http://q.hatena.ne.jp/1258961819

労働組合はあるのでしょうか？

46協定が結ばれていない限り残業が出来ません。

月80時間を超える場合は、産業医等の診断を受けさせる義務も生じます。

＞毎月3万手当（残業代含む）として貰っている今月の残業代超過分の請求をしてしまうと今までの残業が無い月の会社が

＞私に払いすぎた分を返してくれと言われそうなので言うかどうか悩んでいます

役職手当+残業代みたいなものだとしたら、３万円全額が残業代に相当するとは考えられず、

月15から20時間の残業代に相当すると思います。

明確に残業代と言ってない限り、返す必要はありません。

天引きされていたら、給料日払いとして給料をちゃんと請求してくださいね。

有休休暇をとってでも、労働基準監督署に相談しに行ったほうがよいと思いますが。

周りに迷惑をかけるかもしれませんが、周りがあなたを助けてくれたり、生活を保護してくれるわけではありません。

残業時間には制限はないのでしょうか？

Q.雑貨品の製造卸会社に勤めているのですが、会社が人手不足ということで、毎日のように残業させられています。会社は従業員に無制限に残業させてもかまわないのでしょうか？

A. 時間外労働の延長時間には限度があります。

法定労働時間である「１週４０時間、１日８時間」を越えて労働させる、いわゆる残業のことを「時間外労働」といいますが、この場合、労使間でいわゆる３６（サブロク）協定を結んで、労働基準監督署長に届け出なければ、そもそも労働者に時間外労働をさせることはできません。

この３６協定とは、使用者が労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、ない場合には労働者の過半数を代表する者との書面による協定のことをいいます（労働基準法第３６条）。

さらに、これに加えて就業規則等にも時間外労働の記載をすることも必要です。

しかし、たとえ以上の手続をとったとしても、時間外労働は、あくまでも臨時的なものとして必要最小限にとどめるべきものであって、決して無制限に認められるものではありません。

厚生労働省では、「労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」（平成10年労働省告示第154号）を設けており、３６協定を結ぶにあたっては、労使双方に対してこの基準に適合したものとなるようにしなければならない旨も定められています。

時間外労働の限度時間については、主に次のような基準となっています。

① １週間については１５時間

② ２週間については２７時間

③ ４週間については４３時間

④ １ヶ月については４５時間

⑤ ２ヶ月については８１時間

⑥ ３ヶ月については１２０時間

⑦ １年間については３６０時間

なお、もしあなたの会社が３６協定を締結せずに、労働者に時間外労働をさせていたりした場合、労基法第３２条第２項違反となり、使用者は６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金に処せられます。

http://gyousei.boo.jp/roudou/archives/cat6/cat80/

◆ 労働基準法によると、法定労働時間を超えて働かせるときは、労使間であらかじめ残業時間の協定（３６協定・さぶろくきょうてい）を結び、労働基準監督署に届ける必要があります。

そもそも残業は例外とみなされており、厚労省が定めた残業限度の基準に従わなければなりません。企業が特別の事情で基準を超えて残業させる場合には、労使で特別条項付き協定を結ばなければなりませんが、これまで期間の制限はありませんでした。

◆ 年間の超過期間を６ヶ月以内に（平成１６年４月１日から）

厳しい雇用状況で長時間労働がまん延する中、厚生労働省は、１ヵ月４５時間以内などと定めている残業の限度基準について、この限度を超えることができる期間を、年間で通算６ヵ月以内と制限するように現行基準を見直しました。

通常、残業時間は労使協定（３６協定）で決め、年間を含めた限度時間が基準で定められていますが、特例措置によって、実質的に無制限に残業ができるようになっていました。

厚労省は、これが過労死の温床ともされる恒常的な長時間労働の原因になっているとして、一定の歯止めをかけるため基準の見直しに踏み切ったわけです。

労働基準法によると、１日８時間、週４０時間の法定労働時間を超えて働く場合、労使で協定すれば残業することができる、としています。その場合、労基法で大臣が定めることができる「時間外労働の限度に関する基準」では、一週間で１５時間、３ヵ月で１２０時間などと限度時間を定めています。これ以上の残業が必要な場合、労使で「特別条項」付きの協定を結べば、実質的に、無制限な残業が可能となっていたわけです。

現行では、限度時間を超えて時間外労働ができるのは特別の事情が生じたときとしてきましたが、実際には、恒常的に特別条項付きの労使協定に基づく残業が多いため、今回、「臨時的なものに限る」との条件を加えたわけです。

臨時的なものとは、一時的に残業する必要があり、通算で半年を超えない業務のことです。この基準を満たしていない場合、労働基準監督署が改善を促す指導や助言を行うことになります。

もっとも、この基準に罰則はないのですが、厚労省は指導の根拠としており、「際限なく働かせることができる状況では、労働者の健康を守ることはできない。労使とも最低限の働くルールとして守ってほしい」としています。

いずれにしても、これまでは、とりあえずの規定はあっても、実質的には、年間の残業時間は無制限だったのですが、今回、年間の残業時間に制限を加えることになったわけです。

http://www.roudouhou.biz/roudoukijyunhou/roudoukijyunhou-zangyou...

