部下に任せていた仕事で出来上がったものは

定型で済む部分と済まない部分の切り分けはできているのでしょうか？

仕事の手順の多くは、先達が悩み失敗し、ある程度作業方法の目鼻を付けてくれているはずです。

質問者さんの職場で採用している定型を説明し、その上で個人の判断に任せる部分がどこなのかを明確化すれば、随分改善されると思います。

100年に一人の大天才ならともかく、普通のサラリーマンが仕事をするのであれば、個人の裁量に任せる比率が高すぎると、作業者にも監督者にも不幸です。

定型を提示した上で作業者がついて来れないのであれば、作業者を叱ってでもついてこさせてください。

定型を提示しないのに自分の思い通りの結果が出ないからと不満を言っているのであれば、監督者としてご自身のすべきことを、よく考え直してください。

その仕事はクライアントのいる仕事でしょうか？

「ここはいいけど、ここはこう改善して欲しいとクライアント側からも指定があった。

社の方針としても、クライアントを満足させてこそがプロの仕事と言えると思う。

これは君のワークだから、また君に頼みたいと思う。

前のも良く出来ていたから、大変だとは思うが、どうかよろしく頼むよ。」と、

プロ意識を持たせるように、指導すればいいのではないでしょうか。

やる気はあるのだから、納得さえすれば、育って行ってくれると思いますよ。

やる気があることは素晴らしい事です。

社の一員として、プロ意識を持って仕事をし、

その努力が実って顧客満足につながる事で良い評価を得られれば、

結果として、次なる自信につながるので、

あとは誉めるところは誉めて（誉めて育てる事も大切です）、

改善できるところはどう改善すれば良いかを上司として指導して、

飴とムチのバランスで、育てていけば良いと思います。

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私は性格上問題があるからですが

社員800名の小さい会社なので、新人、部下でそのような反抗的で

プライド高い人間はとことんやりあって、再起不能なら辞めてもらってます。

もちろん私も辞める覚悟で向き合いバトルが始まったら1日5時間くらい

決着がつくまで怒鳴りあいます。

今では生き残った戦士達は最強の仲間になりました。（Yesマンじゃないですよ）

上司が教えてくれることはお客様の次に正しい

もし間違っていたら正しい方向に修正し上司の手柄にして

上司もお客様の問題も解決し利益をあげていくのが社訓です。

残業無給あたりまえ。

「勉強しながらお金もらってるなら終電で帰り席が空いていても直立不動で座るべからず！

帰宅して玄関くぐるまでが仕事だ！」というのが教えです。4年間今でも守っています。

私の後輩で、元ニート君に読ませて毎週末デニーズで感想聞いて叱咤激励してたら

半年後に某大手制作会社のディレクターになってて、昨日焼肉おごってもらっちゃいましたよ。

「この本のおかげです！」っだって。。。。

仕事ができる人の質問力　中島 孝志 (著)

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ある視点 がどういうものか分からないので、実際に即しているか分からないのですが。

まず、クオリティで満足できないならば、何が悪いか　というかどういう不満があるか、を説明して納得してもらう。納得できないなら、「ある視点」で作ったものを実際に見せてみる。

今回はorekojinn さんがいい物を作ってみせて、「ある視点」との差をみせつけてみる。と言うのはどうでしょう？

差が分からないのなら、才能が無いのかもしれません。感性が違うのかもしれません。

雑誌の記事とかなのかな？

一部が抜けているものならば、

これも含めて書類を作成してほしい、という言い方をします。

こういう方向性もあるのでは？と選択肢をあげるだけでは、

本人は最終的に自分が選んだものを推すにきまっています。

なので、模範解答なり、こういう点を含めてほしかった、ということをこちらから用意してあげるのも一つではないでしょうか。

また、そういう人は自我が強いのでおそらくこちらがどういっていてもダメだと思います

私も色んな人間を育ててきましたがやはり同じように、

こちらの意見を聞こうとしない、自分の意見を通す

対立することしかしない子もいました。

こんな考え方もあるよで、ダメだったので

こういう考え方をしてほしいんだけど、それでもダメで

2年経ってもケンカ調子でしたので、いい加減疲れて

あなたの意見はいいけれど、それでは不足している。

その不足部分を周りの経験者や上司が補ってくれているのに、なぜ聞かないの？

自分の意見を是が非でも通すのはもっと経験をつんで、周りや会社から評価される人間になってからしなさい。

今はまだ学ぶべき立場。斬新な意見があるのも、それを提案するのも構わないけれど、

抜けている部分があるからと誰かがアドバイスをしていても、これで完璧だと言い張るのはやめたほうがいい。

それに、会社のやり方というのもあるから、あなたがいくらいいと言っても、会社の特色にあわないものややり方が違うものは、なかなか受け入れられないと思う。

と。

それからは、周囲の意見も取り入れるようになりました。

誰でも自分を認めてもらいたい、主張したいのはわかりますが、その時期というものがあります。

例えば、新入社員がいきなり、会社のこういうところがおかしいといったところで、誰も耳をかさないでしょう。

商品の発注などをしているなら、例えば、ＦＡＸではなく、口頭で伝えたほうが確実に相手に伝わるからいいといっても、誰も聞きません。なぜなら電話でのマイナス点があるからです。まずは会社のやり方を覚え、それからじゃないでしょうか。自分の意見を通すのは・・・。その場合はマイナスとなるべき要因が全くないくらいのものを用意しなければなりません。

