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知らない間に、説明無く、会社に残業代の取り扱いが変更されていて、以前は出ていた休日出勤の残業代が、振替休日の取得をすることで支払われなくなるシステムに変わっていました。以前は代休を取得する規定になっていて、代休と振替休日に違いがあることは今初めて知りました。振替休日であれば残業代(割り増し)が出ないのは、そういうものなのだと理解しましたが、振替休日を取得してねと言われるようになっただけで、以前とどう違うのか、振替休日とはといった事前説明はありませんでした。このような説明なしでの残業の取り扱い方の変更は納得するしかないのでしょうか?

回答の条件
  • 1人5回まで
  • 13歳以上
  • 登録:2019/11/29 22:47:32
  • 終了:2019/12/06 22:50:07

ベストアンサー

匿名回答4号 No.2

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2019/11/30 19:28:22

法的には、事後に設定した休日は振替ではなく代休であり、また、週を超えた場合は割増部分の賃金支払いが必須です。
事前に決められた法定休日の振替であれば休日割増は不要となります(4週以内のみ)
また、賃金計算方法を変更するには就業規則の変更が必須で、これには、規定の方法で選出された労働者代表の意見書添付が必要です。知らないうちに労働者代表を決める事はできませんから、手続き的にも問題あるでしょう。
さらに、その変更によって賃金が減るなどであれば不利益変更であり、規則の変更だけでなく、個々の労働者の同意を必要とします。
社労士はしょせん会社からカネをもらって食っている存在ですから、ほとんど意味はないです。たとえ、社労士が忠言したとしても、会社は聞く耳など持たないでしょうし。
むしろ、証拠隠滅や嫌がらせなどされる可能性も考えておくべきでしょう。

匿名質問者

ご回答ありがとうございます。
事前に振替休日をとる事との指示は受けたのですが、それ以前の休日出勤と何が変わるのか尋ねましたが、ほとんど説明はなく、少なくとも手当が変わるなのの説明はありませんでした。同意も受けていません。
また弊社では36協定に関する少なくとも一年以上届け出をしていない、もしくはその届け出を知らない可能性が高いことに気づきました。
このあたりを含め、非常にグレー(ブラック?)であることに気づき、非常に困惑しています。
ともあれ、まずはご回答大変ありがとうございました。

2019/12/03 15:32:52

その他の回答(1件)

匿名回答2号 No.1

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2019/11/30 00:50:13

一般論ですが、休日の種類によって取り扱いが異なるのでは?
法定休日かどうかで。

匿名質問者

法定か法定外か、ということもあるのですね、知りませんでした。難しいですね、ありがとうございます。弊社の場合、そもそも年間のカレンダーも言われないと作らない位のいい加減さですので、そもそもそのような認識は会社もないと思います。今回話題にさせていただいている内容には、土日連続も複数回含まれております。

2019/11/30 01:34:51
匿名回答4号 No.2

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2019/11/30 19:28:22ここでベストアンサー

法的には、事後に設定した休日は振替ではなく代休であり、また、週を超えた場合は割増部分の賃金支払いが必須です。
事前に決められた法定休日の振替であれば休日割増は不要となります(4週以内のみ)
また、賃金計算方法を変更するには就業規則の変更が必須で、これには、規定の方法で選出された労働者代表の意見書添付が必要です。知らないうちに労働者代表を決める事はできませんから、手続き的にも問題あるでしょう。
さらに、その変更によって賃金が減るなどであれば不利益変更であり、規則の変更だけでなく、個々の労働者の同意を必要とします。
社労士はしょせん会社からカネをもらって食っている存在ですから、ほとんど意味はないです。たとえ、社労士が忠言したとしても、会社は聞く耳など持たないでしょうし。
むしろ、証拠隠滅や嫌がらせなどされる可能性も考えておくべきでしょう。

匿名質問者

ご回答ありがとうございます。
事前に振替休日をとる事との指示は受けたのですが、それ以前の休日出勤と何が変わるのか尋ねましたが、ほとんど説明はなく、少なくとも手当が変わるなのの説明はありませんでした。同意も受けていません。
また弊社では36協定に関する少なくとも一年以上届け出をしていない、もしくはその届け出を知らない可能性が高いことに気づきました。
このあたりを含め、非常にグレー(ブラック?)であることに気づき、非常に困惑しています。
ともあれ、まずはご回答大変ありがとうございました。

2019/12/03 15:32:52
  • 匿名回答1号
    匿名回答1号 2019/11/30 00:09:42
    納得いかないなら最寄りの労働基準監督署に相談することになるが、下手すると会社とケンカになって辞めなければならなくなるかもしれない。
    問題が労働基準法違反として認定されれば会社が被る損失も半端ではない。
    会社と自分との関係をよく考えて判断するべきだと思う。
  • 匿名質問者
    匿名質問者 2019/11/30 00:48:04
    ご回答ありがとうございます。参考にさせていただきます。
    会社との関係は考慮いたしますが、他にも多々ありましてすぐにでも辞める覚悟ではあります。
    ちなみに、労基署に相談するとして、意図的に説明を省略していた場合、労基署から何かしらの処置を受けるものなのでしょうか?
    また弊社は、社外の社労士事務所に人事・経理を委託しているようなのですが、労基署の前にそちらと話す意味はありますでしょうか?
    (おそらく社労士事務所は真っ当なようなのですが、社内の総務担当や上司が面倒なことを勝手に省いているようなのです)
    ご回答いただけますと大変助かります。
  • 匿名回答1号
    匿名回答1号 2019/12/01 00:37:42
    労働基準監督署は個人のプライバシーに関しては必要な配慮をします。
    相談するにあたっては、できるだけ客観的な資料を用意するべきです。
    労働時間等の記録もメモ書きで良いから長期間の物があれば説得材料になります。
    ただ単に不平不満を並べただけでは体良く門前払いですが、証拠があれば本気で話を聞いてくれる可能性があります。
    基準監督署はとても忙しいので、動かそうと思ったら充分な証拠が必要です。
    また、それだけの権限を持った監督官庁です。
  • 匿名質問者
    匿名質問者 2019/12/03 15:35:38
    ご回答大変ありがとうございました。
    個人での記録は残しております。
    不平不満ではなく、論理的に説明、提示できる記録もあると思います。
    大変参考になりました。ありがとうございました。

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