限度超す残業に制限　　年間の超過期間―６ヵ月以内に(10月23日・共同通信配信)

　厳しい雇用状況で長時間労働がまん延する中、厚生労働省は２３日までに、１ヵ月４５時間以内などと定めている残業の限度基準について、この限度を超えることができる期間を年間で通算６ヵ月以内と制限するように現行基準を見直した。既に都道府県労働局に通達しており、来年４月１日から実施する。

　残業時間は労使協定で決め、限度時間が基準で定められているが、特例措置によって、実質的に無制限に残業ができるようになっていた。厚労省は、これが過労死の温床ともされる恒常的な長時間労働の原因になっているとして、一定の歯止めをかけるため基準の見直しに踏み切った。

　労働基準法によると、一日８時間、週４０時間の法定労働時間を超えて働く場合、労使で協定すれば残業することができる。その場合、労基法で大臣が定めることができる「時間外労働の限度に関する基準」では、一週間で１５時間、３ヵ月で１２０時間などと限度時間を定めている。これ以上の残業が必要な場合、労使で「特別条項」付きの協定を結べば、無制限な残業が可能となっていた。

　現行では、限度時間を超えて時間外労働ができるのは特別の事情が生じたときとしてきたが、実際には恒常的に特別条項付きの労使協定に基づく残業が多いため「臨時的なものに限る」との条件を加えた。

　臨時的なものとは、一時的に残業する必要があり、通算で半年を超えない業務。仕事上で必要とか、やむを得ないときは該当しないとし、できるだけ詳しく内容を記すよう求めており、この基準を満たしていない場合、労働基準監督署が改善を促す指導や助言を行う。

　この基準に罰則はないが、厚労省は指導の根拠としており「際限なく働かせることができる状況では、労働者の健康を守ることはできない。労使とも最低限の働くルールとして守ってほしい」と話している。

http://www.zenkoku-ippan.or.jp/07topics/20031105zangyou/20031105...

