労働基準法に関する質問です。労働条件で、休日が日曜日だけ、つまり1年は約52週ですから、年間52日の休み、という条件は認められるのでしょうか?労基法では基本的に1週間の労働時間を40時間と定めています。年に換算すると2080時間になります。一方、週に1日の休みの場合は、年に2504時間の労働になります。その差は424時間で、8時間労働の日数では53日です。

雇用者は、この超過分に対して有給休暇日数をもって相殺できるのでしょうか?
 また、正規社員には、祝日休暇、夏休み、年末年始の休みをもって、労基法の規定労働時間を満たし、非正規社員に対しては、先の週に1日の休暇と定めるようなことは認められるのでしょうか?

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  • 登録:2009/06/25 00:36:55
  • 終了:2009/06/25 20:08:19

ベストアンサー

id:pahoo No.5

pahoo回答回数5960ベストアンサー獲得回数6332009/06/25 07:46:09

ポイント51pt

年間52日の休み、という条件は認められるのでしょうか?

認められます。毎週1回の休日を与えればよいことになっています。⇒第35条


雇用者は、この超過分に対して有給休暇日数をもって相殺できるのでしょうか?

いいえ、できません。

有給休暇は労働日数に対して適用されるので、ベースとなる労働日数・時間が週40時間を超えてはなりません。⇒第39条


また、正規社員には、祝日休暇、夏休み、年末年始の休みをもって、労基法の規定労働時間を満たし、非正規社員に対しては、先の週に1日の休暇と定めるようなことは認められるのでしょうか?

正規社員・非正規社員の区別はありません。原則として「週1回の休日+週40時間以内の労働時間」を守らなければなりません。

なお、これを超えて労働させる場合(超過勤務)については、労使協定を結ぶことになっています。第36条

その他の回答(5件)

id:suppadv No.1

suppadv回答回数3552ベストアンサー獲得回数2682009/06/25 00:52:27

ポイント35pt

認められます。

ただし、その場合は、8時間×5日では無く、7時間×5日+5時間×1日など、40時間の労働時間にする必要があります。


また、所定労働時間なので、有休は別です。所定労働時間に有休消化を入れるということはありません。


正規、非正規で労働条件が異なることは、それぞれが法律に定められている範囲内なら問題ありません。


http://www.venturejinji-senmon.com/roudoujouken_kyujitsu.html

毎週少なくとも1回の付与が義務付けられています。(これを法定休日といいます。)

言いかえると、あらかじめ特定した上で4週平均週1回の休日があれば良く、日曜日や祝日を休日とする必要はありません。

ただし、週当たりの所定労働時間は40時間以内にしなければなりません。

id:hijk05 No.2

hijk05回答回数1307ベストアンサー獲得回数232009/06/25 00:57:34

ポイント35pt

労働基準法では、1月に4回休日を与えればよいことになってます。

これも週1回でなくて、1月に4回あればよいことになってます。

1月当たり連続して4日休ませて、あとはこき使うとかも問題ありません。

労働法で争えるのは、ここまでです。

>非正規社員に対しては、先の週に1日の休暇と定めるようなことは認められるのでしょうか?

残念ながら、認められます。

詳細は、労働基準監督署に問い合わせてください。

http://q.hatena.ne.jp/answer

id:IlO10l0Il No.3

IlO10l0Il回答回数1757ベストアンサー獲得回数812009/06/25 01:13:23

ポイント35pt

>労働条件で、休日が日曜日だけ、つまり1年は約52週ですから、年間52日の休み、という条件は認められるのでしょうか?


認められません。1週間に40時間以内の契約でなければいけません。


> また、正規社員には、祝日休暇、夏休み、年末年始の休みをもって、労基法の規定労働時間を満たし、非正規社員に対しては、先の週に1日の休暇と定めるようなことは認められるのでしょうか?


1週間40時間以内という条件さえ守れば正規・非正規で契約をかえても構いません。

http://q.hatena.ne.jp/1245857812

id:winbd No.4

winbd回答回数1050ベストアンサー獲得回数432009/06/25 01:24:01

ポイント35pt

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3594724.html

私が以前働いていた会社も日曜日のみ休みの契約でした。

週に40時間を超えなければ休日は1日でも問題無いようです。


そして有給休暇というのは初年度はもちろん発生していませんし、必ず8割以上の出勤が出来るとも限りません。

よって超過分を相殺することを先に決めておくことは出来ません。

id:pahoo No.5

pahoo回答回数5960ベストアンサー獲得回数6332009/06/25 07:46:09ここでベストアンサー

ポイント51pt

年間52日の休み、という条件は認められるのでしょうか?

認められます。毎週1回の休日を与えればよいことになっています。⇒第35条


雇用者は、この超過分に対して有給休暇日数をもって相殺できるのでしょうか?

いいえ、できません。

有給休暇は労働日数に対して適用されるので、ベースとなる労働日数・時間が週40時間を超えてはなりません。⇒第39条


また、正規社員には、祝日休暇、夏休み、年末年始の休みをもって、労基法の規定労働時間を満たし、非正規社員に対しては、先の週に1日の休暇と定めるようなことは認められるのでしょうか?

正規社員・非正規社員の区別はありません。原則として「週1回の休日+週40時間以内の労働時間」を守らなければなりません。

なお、これを超えて労働させる場合(超過勤務)については、労使協定を結ぶことになっています。第36条

id:seble No.6

seble回答回数4678ベストアンサー獲得回数6172009/06/25 09:04:23

ポイント36pt

休日の規定は2までに出ているように月4日あれば合法です。

週40時間に制限されているのは労働時間であって、休日数と直接の関係はありません。

(特定事業所は44時間)

しかし、1日も8時間が基本なので普通は週休2日になります。

1日の労働時間を減らす事もありますが、一般的には時間外労働、つまり残業にします。

36協定を結べば、先の40時間の制限が大幅に緩和され週休1日でもほぼ問題はなくなります。

ILO条約には違反しますが、日本は労働時間の条文は批准していません。

(これがヨーロッパからの批判の対象になる)

 

ただし、

36協定には上限規定があり、その数字だとアウトです。

http://labor.tank.jp/wwwsiryou/messages/58.html

もっとも、罰則はない、、(爆)

また、ここでは当てはまりませんが臨時的に上限を上回る事も可とされています。

また、当然ですが、時間外は割増賃金が必須です。

 

有休は、基本的には出勤と見なすので、法定休日の代用にはできません。

法定休日とは別に有休の権利があります。

しかし、一斉付与という制度もあり、年間5日を超える部分の有休については

協定により全員、ないし個別に強制的に有休で休ませる事ができます。

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

 

労働者ごとに労働条件が異なる事は、基本的には問題ありません。

賃金が違うのと同様。

ただし、同一労働同一賃金のような制限は色々あります。

 

あれ?1の方のリンクは間違ってます。

振替休日で割増が発生しないのは、あくまでその週内で振り替えた場合のみです。

週を超えてしまうと1週40という規定に反しますから割増分が必要になります。

(出張の扱いも単純に労働時間でないとだけでは不足かと、)

 

最近、この手の質問が出てますが、法律問題は一般論でやると例外部分が沢山でてきて余計な文章が多くなってしまいます。

会社規模から始まって、具体的な詳細があった方がずっとわかりやすくなります。

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