新入社員の給与をこれから決めていく際、その内訳に関して法的な下限はありますか?(従業員が10名未満なので就業規則はまだありません。)


たとえば20万円の給与を支払う際、基本給10万円・各種手当10万円の場合と基本給20万円では健康保険や賞与、所得税などの金額が変わってきますが基本給を安く設定した場合の企業側、従業員側それぞれのメリット・デメリットを教えてください。

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回答(5件)

id:sisisi444 No.1

sisisi444回答回数108ベストアンサー獲得回数42006/01/25 14:14:58

ポイント16pt

http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-0...

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最低賃金については上記URLを参照ください。地域、産業別に違いがあります。


基本給か否かでは、保険、賞与、税金などにあまり違いは有りません。が、手当ての内容によっては残業代(時間外労働の基準額)が変わってきます。

今後も従業員を増やしていくのなら、面倒かもしれませんが最初が肝心ですので、下記URLを参照してください。

id:tyousann No.2

tyousann回答回数1982ベストアンサー獲得回数542006/01/25 14:25:32

ポイント16pt

基本給が10万でも20万円でも健康保険や所得税についてはどちらでも良いでしょう。

基本的に総支給額(手当ても含む)で計算しますので、どっちもメリットはありません。

ただし、通勤手当のように非課税の給与などが払われる場合には税金面で変わってくるでしょう。ですから通勤手当を含むでななく、別途支給にしましょう。(全額が大変なら上限を設けてでも)

あと、賞与は通常基本給の何%と書く場合が多いので、基本給を安くすると経営者から見て体外的に大きな数字に見せることができますが、支給される金額は同じなので、どこまでメリットと言えるか分かりません。

同様に退職金についても同様ですね。(規定があればですが)

一番大きく変わるのは時間外手当の支給でしょう。

基本給を安くするとそれだけ時間単価が下がりますので時間外手当の支給額が下がります。(経営者は良いでしょうが、社員はたまったものではありません)

あと、経営的にみて手当てとして払っていれば、手当ての理由に変更があれば当然支給額も変更になりますので、精勤手当などは休むと減額にできますので経営者のメリットは大きいでしょう。逆に扶養手当や住宅補助などは子供が生まれたり、住宅が変われば増額することも多いでしょうから、全部含むと言うよりは支給が増える可能性がありますよね。

どちらにしても社員側からは基本給があまり低いのは評判はよくないでしょう。

逆に経営者側からは何かのときに基本給を基準にしてお金を出し渋ることがよくあり、これでもめることも多いですね。

まあ、経営側ではおそらく基本給が低いほうがメリットは大きいでしょう。

あと下限の問題ですが、基本給で最低賃金(業種や都道府県によって違います)以下はまずいので基本給を安くしすぎてしまうとまずいかも知れません。

大変な経営状況ですが、従業員のことも考えて給与決定してくださいね。

id:seble No.3

seble回答回数4678ベストアンサー獲得回数6172006/01/25 14:32:29

ポイント16pt

手当ての内容にもよりますが、基本給を安く設定しても社保や税金などの違いはほとんどありません。

あくまで基準内賃金などがベースになりますので、手当てのほとんどは基準内となることから、同じです。


基本給を下げる事のメリットは、それを基準に計算する場合のみ、退職金やボーナスの額だけです。


しかし、規則がないのなら、退職金もないのでしょうし、関係ないですね。


10名以下でも規則を作った方がいいです。

ビジネスですので、あくまで明文化された規則に従うべきです。


もちろん、労基法などの規定以下の規則を作ってもその部分は無効と判断されますので、要注意です。

id:TOURCONTAKUTER No.4

TOURCONTAKUTER回答回数1139ベストアンサー獲得回数232006/01/25 20:14:13

ポイント16pt

http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-1...

�������m�F�I�@�Œ����� �Œ������̊��b�m���@���̂S

 厚生労働省の最低賃金が制約としてでてきます。

id:white-cherry No.5

white-cherry回答回数374ベストアンサー獲得回数42006/01/25 21:58:45

ポイント16pt

http://www.hatena.ne.jp/1138163774#

人力検索はてな - 新入社員の給与をこれから決めていく際、その内訳に関して法的な下限はありますか?(従業員が10名未満なので就業規則はまだありません。) たとえば20万円の給与を支払う際..

保険に関してですが、社会保険は総支給額、残業・~手当てを含んだ額によって計算しますので同じです。賞与に対する保険の計算も同じです。雇用保険も。

会社は保険料の半分を負担します。

退職金を支払うという会社でしたら、退職金は何年で給料の何倍と大体の目安がありますので、それに応じて計算するのであれば、安くすみます。当然社員にとっては損ですけどね。


源泉所得税も同じです。 まぁ、これにかんしては更に会社は関係ありません。 個人が会社に預けてそれを年末調整で調整しその人の年間の税額を決定し預かりすぎた分から返金するというやりかたをします。もちろん預かった分は会社が個人に変わって税務署に納めます。 ですから、会社にとって(社員にとって)特・損というのはまったくありません。 給料・賞与・手当・残業代などでその人が1年間に貰った額に対して計算しますから。


最低賃金というのが都道府県別に決まっていますので、それに反しない額でしたらいくらでも構いません。


基本給を安く設定した場合、賞与が大体年間基本の4倍とかなので(会社によって当然違いますが)、その点で、目立つ設定にできると思います。 ある企業ですが、例えば、基本給はぎりぎりの最低金額で賞与が年三回・毎回2か月分支払うとかでした。 求人をするときにかなり目に付きますね。 そういうメリットもあります。


あ、あと残業代。 法律で1日8時間を超える分に関しては、基本給から時給を計算し、それの1.25倍を払わないといけません。 25%増です。 深夜残業は更に25%増。 休日出勤は35%増となりますが、その残業代は基本給をもとに計算しますので会社は安くすませる事ができます。 ただ、社員からは不満が出るでしょうね。

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