他の社員のためにも、私としてははっきりいう事をおすすめします。

自分の意見をいうのは構わないけれど、他の人の意見も取り入れてほしい。そうじゃないと、偏った見方しかできなくなってしまうし、マイナス要因があっても誰もアドバイスをくれなくなってしまうよ、と。

相手のここは評価できる。でも、こんな事態に陥る可能性があると悪い状況も合わせていうと何か考えてくれるかもしれません。

頑張ってください。

部下の管理は大変です。

昔はよく、「こんな幹部は辞表出せ」を読んでおりました。

貴方も、そういうハウツー本をお読みになったらいかがですか。

「歳をとっているから」「経験があるから」というだけの理由で、自分の考えたものの方がクオリティが高い、ことにはならないと思います。もしかしたら、その後輩が考えたもののほうが、画期的な視点であるかもしれません。

二人の間で解決しようとすると、どうしても「僕の考えたもののほうが絶対に良い！」と譲れなくなってしまうので、第三者に意見を聞いてみてはいかがですか？もし自分がその後輩の立場だったら、どうすれば納得できるかを考えてみたら良いと思います。

部下に任せていた仕事で出来上がったものは

ある視点が抜けているものでした。

なのでこういう視点もあるよ。

と話したら　

「それは分かるけど、こういう視点で行きました。

こちらのほうがいいと思いました。」

という感じで回答をされました。

まず、質問者様が、この部下の視点を認めてあげることだと思います。

鼻っから、部下の視点をさえぎって、自分の視点を押し付けるだけでは反発を食らいます。

相手を認め、自分も認める。

双方を認めることが円滑に進む大事な方法です

手間はかかるけど、わざわざ一つ一つ赤ペンで直して、ほめ言葉と共に返してあげましょう。

単に自分を否定するようなことを、言われなれてないだけだと思います。

２～３回それをやってあげても、不満を漏らしたり、気づかないようであれば見込み無しです。

育ててあげるだなんて考えは一切捨てて、「部品」として使える部分だけを利用しましょう。

　エヴァリズム ～ 人前で部下と呼ぶ上司は信頼されない ～

＞ある視点が抜けているものでした＜

＞前向きな受け答えをする部下に育って欲しい＜

　部下への不満を、部外者に吹聴するのは、ルール違反ですね。

＞どんなご意見もお待ちしております＜

　寄せられた回答は、かならずオープンして、一言コメントしましょう。

（わたしも、しばしばダンマリを決めこみますが）

＞とにかくスケジュールを立てることが下手で困っています＜

http://q.hatena.ne.jp/1228865597#a879171

　生涯４万日 ～ そこまで生きて委員会 ～

＞いざ会ったときも話し忘れてしまいます＜

http://q.hatena.ne.jp/1228984531#a879103

　三段話法 ～ 三行革命のすすめ ～

もし少しでも評価すべきところがあるのならば、

あなたが彼を評価しているということを伝えてあげないと…。

（ほめてやらねば　人は動かじ）

山本五十六

山本五十六の語録に見られる「やってみせ　言って聞かせて　させて見せ　ほめてやらねば　人は動かじ」「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず」「やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」や「苦しいこともあるだろう　言い度いこともあるだろう　不満なこともあるだろう　腹の立つこともあるだろう　泣き度いこともあるだろう　これらをじっとこらえてゆくのが　男の修行である」の「男の修行」は格言として評価が高く、座右の銘としている経営者や指導者は多い。「やってみせて…」は上杉鷹山の「してみせて　言って聞かせて　させてみる」から影響を受けているとされる。また「いまどきの若い者はとはばかるべきことは申すまじく候」と述べ、ステレオタイプの印象で若者を否定する年長者を諭す言葉も残している。

あなたのほうが妥協することを覚えるべきです。

仕事を割り振るときに、妥当な人を選択すべきです。

成長なんか数ヶ月で期待できないので、部下が育たないことを心配する必要はありません。

　完璧をもとめてやるより、60点くらいでもいいから、及第点を毎日とる習慣にします。60点がやがては70点になり、80点になり、ついには90点台が普通になります。だんだんいいものになります。

