質問です。私は会社をたたんだ影響から借金を抱え離婚をしました。毎月の返済と養育費を払うために上京して就職しましたが、賃金が安くまとまった支払いができなかったため、給料の多い寮付きの会社に転職しました。
しかし、そこがとんでもない会社で募集広告では30万円～40万円+歩合制と書いていたにも関わらず、従業員から賃金を巻き上げる会社で１ヶ月真面目に働いて手取4万円にも満たない額で借金どころか、自分自身の生活がままならず、転職するにもお金がなければ暇もない住む場所も失う、こんな状況で会社に縛られていては自分自身おかしくなると思い退職を願い出ました。とりあえず今月いっぱいとなったのですが、後から親しい先輩に前任者の話を聞かされました。その前任者は
辞める奴に支払う給料はないと言われほとんど手取りは無かったからあなたもおそらく無いよ。との事てしたので二回目の給料を戴いてからその日に逃げてきました。
それから12日目に新たな職場を見つけることができたのですが、そこで質問です。
今月いっぱいのところを月半ばで逃げだし、契約解除にならないのか心配です。
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みんなの回答
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無頼庵
＞今月いっぱいのところを月半ばで逃げだし、契約解除にならないのか心配です。
契約解除は望むところなのではありませんか？
心配なのは契約不履行による違約金請求ではありませんか？
とすれば、契約内容に依ります。
募集広告の金額がどうであれ、契約書の記載がベースです。
また、そこに家賃などの減額分があり、結果として手取り額になるようになっていたら厄介です。
契約書を確認してみましょう。
その上で、市役所の市民相談や労働基準監督署に相談するのが良いでしょう。 -
無頼庵この質問へのコメント
質問の情報
- 登録日時
- 2013-06-26 03:56:20
- 終了日時
- 2013-07-03 04:00:04
- 回答条件
- 1人50回まで
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採用内定の取り消しは解雇に当たるとされているそうですので、労働契約法第16条に従って、相応の理由がないと解雇は無効となるようです。
前の職場を退職日より前に無断で辞めた事により、新しい職場での勤務に問題や損害を与える可能性があるとは考えられませんので、通常は大丈夫ではないかと思います。
ただし、すべての会社が法規を守っているわけではありませんので、もしもの時は労働基準監督署に相談する事も考慮した方がいいと思います。
※給与の無断天引きも禁止されていますので、本来でしたらそちらの件についても労働基準監督署に相談した方がいいのではないかと思います。
・人を雇うときのルール
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/chushoukigyou/koyou_rule.html
----------------------------------------------------
(3)採用内定について
採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、採用内定取消しは解雇に当たるとされています。
したがって、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上認められない場合は、採用内定取消しは無効となります（労働契約法第16条）。
内定取消しが認められる場合には、通常の解雇と同様、労働基準法第20条（解雇の予告）、第22条（退職時等の証明）などの規定が適用されますので、使用者は解雇予告など解雇手続きを適正に行う必要があります。採用内定者が内定取消しの理由について証明書を請求した場合には、速やかにこれを交付する必要があります。
----------------------------------------------------
・労働契約の終了に関するルール
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/chushoukigyou/keiyakushuryo_rule.html
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１ 解雇
使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいますが、解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません（労働契約法第16条）。解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。
例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど労働者側に落ち度がある場合が考えられますが、1回の失敗ですぐに解雇が認められるということはなく、労働者の落ち度の程度や行為の内容、それによって会社が被った損害の重大性、労働者が悪意や故意でやったのか、やむを得ない事情があるかなど、さまざまな事情が考慮されて、解雇が正当かどうか、最終的には裁判所において判断されます。
また、一定の場合については法律で解雇が禁止されています。（以下、主なもの）
<労働基準法>
業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇
産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇
労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇
<労働組合法>
労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇
<男女雇用機会均等法>
労働者の性別を理由とする解雇
女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇
<育児・介護休業法>
労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、又は育児・介護休業などをしたことを理由とする解雇
使用者は、就業規則に解雇事由を記載しておかなければなりません。
そして、合理的な理由があっても、解雇を行う際には少なくとも30日前に解雇の予告をする必要があります。
予告を行わない場合には、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。予告の日数が30日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として、支払う必要があります。例えば、解雇日の10日前に予告した場合は、20日×平均賃金を支払う必要があります。（労働基準法第20条）。
さらに、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社はすぐに労働者に証明書を交付しなければなりません（労働基準法第22条）。
----------------------------------------------------
・Q.給与の天引きってどこまで許されるの？
http://www.npoposse.jp/lawguide/qa/tenbiki.html
・給料の無断天引き、不正行為と損害賠償
http://www.bengo4.com/bbs/35155/
それにつけても、”自分で調べてそうじゃないかと思っていました。”はコメントの回答に対してと思いますが、辛いな～。