです。

　　知識を持って主張しないと、いいようにされてしましますよ。

　　納得していないことには、応じない。　屈してはなりません。

　　もしも何らかの条件で、返還（返還が発生したとしても全額はありえませんね）が発生するとしても、そのときに返せばよいのです。

　一度返還してしまうと、「自主的に返還された」と主張されたら厄介なことになります。

　とにかく、相談です。

３　基本給が下がることについて

　　これは、一概にこうと言えません。

　　契約の内容によります。

　　出来高や仕事量、勤務時間数などで計算されていればありえる話です。

　　しかし、基本給が契約書でいくらと決まっているのであれば、業績によらず普通は支払われます。

　　会社都合の減額や支払い滞りなどがありますが、その可能性もあります。

　　支払うよう主張していかないと、サラリーマンで２年で時効となってしまいます。

　この点についても、やはり労働基準監督署に相談です。

　　派遣社員の場合は、会社の労働組合では協力してくれない場合もあります。

　　会社と労組との関係が癒着している場合もありますので、気をつけてください。

　泣き寝入りせず、恥ずかしがらず、面倒くさがらず、手間を惜しまずやりましょう。

・全国労働基準監督署の所在案内

　　http://www-bm.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html

　お住まいの都道府県を選んで探してください。

　相談！ですよ。

・全労連　労働相談ホットライン

　　http://www.zenroren.gr.jp/jp/soudan/index.html

　　　フリーダイヤルがあります。

・日本労働弁護団

　　http://homepage1.nifty.com/rouben/

　　弁護士による労働相談ホットラインが利用できます。