完璧なものは、そのときは、じぶんでそう思っても、周囲の状況で変化し、決して完璧な状態のままではありえないのです。一発で満点を狙うのではなくて、毎日の及第点レベルで回数を重ねることで、ものの見方、考え方を深めたり、相手の出方を理解する力を養うことにつながります。できない人、知らない人としごとをすると、いろいろな見方がわかります。むしろチャンスです。あきらめないで頑張ってください。

若い立場として申し上げると、

最初から、どのような視点で行くのかとかを聞いといて、

クオリティの部分で不満ができそうだったら

こういう視点についてもやってみてくれ

と道を示すことが大切だと思います。

やっといてと言われて、

やったものに、文句？をつけられるのは、

気分がよくない。

それなら最初から、いろいろと細かく頼まれて

やったものに対して褒められたほうが全然いいと思う。

また、

できたものに対し不満があるなら、

こういう点でも作ってと言って、

後で、

自分が最初に作ったものと、

後から作ったものとを

比べさせるとか・・・。

そこで、「どっちがいい？」と言えば、

部下は自分の言葉で「後から作ったものがいいです。」と

答えると思います。（というか、上司の手前、答えてしまうというか）

すると、不思議と自分の言葉で認めることになるから

潜在意識で認めちゃうかもしれませんね。

直接的に否定すれば、あまりいい気がしないのは誰でもだと思います。

自主性も重んじないと、自分もしんどくなるので、仕事をさせながら、自分の意見も混ぜるのはいかかでしょうか？

絶対的にコミュニケーションの欠如と思います。

ダメな部分を指摘した上で、お客様に部下の視点のまま提出してダメ出しされればいいと思います。

そして部下と一緒に問題解決にあたり、飲みに行ったりして、部下とのの信頼関係を構築する。

部下に対して抵抗感を持つのは分かりますが、部下もその気持ちを察して壁を作るので、

まずは歩み寄ることだと思います。

難しい時代ですよね？お察しします。

部下のいいところを引出そうとしていらっしゃる、いい上司の方と想像します。

ただ、「こちらの意見を引き出そうとしてくれるような返答をしてくれれば」

というのは、コーチングする立場である上司の要求ではないような。

意見を引出すスキルを要求されるのは上司のほうだと私は思います。

あと、この部下さんは、かなり優秀で、プライドの高い部下なんだとおもいます。

だから、自分で判断した上、消去した視点を蒸し返されたことで、(優秀な）自分の

判断を否定されていると考えたのかもしれません。

この場合、部下の判断を尊重した上で、理由を説明して、今回はこのやり方で

やり直してくれと、上司の責任できっちり指示したほうがいいと思います。

部下にとっては、これが良いっていうやりかたと、こうして欲しいっていう

やり方の区別が現在ついていないんだと思いますよ。

文章を見るかがりとってもいい上司のように思います。

この思いが部下の方にうまく伝わるとよいですね。

あなた自身、事前にＰｏｉｎｔを捉える能力が不足している様に思えます。

もし、事前にＰｏｉｎｔを捉える能力があれば、それを先に指示すれば済むことで、出来上がってからあれこれいう事は誰でもできます。単なる（部下まかせの）放任主義の部下いじめにしかなりません。

部下も今のやり方ではあなたについて来なくなるでしょう。

あなた自身が、簡単な例で基本、雛形を示してやる事が大事です。骨子はあなたが示してやるべきです。

私は仕事というのは調整することだと思っています。

顧客に対する調整、関係部署に対する調整、上司に対する調整などあります。

それらをこなして行くには、相手を動かせるように納得してもらえるように、自分自身が気づかされ成長してゆく必要があります。

部下に対する調整も同じではないでしょうか？

部下には部下の言い分があり、もしかするとその方が調整がうまくいくかもしれません。

部下だからと言って何でも思い通りにならなくて当然です。

顧客も関係部署も上司も思い通りになることがあるでしょうか？

私は同じことだと思います。

あなたの部下は、自分の仕事振りに少々自信を持っているようですね。

そのことは、若者が育っていく上で大変重要なことです。

こんな場合、私の経験ですが、彼に欠けている視点や経験値を直接説明

するのではなく、ケース毎のフローチャートを書かせてみるのが良いでしょう。

問題の発生　→　ビジネスチャンスの発見　→　解決方法、アプローチ方法　→　

クロージング　→　次回のチャンス創造　という感じで。

このビジネスの流れの中で、上司として、先輩として、あなたが今まで経験し

てきたことや、多角的視点からのアプローチなどをさりげなく示唆してあげれば、

彼は相当あなたを尊敬するでしょう。

若さは、企業にとってとても大切な活力現です。しかしながら、経験不足は、

一旦マイナスの方向へ向かうと、とんでもないリスクへの転落に繋がります。

どうか、やる気のある気の強い部下から、広角な状況判断ができるエリート社員

に育て上げて下さい。

「ある視点」をどうしても含めないと、仕事にならないんでしょうか。

それならその旨を説明すべきだと思います。

• このお仕事が内輪のもので、重要なものでもないなら、

今回は部下の方にやらせてみる。

• 上司の人をもうひとりつけて話し合ってみる。

常識的にはこういう手順なんだよ、というかんじで。

• タイプにもよりますけど、「返事はハイだよ」と厳しめに言ってみる
• はったりをきかせて、内心前向きさは認めつつ「こんなんじゃぜんぜんだめだよー何考えてるの？」とか言ってみる（これは既にタイミングを逸したか

