新入社員の募集時に同業他社への転職制限を課すことについて


お世話になります。

業務拡充のために営業社員の募集を考えていますが、他社に漏れるとまずいノウハウも多く、どうしたもんかと悩んでいます。
そこで転職の際の制限をあらかじめ取り交わしておきたいと考えたのですが、どこまでが妥当なのかがいまいちよくわかりません。
基本的には職業選択の自由が優先されるとは聞きますが、合理性があれば制限も可、とも聞きます。
その線引きがわからないのです。

下記の場合、入社誓約書に他社への転職制限に関する一文を加えることは妥当でしょうか。

・営業ノウハウが業績を大きく左右する業界
・主な対象は営業マンで、制限は同業他社のみ(営業マンの転職としてはそれほど転職活動に影響がないように思えます)
・2~3年の有期制限
・制限場所は県内のみ

詳しい方がいらっしゃいましたら、アドバイスをいただけますでしょうか。
事例や違反時の対応など、詳しくお教えくださった方にはより多くポイントを付与させていただきます。

よろしくお願いいたします。

回答の条件
  • 1人2回まで
  • 登録:2015/04/19 17:22:04
  • 終了:2015/04/20 15:28:01

回答(2件)

id:rafting No.1

ラフティング回答回数2652ベストアンサー獲得回数1762015/04/19 17:57:52

ポイント50pt

(1)同業他社への就業・転職は、在職中は労働契約それ自体により、退職後は、在職中の労働契約あるいは別途の特約により制約される(競業避止義務)。

(2)競業避止義務は、退職後の業務の内容、元使用者が競業行為を禁止する必要性、労働者の従前の地位・職務内容、競業行為禁止の期間や地理的範囲、金銭の支払いなど代償措置の有無や内容、義務違反に対して元使用者が取る措置の程度、などを判断材料に、合理的な範囲内でのみ認められる。

(3)悪質な競業行為が行われた場合、労働契約上の根拠がなくても義務違反が生じて、元の労働者に損害賠償責任が認められたり、競業行為の差止めが認められる場合がある。
競業制限の期間・地域等の範囲  顧客との関係を重視し、3年の制限期間を有効とする事例(前掲新大阪貿易事件)、仕事上の強いコネの保持を理由に、日本での5年間の競業制限を有効とする事例(前掲フレンチ・エフ・アンド・ビー・ジャパン事件)、元使用者の研究・開発のノウハウの点から地域的に無制限でよいとする事例(モデル裁判例)がある。また、期間は1年だが、対象は同種業者に限られることから、地理的に無制限でよいとする事例(前掲ヤマダ電機(就業避止条項違反)事件)もあるが、疑問である。なお、社内での地位が低く影響力の少ない従業員に対する3年間、地域・職種制限なしの特約を無効とする事例(東京貸物社事件 浦和地決平9.1.27 判時1618-115)がある。

4)元の使用者による代償の提供  代償措置の有無は、競業避止特約の有効性を決する重要な要素である(モデル裁判例)。在職中の株式利益(2億5,000万円余)と高給(年間3,000万円程度)は十分な代償となるが(前掲フレンチ・エフ・アンド・ビー・ジャパン事件)、監査役への1,000万円の退職金では不十分である(前掲東京リーガルマインド事件)。また、本来より少額の退職金では競業行為禁止に見合う補償と認められず(前掲東京貸物社事件)、在職中に支払われた月額4,000円の秘密保持手当ではきわめて不充分(新日本科学事件 大阪地判平15.1.22 労判846-39)とされる。なお、不十分な代償措置は損害賠償額算定に当たり考慮できるとの理由で競業避止条項の有効性を否定しなかった事例(前掲ヤマダ電機(就業避止条項違反)事件)があるが、批判が強い。
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/075.html

競業避止の特約によって、入社を忌避される可能性があると思いますが、、、

id:fuyusyogun

早速のご回答ありがとうございます。

(1)~(3)を読む限りは今回のケースは妥当と言えそうですが、(4)を見ると金銭的な措置が必要なのかな、とも思います。
となるとどのくらいの代償が必要なのか気になるところですが、そうなるともう弁護士の先生に聞かないとダメっぽいですね…。

参考にさせていただきます。ありがとうございました。

ほかにも実際に施行した会社におられる方などいらっしゃればお話を伺ってみたいです。
もうしばらく質問はオープンにしておきます。

2015/04/19 20:27:35
id:NAPORIN No.2

なぽりん回答回数4708ベストアンサー獲得回数8662015/04/19 21:42:28

ポイント50pt

就業規則の有無のまえに、社員教育で「不正競争防止法における営業秘密の定義」を学びましょう。指示する上司も部下も新入社員も、全員で、きっちり学んでおけばよいでしょう。
その上で、不正競争防止法にいう「営業秘密」である情報の取扱をきっちり社規でまもれば、転職後の秘密の漏洩については転職制限の社規がなかろうと前職場から不正競争防止法で訴えられるのだ。という意識が生まれるので大丈夫になるとおもわれます。
 
弁護士・弁理士で探せば気軽に講師にきてくれます。

id:fuyusyogun

ご回答ありがとうございます。
社員教育も確かに大切ですよね。
弁護士の先生に相談してみようと思います。

2015/04/20 15:27:33
  • id:miharaseihyou
    http://news.yahoo.co.jp/pickup/6156928

    上新電機のような悪質な例は氷山の一角なんだろうけど、引き抜かれた先で何をやるかは、・・まあ、ほぼ制限できないと思った方が現実的。
    それなりにザルのような縛りは有っても無いのと同じ。
    契約条項が労働者の不利になると判断されれば無効とされる。
    そういう意味では従業員の待遇改善を通じて定着率を良くするのがセオリーだけどね。
  • id:Ggs
    ドラトン 2015/04/25 10:13:23
    統制を加えた分、社員の給料を上げたらどうでしょうかね(新入社員も含めて)。そしたら、社員も出て行くことが減るでしょうから「他者に漏れたらまずいノウハウ()」が漏れずに済むんじゃないですか?
    (「社員を道具みたいに扱う企業は潰れます」)

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