実は残業時間にも上限があります。

職場トラブル / 2004年10月24日

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☆残業時間の限度☆

　　　事業主が時間外労働をさせるためには３６協定（労使協定）を締結し、

　　労働基準監督署に提出しなければならないとは既に触れてきましたが、こ

　　の３６協定には時間外に労働させることができる時間に限度があります。

　　　具体的には次のとおりです。

　　　　　　　　　（一般の労働者）　（１年単位の変形労働時間制）

　　　　１週間　　　　１５時間　　　　　　　　１４時間

　　　　２週間　　　　２７時間　　　　　　　　２５時間

　　　　４週間　　　　４３時間　　　　　　　　４０時間

　　　　１か月　　　　４５時間　　　　　　　　４２時間

　　　　２か月　　　　８１時間　　　　　　　　７５時間

　　　　３か月　　　１２０時間　　　　　　　１１０時間

　　　　１年間　　　３６０時間　　　　　　　３２０時間

　　　※育児、介護を行う一定の労働者については、上記より短い基準（１年

　　　　間１５０時間まで）が定められています。　

　　　もし３６協定で定める限度を超えて、時間外労働または休日労働をさせ

　　た場合は、たとえ割増賃金を全額支払ったとしても労働基準法第３２条、

　　第３５条違反になります。

　☆解雇予告手当と休業手当の関係

　　　解雇制限に該当する場合を除き、労働者を解雇する場合には、労働者に

　　少なくとも３０日前に解雇の予告するか、予告しない場合は３０日分以上

　　の平均賃金を、支払わなくてはならないことを前回までに触れてきました。

　　　それでは解雇の予告と同時に、平均賃金の１００分の６０以上の休業手

　　当を支払えば、休業を命ずることは法律上可能でしょうか？

　　　答えは可能です。しかし、解雇予告手当が平均賃金の３０日分以上支払

　　われるのに対し、当該休業に対して支給される休業手当は休日分が支払わ

　　れず、かつ平均賃金の１００分の６０以上ですから労働者とすれば不利に

　　なります。

　　　もっとも民法第５３６条第２項で、使用者に責任のある事由によって労

　　働することができない場合には、労働者はその反対給付である賃金を受け

　　る権利を失わないと定めていますので、これを根拠に使用者と交渉の余地

　　が残されています。

　☆ケーススタディ

　　　Ｑ１．命令された時間を超えて時間外労働した場合にも割増賃金を支払

　　　　　わないければならないか。

　　　Ａ１．使用者の命令や指示がないまま、または命令や指示を超えて勝手

　　　　　に業務を行った場合には、原則として時間外労働あるいは休日労働

　　　　　には該当しません。

　　　　　　しかし、その労働が仕事を仕上げることを目的としていて、示さ

　　　　　れた時間が単なる目安に過ぎないのであれば、その超えた時間に対

　　　　　して割増賃金を支払わなければなりません。

　　　　　　こういったケースについては、実際の明示だけでなく黙示の指示

　　　　　も含まれます。

　　　　　　つまり、使用者の指示した仕事が、客観的にみて正規の勤務時間

　　　　　内に終わらないと認められる場合には、その労働が黙示の指示によ

　　　　　るものとされ、割増賃金が支払わなければなりません。

　　　　　　反対にその仕事を仕上げることを目的とせず、時間だけ労働を指

　　　　　示された場合には、たとえ指示された時間を超えたとしてその超え

　　　　　た時間に対しては、割増賃金を必要としません。いわゆる「残業稼

　　　　　ぎ」には割増賃金を支払う必要がないということです。

　　　　　　では、現実の世界はどうでしょうか？

　　　　　　時間外労働の指示や命令がなければ、定時で仕事を終了すべきで

　　　　　すが、職場の雰囲気で帰ることができなかったり、自己の裁量で仕

　　　　　事を継続して時間外労働となることが多く見受けられます。

　　　　　　この場合では、明確な時間外労働の指示がなかったこと、または

　　　　　労働者個人の非効率的な作業のため、時間外労働になったなどを理

　　　　　由として、使用者は割増賃金の支払いを拒むケースもあります。

　　　　　　しかしながら指示がないのにもかかわらず、時間外労働をしてい

　　　　　る労働者に対して使用者がこれを黙認していれば、時間外労働の黙

　　　　　示の指示があったと考えられていて、割増賃金の支払いが必要とな

　　　　　ります。

　　　Ｑ２．労働者の行為が懲戒解雇事由に該当する場合でも解雇予告手当の

　　　　　支払義務はあるか。

　　　Ａ２．労働者の行為が就業規則に定める懲戒解雇事由に該当しても、解

　　　　　雇予告制度は適用されますので、３０日前の解雇予告または３０日

　　　　　分以上の解雇予告手当の支払いが必要となります。

　　　　　　ただし、労働基準法では解雇予告制度の適用除外が定められてい

　　　　　ます。これは、天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続

　　　　　が不可能となった場合、労働者の責めに帰すべき事由がある場合及

　　　　　び一定の条件の労働者（日雇労働者、臨時採用者、季節労働者、試

　　　　　みの使用期間中の者）が該当します。

　　　　　　就業規則の解雇懲戒事由に該当するということは、労働者の責め

　　　　　に帰すべき事由に該当します。しかし、該当しただけでは解雇予告

　　　　　制度は除外されず、労働基準監督署長の認定を受けて初めて、解雇

　　　　　予告制度が除外されます。

http://blog.goo.ne.jp/haajimeee/e/75ce171846181582fa3e66245421a3...

＞業務が法令に違反していたら制限なしで失業給付を受けられると聞いたことがあるのですが

そういう例はまれにしかあれません。この程度では関係ないです。

＞違反していた場合会社都合で辞めれるんですか？

会社都合には普通はなりません。

会社都合でやめたいのなら、無断欠勤をして解雇してもらうことです。

＞会社が法外な残業を強いてきていて健康面でも不調が出つつあってこのまま続けていけば病気等になる可能性がある。

＞という理由で辞めたとしても給付制限されるのですか？

離職票には、自己都合と書かれると思います。この時点であなたも了承のサインをしないと

離職票はもらえません。まずこの時点で、会社都合と会社に書いてもらえるのなら何も問題ありません。

自己都合と書かれた場合は、

で、あなたは、ハローワークで、会社の無理難題を訴えることになります。

で判断するのはハローワークの職員で、それがひどい目にあってると

判断されたら、「会社都合扱い」になります。

過去の例では、社内いじめにあってた人が、会社都合扱いを受けてましたが、

どういう基準で判断されるかは不明確です。

毎度ですね。

時間外の限度については既出なので割愛。

（クリックって、、、ｗ）

36協定が結ばれていればほとんどの場合、そこに臨時超過としての特別条項があるもので、1行書いてあればOK。

臨時でもあるし、そもそも会社は残業時間を事前に確定する義務はありません。

しかも、延長限度を定めた労基法36条2については、罰則が無いので違反しても会社はどうって事ないです。

失業給付については、

http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a2.html

2-5　直近3ヶ月に45時間超の時間外労働があった場合。

2-3　賃金（時間外割増含む）の1/3以上の遅配が2ヶ月以上になった場合

は、特定受給者として解雇と同等の給付が受けられます。

3ヶ月の給付制限はありません。

また、最近追加された基準に特定理由離職者があり、

その2-1　体力の不足により離職した者、という非常にあいまいな基準があるので、それに合致すれば先と同等の扱いを受けられます。

時間外100時間程で過労死認定基準ですから、80時間なら文句なしだと思いますけどね。

事前にお住まいの職安に訊ねてみるとよろしいかも？

http://office-adr.com/

労働問題を電話相談して紛争予防と早期解決！

相談してみるのはどうでしょうか

>失業保険の受給資格制限が無い状態で退職した次の月から受けることは可能なんでしょうか？

会社都合で退職出来るかどうかがカギです。

残業８０時間以上は法的に問題有りですが、年に１度の繁忙期程度なら常識の範囲内とも言えます。

残業代を返す必要はまったくありません。請求されても無視しましょう。