部下の方によっぽどの性格の問題がないかぎり、時間が解決すると思います。昔は生意気だったなあ、今思うと恥ずかしいなあ、なんてよくありますから。

ちなみに私はニートなので会社のことはよくわかってないかもしれないです。。

まだ部下としてしか仕事をして来ていませんが、上司の意見には”説得力”がありました。

それは、長々と説明されてやっと理解していくようなものもありましたが、どちらかというと「こうなんだから」と端的な言葉を真剣な顔で言われるだけで、どこか力があるように錯覚するのか分かりませんが、妙に納得していた気がします。

上司の仕事に対する真剣さは、自信から来るものではないかと勝手に想像しています。

質問者の文面からは上司としての威厳とか、自信が少し無さそうに思います。

もっと自信を持って部下に接していってもいいのではないでしょうか？

きっぱりと強い口調で部下に言い放ったとしても、それで部下との関係が悪くなるとも思いません。

その後のやりとりでなんとでもなります。

仕事は仕事ですしね。

難しい部下ですね。

私の書くことが絶対的に正しいとは思いませんし、情報を全て分かった上ではないので、ピントがずれるかもしれませんが、私が思うことを書かせていただきます。

彼にはおそらく、自分自身を、自己の過去を肯定するメカニズムが働いています。否定を許さないメカニズムが働いています。分かりやすく言うと、自信がないから、否定を極度に恐れる。

「自分が過去に作ったものの否定を許さない」

決して否定ではないご指摘をされていると思うのですが、部下はそう受け取っているのでしょうね。

こういうケースでは、短期的な解決策と長期的な解決策があります。

短期的解決策としては、命令をするしかないと思います。

「この視点も補強して作り直して下さい。お願いします。」と。

対話が成立するには、相手のマチュリティー、人間としての成熟度が高い必要があります。

この部下の方は対話が成立する素地がまだできていません。コーチング的コミュニケーションでは成立しません。

だから、言ったとおりにやらせる、軍隊式コミュニケーションを取ることが、短期的な解決策です。

ただ、短期的な解決策だけを単体で実行し続けるとモチベーションの低下、離脱が予想されます。

ですから、彼自身の心を暖めてあげるようなマネジメントが必要です。

長期的解決策は、昔のスタイルだと、飲ミニケーションですが、今の若者はそんなスタイルは受容できません。

ですから、今風のスタイルで、「この場が、この組織が安心できる」と思えるようなマネジメント、コミュニケーションが必要です。

よくやるのは、グッドアンドニュー、バリデーションサークルと呼ばれる各種ワークですね。麻薬中毒患者、アルコール依存症患者などに用いられるワークです。

中小企業には相当広まっていますが、まだまだ大規模な企業、まじめな企業には普及していません。

グッドアンドニューは各メンバーが、最近起こったよい出来事、楽しい出来事を朝礼で報告するというものです。報告後、みんなが拍手をする。大の大人が、と思うかもしれませんが、効果は絶大です。私の経験では、私がどんなに怒鳴り散らしても、メンバーは一切後ろ向きになりませんでした。怒鳴ることがよいとは言いませんけどね。

バリデーションサークルは、誕生日、誕生月の人に、「あなたが生まれてきてくれてよかった、なぜなら～」とメンバー全員がみんなの前で言う。余裕があったらケーキを買ってもいい。各メンバーが言い終わったら、拍手をする。

こういった活動をやりはじめると、メンバーが協力的、コミュニカティブになってくることに気が付きます。

肯定という愛情を受け取る機会が少なかった子供は、否定に耐えられません。いや、直接否定していなくても、否定に近いことに耐えられません。妙に自分のやった仕事に自信を持つ人は、実は自信がないのですね。

文章を拝見する限り、すごくあるべきを大切にされているように感じますので、おそらくジョブディスクリプション上の問題は少ないように思います。仕事の振り方も相手を尊重したものなのでしょう。素晴らしいことだと思います。

ただ、愛に飢えた子供にそんな大人の態度は通用しないように思います。

ここに書いたことが、あなたのお役に少しでも役立てれば幸いです。