kan37回答ポイント 200pt

希望にそぐわない職種変更や、それに伴う賃金減少を命じられ働かされております。弁護士相談を行い法律的な事を確認したのですが、用語等を振りかざされ、理解できませんでした。

そのため、一般的に下記の事を知りたいと思っています。
「今の社会では、業務命令による職種変更、配置転換は合法のようです。裁判でも個人の意志は反映されないことがほとんどのようです。それは労働契約法　第八条と整合性がとれていないように感じるのですが、どのように説明できるのでしょうか？」

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ベストアンサー

seble2013/07/21 17:02:57
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一般的、という事であれば一介の労働者は長い物に巻かれるしかありません、あああ、女工哀史。
しかし、判例的には必ず絶対そうとも限りません。
望めよされば与えられん。

直源会相模原南病院事件　東京高裁　h10.12.10
病院の事務職員に対する看護助手への配転命令につき、「業務の系統を異にする職種への異動、特に事務計の職種から労務職系への職種への異動については、業務上の特段の必要性及び当該従業員を異動させるべき特段の合理性があり、かつ、これらの点について十分な説明がなされた場合か、あるいは本人が特に同意した場合を除き、一方的に異動を命ずることはできない」とし、配転命令を無効とした。
日本テレビ放送網事件　東京地裁　s51.7.23
アナウンサーとして採用され、20年間もアナウンサーに従事してきた者については、職種限定だとされた
東亜石油事件　東京高裁　s51.7.19
理科大を卒業し、川崎製油所製造部試験室のＬＰガス組成分析部門で働いてきた労働者に対し、この部門から東京本社のＬＰガスセールスエンジニアへ配転を命じた。就業規則には「業務の都合により転勤、職場・職種の変更を命じうる」と規定されていたため、配転命令違反について懲戒解雇したが、解雇権の濫用とされた。

要するに、一定の専門職と認められる場合に、全く別の職種への強制的な配転は違法だという事です。
希望にそぐわない程度だと無理かな？

ただし、賃金減少は不利益変更であり、配転が有効だったとしても認められません。

渡島信用金庫懲戒解雇事件　函館地裁　h13.2.15
管理職が一般職員として他店に配転命令された。
配転と賃金とは別個の問題であって、法的には相互に関連しておらず、労働者が使用者からの配転命令に従わなくてはならないことが直ちに賃金減額措置に服さなければならないことを意味するものではない。
使用者は、資格に照応しない低額な賃金が相当であるような職種への配転を命じた場合であっても・・・特段の事情がない限り、賃金については従前のままとすべき契約上の義務を負っているというべきである。

西東社事件　東京地裁　h14.6.21
会社は、本件配転命令後の倉庫管理業務は軽作業であり、配転後の職種の他の従業員と同等の賃金額に減額した者である旨を主張する。
しかし、配転命令により業務が軽減されたとしても、配転と賃金とは別個の問題であって、法的には相互に関連していないから、配転命令により担当職務がかわったとしても、使用者及び労働者の双方は、依然として従前の賃金に関する合意等の契約の拘束力によって相互に拘束されているというべきである。

もちろん、負けた例も沢山ありますけどね。
（ダメじゃん）

また、配転と転籍は全く別物です。「別の事業所」が同じ会社の別支店等なのか、子会社等登記上別になっている会社なのかで扱いが全く異なります。

何にしてもきちんと弁護士等に相談しなければ詳細が分かりませんが、でも、資本主義者の弁護士に相談しちゃいけません。共産主義者の弁護士に相談しなきゃアカン。
（社会主義者でも、まあ、いいけど）
http://roudou-bengodan.org/

スター
- 1件のコメントを見る
- kan37 2013/07/21 23:03:39
  
  ありがとうございます。
  弁護士に相談したときは、「職種限定の労働条件通知書でないと負けるよ」と言われていたのですが、直源会相模原南病院事件をみると、そうでもないかもしれませんね。確かにアナウンサーとかは職種限定でしょうし、医師とか会計士とかは職種限定だろうと思いますが。
  私の場合もある資格の仕事で入職したのですが、そこまで強い資格ではないですし、労働条件通知書は限定でないので、弁護士からも「総合職と考えた方が良い」と言われてしまいました。
  ただ、賃金減少は争点として扱ってもらえるような気がしてきました。
  職種変更についても、可能性は０ではないかもしれません。
  ご紹介の団体について知らなかったので、助かります。本当にありがとうございます。
  
  スター

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kan37
2013/07/21 15:40:00

　第八条
　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

※１　話を複雑にしたくないので、一般的にどうなのかご回答がいただきたいと考えております。
※２　条件を絞らないと、ご回答が難しいこともあると思いますので。
　　「労働契約において職種が特定されていない場合」です。
※３　就業規則の条件にもよると思いますので書いておきます。
　「職員に異動（配置転換、職種変更、転勤、出向）を命じることができる」となっております。
　ただ、「職員に同意を得た上で、関連事業所に転籍させることがある。」とも書かれていて、私の場合は別の事業所に職場変更ともなっています。

kaji01202013/07/21 16:33:45
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これですね。wikiの労働条件より引用します。

労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる（労働契約法第8条）が、使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない（労働契約法第9条）とされ、原則として使用者による一方的な労働条件の不利益変更は行えない。しかし、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、「労働者の受ける不利益の程度」「労働条件の変更の必要性」「変更後の就業規則の内容の相当性」「労働組合等との交渉の状況」その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする（労働契約法第10条）とされ、労働者との合意がなくても、就業規則の変更により労働者の不利益に労働条件を変更できる。
http://ja.wikipedia.org/wiki/労働条件

いろいろ調べましたが、これが一番わかりやすかったです

スター

3件のコメントを見る
kan37 2013/07/21 22:49:23

ありがとうございます。弁護士に相談したときも、kaji0120様が引用してくださっている労働契約法第9条について、確かに言っていたんです。でも怒鳴るように「それ、それ、わかんないかな～」と言われ、理解できませんでした。
今回は、就業規則が変更されている訳ではないですし、第七条であればわかるのですが。
「就業規則で異動を命じることができる」となっていれば、第8条より優先されるのかなと。

第七条　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする

 スター
kaji0120 2013/07/22 00:29:19

＞でも怒鳴るように「それ、それ、わかんないかな～」と言われ、理解できませんでした。

弁護士としては最低な部類ですね。法に詳しくない人の代わりに、たとえ人道的に正しくなかろうが法を駆使して依頼人の利益を最大に持ってくるのが弁護士の仕事のはずです。

ただ法解釈を述べるだけなら法テラスでも十分です。

ところで、回答2の方がおっしゃるように労働問題に強い共産系の弁護士に相談すれば賃金問題は多少改善されるかもしれません。

というのも共産党の弁護士は賃金未払いや労基問題の裁判や交渉に勝つために、時には共産党の議員を引っ張ってまで戦うからです。

この手の労働問題に関しては彼らが本職（というより共産系弁護士はこれ以外に主要な仕事がない）ですので、相談するならこの手の方がよろしいかと思います。

専門家として法解釈を述べるだけの役立たずな弁護士とは違い、法を武器として労働者の事情を最大限に計ってくれます。

……それと、ここまで共産党を持ち上げるような書き方をしましたが、特に私は共産党を支持しているというわけでもありません。

このコメントでは、労働問題に関しては共産党は労働者の味方になる、ということを伝えたかったのです。

スター
kan37 2013/07/22 20:57:00

詳しく説明して頂き、本当にありがとうございます。
労働問題専門の弁護士だったら同じというイメージだったのですが、kaji0120様のご説明で、どのように弁護士を活用していけばいいか、つかめてきた気がします。

スター

エネゴリ2013/07/24 09:12:25
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職種変更に関しても賃金に関しても特に理由がなければ違法です
職種変更（派遣の場合ですが）
http://haken.mynavi.jp/guide/qanda/step3_62detail.html
http://haken.mynavi.jp/guide/qanda/step3_62detail.html
賃金減少
http://www.loi.gr.jp/knowledge/businesshomu/homu04/houmu09-02-07.html

6.配転による業務の変更を理由とする減給　など種々の方法があります

とくに大幅かつ中高年労働者等の特定階層への狙い打ち的な急激な賃下げに対しては、黙示の合意を否定したり、賃下げを招く降格・降級、就業規則の変更や労働協約の締結などを無効とするなど慎重な判断を示しています

スター

1件のコメントを見る
kan37 2013/07/27 07:13:14

ありがとうございます。ご返事遅れて申し訳ありません。
賃下げについては、やはり厳しくみてくれるようですね。
「６．配転による業務の変更を理由とする減給」が特に参考になりました。

スター

ニコ2013/07/28 05:01:45
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はっきりいってこの弁護士は労働裁判に関する知識がなく、
また、面倒だったんでしょう
別の人を探すか、外部の労働組合などに相談したほうほうが早いし、詳しいですよ。
すべての弁護士があなたより詳しくて、何でもできるわけではありませんよ。

スター

boost_beast2013/07/28 14:50:29
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http://www.my-union.com/kyougikai/roukyouhou/hou160909.pdf
http://www.loi.gr.jp/knowledge/wplaw/wplaw03-02.html
このへんが参考になると思います。

スター

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登録日時: 2013-07-21 15:38:49
終了日時: 2013-07-28 15:40:07
回答条件: 1人5回まで

希望にそぐわない職種変更や、それに伴う賃金減少を命じられ働かされております。弁護士相談を行い法律的な事を確認したのですが、用語等を振りかざされ、理解できませんでした。

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seble2013/07/21 17:02:57
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kan37 2013/07/21 23:03:39

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